HRD7 人力资源开发与职业生涯规划

第十章职业生涯概述和理论发展,第一节职业生涯的含义第二节职业选择理论第三节职业生涯发展阶段理论第四节影响职业选择的因素第五节职业生涯的成功,1.职业的含义,第一节职业生涯的含义,社会学角度,职业是某种社会分工或社会角色的实现，包括工作、工作的场所和地位。,经济学角度,劳动者相对稳定地担当某项具体的社会分工，或者较稳定地从事某类专门的社会工作，并从中获得收入，这便是劳动者的职业。,2.职业分类和职业分层,第一节职业生涯的含义,国际劳工组织,1996年将职业分为8大类：专家、技术人员；政府官员和企业经理；事务性工作者；销售工作者；服务工作者；农林牧工作者，渔民和猎人；生产、运输设备操作者和劳动者；不能按职业分类的劳动者。8大类下划分83个小类，284个细类及1506个职业项目，工1881个职业。,中国职业分类,将职业分为8大类：专业技术人员；国家机关、企事业单位负责人；办事人员；商业工作人员；服务工作人员；农林牧工作者；生产、运输工人；不便分类分类的劳动者。8大类下划分63个小类，303个细类。,2.职业分类和职业分层按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业的等级排位。,产业主,一般体力劳动者,职员,熟练工人,第一节职业生涯的含义,社会若尊重个人，必须承认职业的层次性，承认职业存在地位高低的差别，通过给人创造机会平等竞争、促进人的向上流动，促进社会健康发展。,3.职业生涯,“Career”,第一节职业生涯的含义,1、职业选择的内涵,第二节职业选择理论,劳动者依据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。,第二节职业选择理论,2.霍兰德的职业性向理论P173,木工、矿工、运动员、森林工人、军官、渔民等,教师、行政人员、医护人员、服务人员、社会工作者等,美国心理学教授约翰.霍兰德将职业分为六种“工作环境”,化学家、生物学家、教授、专家、技术人员等,艺术家、作家、歌手、演员、画家、摄影师等,经理、房地产商、企业家、政府官员、金融家、管理者等,会计、出纳、邮递员，打字员、审计人员等,3、佛隆的职业动机理论4、帕森斯的职业人匹配论,第二节职业选择理论,1964年美国心理学家佛隆提出了这一解释员工行为激发程度的期望理论。,练习题,1.美国心里学家佛隆在1964年出版的工作和激励一书中，提出了解释员工行为激发程度的：A人匹配论B职业生涯发展阶段理论C职业性向理论D期望理论2.霍兰德的职业性向理论中的工作环境包括（）A常规性的B现实的C开拓型的D艺术性的E社会性的3.当兴趣直接指向与职业有关的活动时，就称为_。4.霍兰德的职业性向理论首先将职业归属为六种典型的_。5.职业动机理论的第一步是_。6.名词解释职业生涯,1、施恩的职业生涯发展阶段2、萨柏的职业生涯发展阶段理论P178,第三节职业生涯发展阶段理论,美国心理学家施恩将职业生涯分为9个阶段。,一、个人因素对职业选择的影响,第四节影响职业选择的因素,1.职业兴趣当兴趣直接指向与职业有关的活动时，就称为职业兴趣。职业兴趣是一个人工作的重要推动力。（库德测验；霍兰德测验）2.职业能力完成工作需要的能力。包括体力、智力、知识和技能等。,第四节影响职业选择的因素,一般能力,特殊能力,注意力、观察力、记忆力。,计算能力、音乐能力、体育能力等,3.职业性向了解自己的兴趣之后，对自己的职业进行规划，确定自己的职业性向。4.职业锚指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。,第四节影响职业选择的因素,5.气质类型,第四节影响职业选择的因素,气质？,气质是根据人的姿态、样貌、穿着、性格、行为等元素结合起来的，给别人的一种感觉。,是表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性等方面的一种稳定的心理特征。,Temperament,二、环境因素对职业选择的影响,第四节影响职业选择的因素,1.职业生涯成功的含义职业生涯成功的表现：,第五节职业生涯的成功,有钱？,有权？,安稳？,自由？,成就感？,1、个人价值取向、特质与选择的职业正合适，工作顺心顺利。2、个人的职业目标得以实现，不忘初心。3、在工作岗位上做出成绩、自我满足感和成就感，得到组织认同。4、勇于创新，敢于另辟蹊径。,2.职业生涯成功的个人因素争得职业成功的必要活动：,第五节职业生涯的成功,信心,目标,行动,3.职业生涯成功的策略,第五节职业生涯的成功,1、结合自己的实际，制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和规划。2、不断学习，与社会的科学技术进步同步发展。3、建立内部和外部的人际关系网络，拓宽信息来源，敢于探索，掌握职业生涯发展的主动权。4、关心内部成就标准，学会接纳自己。,第十一章员工个人职业生涯分析,第一节员工个人的职业定位第二节员工职业生涯的目标设定第三节职业生涯规划第四节员工职业生涯的阶段管理,一.自我评定自我评定的工具,第一节员工个人的职业定位,1、优/缺点平衡表帮助人们认识自身优缺点的自我评定程序P188,人贵有自知之明,2、好恶调查表帮助个人认识加在自己身上的约束,优缺点,二.理想的生活方式三.职业的分析和定位按照自己的人生发展目标有计划地追求，给予自己的能力、兴趣、人生发展需要进行科学的分析。,第一节员工个人的职业定位,因人而异,追求自己喜欢的,你在业余时间喜欢做什么,你曾经喜欢什么样的工作,什么最容易使你烦躁,如果让你管理世界，你最想改变什么,你的政治信仰？,什么任务最能给你带来成就感,你的最大价值在于？,一、对职业生涯目标的理解,第二节员工职业生涯的目标设定,从时间上看,长期发展目标,从内容结构上看,岗位目标,短期操作目标,社会影响目标,收入目标,其他方面,重大成果目标,技术等级目标,二、职业生涯目标设定的原则,第二节员工职业生涯的目标设定,行为的明确性,目标的可测性,可实现性,相关性,时限性,重点集中性,授权激励性,重点集中性,SMART&FEW,三.自我评职业生涯目标设定的步骤,1、员工评估（能力、气质、价值观评估）,步骤,第二节员工职业生涯的目标设定,1、模型洛克的目标设置理论工作激励目标设置模型P192,2、组织环境评估,3、外部环境评估,4、职业选择,5、确定人生目标,6、制定长期职业生涯目标,7、制定中短期生涯目标,5年,四、员工职业生涯目标设定的误区,第二节员工职业生涯的目标设定,案例一句“玩笑”，两种人生辛昊和方英是硕士阶段的同学，两人毕业后到了南方的同一所高校任职，并且还在同一个系里。在迎接新教师的座谈会上，院长殷切地希望年轻人树立人生目标，并为之奋斗。会后，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师；十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有