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文档简介

绩效管理与KPI设计，夏，学习目标，了解和陈述绩效管理，绩效考核与KPI的关系，设计KPI指标，绩效管理是人力资源部门要做的考核，要扣款，绩效管理是奖金的事，绩效管理很麻烦，是一个严重的形式主义，对绩效的误解，谁是绩效管理的事，中层设定年度目标，基层设定岗位目标，人力资源部门是绩效管理的组织协调部门。各级管理者是绩效管理的主角。绩效管理的目的是：1。每个人都背负着沉重的负担。每个人都有指标2。寻找部门或岗位的价值增长点。将价值增长点转化为员工的收入增长点。绩效管理只关注20%的重要事项，将80%的日常管理留给系统。绩效考核不采取形式，绩效部分的比例过低，绩效=无效的重点目标，为了形成合力出一个洞，利润出一个洞，绩效指标应该少而精。指标背后是管理成本。评估的指标越多，管理成本就越高。绩效管理的本质是，对于公司和员工来说，绩效管理是一种激励机制，而不是约束机制。绩效管理的出发点是工作责任，双赢。绩效管理被定义为一个连续的循环过程，其中管理者和员工共同参与绩效计划的制定、绩效辅导和沟通、绩效评估、绩效结果的应用以及绩效目标的提升，以实现组织目标。组织绩效、部门绩效、个人绩效、绩效管理三个标准，1、绩效增长、收入增长、利润增长、成本降低，2、员工收入增长，3、管理效率提高，员工收入增长一般好员工和差员工收入差距拉大，人力管理-制度管理、绩效管理发挥作用的机制。设定合理的目标，建立有效的激励和约束机制。员工努力按照组织期望的方向定期评估自己的绩效，肯定自己的成就，并指出不足之处，促使员工自我发展，提高能力和素质，改进工作方法，以实现更好的个人和组织绩效。绩效评估被定义为绩效管理中最重要的环节。它是指使用某些标准和指标来评估员工的工作行为和成就。绩效考核一个完整的管理体系注重沟通和绩效改进的过程，为组织和员工创造双赢的局面。有些环节和手段侧重于判断和评估关注的结果，这可能会导致误解和冲突。绩效管理与绩效考核的区别，绩效考核的目的，绩效管理体系最重要的部分，是员工激励的重要依据，是岗位工资调整的依据，是了解岗位和部门培训需求的依据，是人力资源规划的基本信息。关键绩效指标的定义是关键绩效指标。它是衡量一个组织、部门或岗位发展目标实现情况的绩效评价指标。确保员工的绩效与内部和外部的客户价值相联系，以实现客户价值服务，创造核心价值的反映，而不是所有经营过程的反映，员工、部门和公司的战略是一层一层地联系、分解和支持的，以便管理层能够集中精力于对绩效有最大驱动力的事项。方法1: KPI网络图，找出各部门的价值贡献点：只有满足顾客的需求，企业才有存在的价值；只有当有一线需求时，二线部门才有价值。方法2:多快保存法则，顺序优先，权重不同，和3
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