《如何管理后80员工》PPT课件.ppt

潜心专注研究80后三年，参与告别“蜗居”电视剧后期节目访谈.,他任职过基层班组、计划员、工程师、主管、科长、经理、副总裁.,全景互动式演讲、激情而富有弹性的音质，心与心的交融再现.,他是谁？-后80.90后研究首创者：吴群学,课后1H采用现场“答记者问”的方式面对面交流.交心.交情.,.,后80.90后员工背景分析后80.90后员工工作分析课程研究背景与目的后80.90后文献研究实证分析与研究结论课程设计思路课程授课方式对管理实践的启发吴群学服务客户剪影报名表,.阅读剪影线,1.“后80.90后”的背景分析,1985年代后出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷“6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响身处手机、电脑、相机、PSP、MP3/4等科技创新产品漩涡享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界,成长经历:时代的声音,长大了我要做谁70年代人说:我要做雷.孔.焦.黄.丘.董.赖.80年代人说:我要做李.张.乔.长大了我想做什么60年代人说:我要做一个光荣的军人70年代人说:我要做一个科学家,发明家80年代人说:我要做大老板,黑客.知识开始爆炸了70年代人最喜欢说的话学好数理化,走遍天下都不怕80年代各种各样的新事物:计算机,网络,营销学(酒好也怕巷子深),公关学,任何一点事儿都可以成为一门学科到了真正的365行,行行出状元的时代,1.后80.90后员工背景分析,成长经历:谁来陪我玩,我是独生子女,谁来陪我玩我就是家里的小皇帝所以,自私不是我的错没有团队精神不是我的错藐视权威是因为我就是老大,他们的个性:藐视权威,你成绩好又怎么样我家比你有钱我比你帅我体育比你好.不管怎么样,反正我BS你,他们的观点:从走路开始说起.,走自己的路,让别人说去吧走自己的路,穿别人的鞋走自己的路,让别人打车去吧走自己的路,让别人无路可走,工作过的单位数量,在现单位的工作时间,企业性质分布：,行业分布：,一个两个三个及三个以上,2.“后80.90后”工作分析,3.课程研究背景与课程目的,4.后80.90后文献研究,后80员工界定：出生于1985-1989年的新生代员工群体后80员工的特点：具有独立的价值观，不喜欢受约束；具有快速学习能力，易接受新鲜事物；更具有自己的意见，偏好民主、协商的沟通模式；较强的成才意识，流动意愿较强。,组织承诺的模型：,组织承诺的定义和测量：,定义：组织成员对组织的承诺测量量表：Porter和Mowday组织承诺量表(OCQ)Meyer和Allen的组织承诺量表,工作满意度的定义和测量：,定义：工作满意度是个人根据其参考系统(包括工作性质、工作报酬、工作关系、组织公平等多方面的因素),对于工作特征加以判断之后的态度反映。测量量表：明尼苏达工作满意度调查表(MSQ)；彼得需求满意度调查表(NSQ),工作满意度的影响因素：,以往关于工作满意度影响因素的研究结论不一致，维度划分不统一常见的影响因素有：工作本身、报酬、晋升、领导、同事、工作环境、人口特征因素等,后80员工工作满意度的维度：,工作满意度与组织承诺关系的相关研究,理论研究支持工作满意度对组织承诺的积极影响关于二者关系的研究结论不一致工作满意度各维度对组织承诺的影响研究缺乏针对特定群体的研究较少,研究假设1：80后员工的工作满度与其组织承诺之间存在显著相关性，即80后员工的工作满意度感知会影响其组织承诺水平；研究假设2a：80后员工对工作本身的满意度、对工作协作的满意度及对工作报酬的满意度对其情感承诺存在直接的影响作用；研究假设2b：80后员工对工作本身的满意度、对工作协作的满意度及对工作报酬的满意度对其持续承诺存在直接的影响作用；研究假设2c：80后员工对工作本身的满意度、对工作协作的满意度及对工作报酬的满意度对其规范承诺存在直接的影响作用；研究假设3a：人口特征因素，如学历水平、现单位工作年限、职位等级等的不同，80后员工的工作满意有显著的差异；研究假设3b：人口特征因素，如学历水平、现单位工作年限、职位等级等的不同，80后员工的组织承诺有显著的差异。,5.1研究构思及研究假设的提出,5.实证分析与研究结论,5.2实证研究,问卷设计,数据采集,5.3研究结论,结论一：工作满意度可概括为三个维度：对工作本身的满意度、对工作协作的满意度和对工作报酬的满意度；组织承诺可以概括为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度（与Meyer和Allen的研究结论一致）。结论二：后80员工的工作满意度与组织承诺之间存在显著正相关关系（验证了研究假设1）结论三：后80员工工作满意度与组织承诺的三个维度存在显著的正向关关系。,结论四：工作满意度三个维度与情感承诺之间存在显著正向关系；对工作报酬的满意度与持续承诺存在显著正向关系；对工作协作的满意度与规范承诺存在显著正向关系。,5.3研究结论（续）,结论五：不同学历水平、职位等级和企业性质的员工在工作满意度上存在明显差异。对工作报酬的满意度方面，硕士及以上学历明显高于本科学历；对工作本身的满意度方面，职位级别越高，感知也越高；国有企业低于外商独资、民营、私营企业；民营企业高于合资企业；对工作协作的满意度方面，外商独资企业高于国有和私营企业；,结论六：不同学历水平、现职年限、职位等级和企业性质的员工在组织承诺上存在明显差异。规范承诺方面，一年以内的员工明显高于一至三年的员工情感承诺方面：硕士及以上学历明显高于本科学历外资企业高于国有和私营企业；职位等级越高，情感承诺也越高；持续承诺方面，私营企业高于外资企业,第二节：引导后8090后员工的管理招术1、什么是简单粗暴的管理方法2、盲目管理者五种类型剖析3、了解后8090后才能理解4、引导后8090后的招术引导个性强年轻员工的方法引导“升不上去员工”的方法引导关键岗位的方法引导知识分子的方法引导团队中“野马”的方法引导说大话员工的方法5、从四种性格角度引导后8090后小组讨论：了解后80员工的方法情景自测：您是属于哪种性格类型的人深度剖析：富士康员工13跳的背后视频点评：粗暴管理方法的不良影响案例引申：给后8090后安排工作的原则,第一节：360度了解后8090后1、后8090后员工成长的背景2、后8090后员工管理现状分析3、后8090后员工个性分析4、后8090后员工心理分析5、后8090后工作分析案例分析：70后、80后与90后的区别案例:新闻事件：妙龄女医生梁静不堪工作压力注射毒药寻短见（华西都市报4月15日）案例分析:老板小康：请别叫我“90”后研讨:90后不是洪水猛兽实战剖析：后80及90后的员工关系管理图从“解、定、通、带、合”全方位剖析策略小结：面对后8090后，必须转变管理方式,6.课程设计思路,第四节：后8090后员工的辅导技巧1、后80.90后面临的三大困境目标模糊精神空虚政治弱智缺少责任情绪变化大抗压能力差2、重点培养后8090后的心态3、引导后8090后消极情绪的策略消极情绪五步脱困法情绪控制ABC法则4、引导后8090后塑造自我目标速效定位法培养自信心系统思考法塑造责任心教导系统法提升事业心5、教导后8090后的四阶段6、培养后8090后教导的方法视频点评：杜拉拉升职记视频点评：电影功夫梦案