面试官技能培训ppt课件

面试技术，人事部内部课程讲义：张弹，第一章：面试概要，第二章：面试误区与原则，第三章：素质模型与面试问题，第四章：面试过程与技术，第一章面试概要，面试定义与目的，面试过去与未来，面试类别概要，面试官素质要求，第一节面试定义与目的，常被称为“百闻不如一见” 也就是说，即使听了别人的话，用自己的眼睛体验一下比较深或是现实。 对某事物的判断，自己体验是非常重要的。同样，某企业招聘新员工时，面试时做出判断是最直观的。 面试(Interview )是面试者和求职者之间交换信息的目的会谈，录用者和录用者得到充分的信息，做出正确的决定，是双方相互考虑认知的过程。 面试是一种人才评估工具，面试时面试官向求职者提供企业概况、应聘岗位状况、企业人才政策等信息，从求职者处获取应聘者的专业知识、岗位技能、非智力素质等信息，确定求职者是否成为公司的一员，最后根据双方的相互适应决定录用。 第二节面试的过去和未来，中国是世界上最早建立考试制度的国家，在礼记，西周时记载“三年大比，考虑德行的技艺，兴办能干的人”。 面试的来源可以追溯到公元前21世纪，中国姚采用面试形式调查舜德才，实际上是模拟评价。 汉代把面试称为面试问题。 隋唐以政策问题的形式普遍应用于科举。 十九世纪中后期，西方国家借鉴并完善了我国考试制度。 公元前21世纪，姚舜面试周文王面试姜子牙，公元前7世纪，齐桓公面试宋朝面试王朝面试王朝面试王朝面试王朝面试王朝面试王朝面试王朝解码，第二节面试过去和未来面试形式丰富，结构化面试成为面试的主流问题的灵活性面试评价内容不断扩大1、按面试标准化程度分类，在结构化面试、非结构化面试、半结构化面试、面试主题、面试实施程序、面试考核、考官构成等方面有统一明确的规范。 有些要素有统一的要求，有统一的程序和评价标准，面试主题可以根据面试对象自由变化。 不对面试相关要素进行限定性面试，即通常没有规范随机性的面试。 结构化面试概述、结构化面试是目前最常用的人事考核手段之一。 结构化面试从面试程序、面试内容、考核标准、面试时间等方面严格要求，流程清晰、内容严谨。 结构化面试是根据胜任力模型中被选人的基准共同的6个维度来设计面试问题。 因此，结构化面试中提出的问题只与工作要求有关，客观地收集候选人的信息进行评价，尽量避免主观印象、第一印象和随机性等结果的偏差。 可按、2 .面试实施方法进行分类，3 .按面试过程进行分类，按面试过程进行分类，将面试分为一次面试和阶段面试。 分阶段面试一般分为初级、复试两个阶段。 第一次考试，再考试，人事和录用经理的面试，主要检查应聘者的综合素质，看是否符合公司的企业文化。 招聘部门负责人进行面试，主要考察应聘者的专业知识、专业技能(包括实践经验、管理能力等)。 申请人为部门主管级以上人员(包括主管级)和特殊部门人员(如技术、财务、法律等)时，招聘部门主管副总裁与招聘部门负责人一起重试。 重试可以在次日安排，也可以立即安排。 为了尽快夺取人才，建议缩短面试流程，尽可能在一天内完成。4 .面试主题分内容，面试主题分内容，面试分经验面试和情景面试。经验面试，情景面试，主要提问应聘者过去的工作经验。 面试主题主要是几个场面问题，给出一个场面，看应聘者在特定场面有什么反应。 情景面试，比如面试官在谈论公司的相关信息的同时，提出某公司面临的问题和困境。 情景可以是口头表达，当然也可以是书面。 公司和事件可以是真实事例，也可以是虚构事例。 面试者根据这个情况问题提出了一些答案和建议。 评选面试是最常用的评选工具之一，并行有效。 能否发挥优势取决于面试官自身的素质和能力。 