内部公平与薪酬结构

第六章薪酬结构设计，开题案例广告公司薪酬管理(4-1)。一家广告公司成立于1994年，拥有近60名员工，营业额超过4000万元。它是某一地区最大的广告公司。同时，它被权威广告杂志评为近年来中国发展最快、最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业媒体广告策划和分析咨询；独联体企业形象战略；市场调研和产品销售策略；企业公关活动及其实施；广告评估和信息反馈；图形广告创意；指导和制作广告电视电影和纪录片；制作和发布各种户外广告，如路标、霓虹灯、柱灯箱、橱窗展示等。承办著名商品交易会、展览及室内外装饰等的设计和施工。公司的薪酬和福利制度如下：第一种情况广告公司的薪酬规定(4-2)。第一，薪酬制度：公司实行年薪制，根据职位设置薪酬等级。公司在年初制定当年的工资计划。b年薪=月薪、假日月薪加红包。员工的年薪一般是14-17个月的月薪。员工工资等级的确定与绩效评估相关联。雇员个人工资每年增长20%至70%不等。e每月3日至5日为发薪日，多月工资在五一、国庆节和春节前发放。一开始，案例一家广告公司的薪酬规定(4-3)，2。补贴制度：a .公司实行岗位补贴制度，包括电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。b补贴属于报销性质，公司将根据账单限额进行报销。集体活动和突发事件发生的费用，经中心主任签字后，由公司报销。由于特殊疾病和家庭事故，可给予雇员特殊假期和经济补偿。由于家庭的迫切需要，所有员工都可以预支一个月的工资。公司报销员工的加班费，并给他们10元的伙食补贴。g .法定休息日加班可由同等时间的休息日代替。第一个案例广告公司的薪酬规定(4-4)。第三，福利制度：答：服务一年以上的员工有权享受康宁公司提供的健康保险。服务一年以上的员工可以享受一年一次的免费国内旅行。年度最佳员工可以和所有董事一起出国旅行。公司有药库和急救箱，员工可以按需使用，费用由公司全额承担。对公司发展和经营做出突出贡献的员工，经公司管理委员会讨论后，可给予相应的住房奖励或购车奖励。员工可以享受的假期福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节和个人生日。好处可以是假期、礼物或假期费用。员工可以享受的带薪休假：婚假、产假、丧假、年假、第一节薪资结构设计、薪资结构确定流程、薪资变动区间和变动率、上半部薪资变动率=(最高值-中间值)/中间值=20%、下半部薪资变动率=(中间值-最低值)/中间值=20%、总体变动率=(最高值-最低值)/最低值=50%、不同工作类型及其薪资变动率、不同薪资变动率的影响、薪资比较率、比较率。 我们通常用这个概念来表示实际基本工资与相应工资等级的中位数或中位数与市场平均工资水平之间的关系。 薪酬对比比率=实际薪酬/区间中位数，不同薪酬对比比率设计对薪酬差距的影响，薪酬对比比率=实际基本薪酬/对应薪酬等级的薪酬对比中位数=企业的薪酬等级中位数/市场平均薪酬水平，通过薪酬区间变化率和地区渗透率分析员工的长期薪酬变化，E=(D-A)/(C-A)，薪酬g，薪资区间中位级差/区间变动率/区间重叠(2.1)，薪资区间中位级差/区间变动率/区间重叠(2.2)，薪资结构设计步骤，第1步：查看评估职位的点值状态，根据职位评估点对职位进行排序。步骤2:根据位置点对位置进行初步分组。第三步：根据工作的评价点，确定工作等级的数量和分值的变化范围。第四步：将工作分级、工作评估点和市场薪酬调查数据结合起来。第五步：检查工资中位数范围与市场水平的比较比例，并调整问题职位的工资中位数范围。第六步：根据确定的每个职位等级或薪级区间的中值建立薪酬结构。薪资结构设计步骤(6.1)，步骤1:查看被评估职位的分值情况，根据职位的评估分值对职位进行排序。薪酬结构设计步骤(6.2)，步骤2:根据职位点数对职位进行初步分组。薪酬结构设计步骤(6.3)，步骤3:根据职位的考核点数，确定职位等级的数量和点数的变化范围。薪资结构设计步骤(6.4)，步骤4:将职务分类、职务评估点和市场薪资调查数据结合起来。薪酬结构设计的步骤(6.5)和(5):检查薪酬区间中位数与市场水平的比较比例，并调整该职位的区间中位数。薪酬结构设计步骤(6.6)，步骤6:根据确定的每个职位等级或薪酬等级区间的中值建立薪酬结构。第二节工资等级，什么是“工资等级”？定义：传统的垂直薪酬等级体系具有大量的等级级别，与扁平化、柔性化和团队化的文化不相符合。因此，一些组织已经开始采用一种称为“条带化”或“宽带化”的新战略，用少数相对较宽的薪级取代大量的薪级。性质：薪酬宽带本身并不是一种新的薪酬策略，它只是一个平台，技能或能力薪酬是在这个平台上建立和有效运作的。背景：宽带的概念源于广播术语，而宽带补偿始于20世纪80年代末至90年代初，当时美国经济和世界经济的衰退已经非常严重。美国经济从1987年的股市崩盘开始下滑，并于1990年正式进入衰退。组织破产和破产的数量继续增加，失业率继续上升。传统的美国组织正面临着重大变革的压力。在此背景下，宽带薪酬结构作为一种新的薪酬结构设计方法应运而生，它与组织扁平化、流程再造、团队导向和能力导向等新的管理策略相适应。宽带薪酬的最大特点是压缩等级，将原来的十个或十多个等级压缩成几个等级，并扩大每个等级对应的薪酬范围，从而形成新的薪酬管理体系和运作流程，以适应当时新的竞争环境和业务发展需要。例如，在20世纪90年代之前，IBM总共有24个工资级别，后来被合并成10个范围更大的级别。需要多种技能和素质才能在需要时承担多种任务。传统的薪级制和薪级制，岗位工资制下的宽带薪酬结构，宽带薪酬的特点和功能，宽带薪酬结构支持扁平化的组织结构。宽带薪酬结构可以引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带薪酬结构有利于岗位轮换。宽带薪酬结构能够紧密匹配劳动力市场的供求变化。宽带薪酬结构有利于管理者和人力资源专业人员的角色转变。宽带薪酬结构有利于提升良好的工作绩效。传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较薪酬结构设计中的几个关键问题宽带薪酬数量的确定。工资级别数量的决策基础还应该是组织中不同员工能够带来附加值的贡献水平应该有多合适。宽带价格。根据市场工资水平和工资变动幅度，在外部市场差异的情况下，同一宽带内不同职能或工作家庭的工资应单独定价，员工应在工资宽带内的特定岗位上安置。宽带内跨级薪酬调整和薪酬调整。宽带薪酬的不同定价实施宽带薪酬结构的几个关键点检查公司的文化、价值观和战略。回顾你自己的文化、价值观和商业策略，看看它们是否符合宽带薪酬设计的基本概念。注重加强非人力资源管理人员的人力资源管理能力。发起员工参与并加强沟通。让所有员工清楚地了解这种新的薪酬结构设计方法的意图。应该有一个辅助人员培训和发展计划。建立健全各岗位或职级所需能力及配套培训的培训