大多数招聘人员年龄小，面试经验少，往往只能从候选人过去的经验来判断此人不符合职场要求。 特别是很多年轻的HR，他们最头痛的事情之一就是面试管理者的人，面试被对方压制到最后，客观上无法正确地分辨对方。 另外，很多直线部门的经理和负责人在面试时，只是从职场的工作经验和技能的角度面试员工，忽视人才选拔的其他各维度，或者自己应该挖掘什么样的信息，应该如何挖掘想要的信息，如何判断得到的信息的真伪所以，面试不能只是感觉。 面试官必须参加面试技能的训练。 例如，在特定问题上挖掘自己想知道的信息的方法、观察候选人的方法、判断候选人反馈的信息的真伪的方法等。 掌握了面试技能之后才有资格参加面试，就像职场需要合格证一样。 个人总结，对面试官的主要要求是：具有较丰富的工作经验和人生经验，掌握面试知识和技能，熟悉面试实施过程，采用岗位职务和职务资格，熟悉公司的企业文化和制度，具有亲和性、友好性、诚实性、公正性， 良好的沟通能力和敏锐的洞察力，具有稳定的情绪，具有面试过程和控制时间的能力，具有爱惜才能的心，深刻挖掘应聘者的价值，能够向应聘者充分表现自我。 第二章面试的误区和原则，面试的误区和面试原则，自古以来就很难认识人。 诸葛亮又说：“流泪斩马诙谐”。 更何况我的人，更不得不通过一两次面试来判断，所以面试是一项技术性的工作。 如果不掌握面试的技能的话，可能会产生以下误解。 看看这样的情况吧，不知道想录用的职场职务和就业资格，或者事先(至少15分钟)没有阅读应聘者的简历或者准备面试。 不理解职场要求的面试者，不是真正适合录用的人，只能选择自己认为合适的人。 不知道有能力的素质模型和相应的面试问题，问题不符合目的，或者没有做面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。 话太多，会成为“自我表演”的舞台，过度渲染工作，吸引应征者。 面谈有问题的面试时，如果座位不正确(例如仰卧类型)，看起来不尊重应征者。 面试官是公司的品牌形象，面试过程体现了公司的文化氛围。 如果是前者的面试方式，请想象一下。 有没有人来公司，更倾向于高估与自己相似的人。 我们称赞和我们相似的人时，实际上强调了自己的价值。 (例如，从MBA毕业的管理者倾向于选择持有相同证书的人。 (像人的二次婚姻一样，人们倾向于寻找与过去不满足的人的特征相反的人。寻找与过去满足的人的特征完全一致的人。又称环效应，人对他人的认知判断首先是基于个人的喜好，从该判断推断认知对象的其他品质的现象。 三国演义中诸葛亮和着名庞统去见孙权。 “权力见其人浓眉，黑面短发短，奇怪，心不在焉”庞统见刘备说，“玄德貌不扬，心不快”。 面试是一个“继续排除”的过程。 这就像是相亲或初次约会，我们很容易“淘汰”对方。 我知道你自己永远不会嫁给这样的人。 相反，我们很难第一次做出结婚/结婚的决定。 这个推荐实际上很不可靠。 要求太高，不现实。 基于以上几点误解，我们根据过去的工作经验学习，总结了以下面试原则和注意事项：第三章素质模型和面试问题、素质模型、面试问题，回答以下两个问题：校园招聘：候选人没有工作经验，你从哪里“推测”以后招聘社会：候选人有工作经验，也是在别的公司的经验。 3.1.1任职资格(Qualification )，什么样的人从哪里“推算”，日后在你们公司会成功？ 这是工作资格。 工作资格是为了保证工作目标的实现，工作者必须具备的知识、技能、能力和个性等要求，以职务所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等来表现，也称为素质(Competency )。 在一般的招聘广告中，每个职场都有非常明确的工作资格记述。 只有满足就业资格的标准，我们才有初步的录用意向。 但是，经验只是证明你过去经历过，有相关的经验和经验，但是不能证明你能胜任将来的工作。 盖洛普咨询公司在调查了26万职业经理后，得到了“天生才能是选拔的核心点”的意见。 另外，微软的观点是，微软员工的成功主要取决于先天的智慧，而不是经验的积累。 因此，微软重视采用时的慧眼识别珍珠，并非以后的经验。 无论是“天生的才能”还是“天生的智慧”，都可以用“素质”来概括其意思。 1 )素质的定义、企业的任职资格通常在职场说明书中表现为素质模型。 首先，让我们来看看被称为素质的东西。 素质又称“能力”、“素质”、“才能”等，是员工创造优秀工作业绩的各种个性特征的集合，是能区分优秀成果者和平凡人的深层特征的集合，反映了能以不同方式表现的知识、技能、个性和内力等。 素质是判断是否胜任某项工作的起点，是决定和区别业绩好坏的个人特征。 2 )素质特点、素质由天生的才能发展而来。 素质的形成以秉承为前提，但素质不是生来的，而是生长的沉积物。 秉赋说到潜在的自我，素质就是现实的自我。 素质是稳定的，素质不仅仅是暂时的，某些人也常常表现为一贯的特征。 因此，我们通过有能力的素质模型来选择人是可靠的。 但是，素质也有可塑性，个体素质是由遗传、环境和个体能动性三个因素形成和发展的，天生不变。 因此，我们在选人的时候，也要关注候选人的发展潜力，不要局限于现在的素质表现。 3 )素质的判断难度、素质比工作业绩更抽象，难以把握的素质为人所知，但不能说清楚，因此其判断主观大的个人在自我说明中容易夸大自己的优点，有选择地陈述，或者容易把自己的理想和希望与实际工作混淆。4 )如何理解员工素质，通过重要工作事件理解员工素质。 包括事件背景、个人行为、业绩等应聘者在特定工作状况下的思想、感情和愿望，特别是在那个状况下是怎样做的应聘者不依赖自己的行为和想法，尽量详细具体地说明。 1 )有能力的素质模型的定义，我们一直在寻找他最适合特定职场的人。 事实上，我们在采用之前，就有了这个人的轮廓，详细地定义了他的各种素质和能力。 采用的是找到指定席位的人，往往是我们不完全一致”和“，HR，这个轮廓是有能力的素质模型。 1 )能力素质模型的定义、能力素质模型是某一具体岗位所要求的一系列不同素质要素的组合。 素质模型各要素的表现形式和重要性分别可以用两种典型的模型来形象化表现。 也就是说，虽然是“资质的冰山模型”和“资质的洋葱头模型”，但是无论是哪种模型，从表层到深层，或者从外层依次包含“知识、技能、价值观/态度、社会作用、自我印象、个性、动机”等要素。 这些要素如右图所示，工作资格和人选标准共有6个维度。 这并不是说外层的特征不重要，而是用“外层的特征是下划线，内层的特征是根本”来概括两者的重要性差异。 我们面试的方法，技术更好。 如果你不知道你想要什么样的人，那就没用了。 在这里，我列举一些我们认为应该选择的东西。 公司招募不同类型的人，以下几点可能具有普遍性。 无论是“素质冰山模型”还是“素质洋葱模型”，外层和表层都是外观特征，内层和深层是内在特征，后者比前者更重要。 我们经常面临时间的压力，在选人的时候不一定坚持选人的标准。 多数情况下，被候选人丰富的工作背景、着名企业的光芒等欺骗，没有进行更深入的考察就决定录用。 要选择合适的人，最重要的就是看文化，看价值观，看求职动机。 注意：2)选择什么类型的人，有些应聘者什么都知道，但也有些人什么都不精通。 报名者中，比别人差的地方比较多，但在某些方面有超过别人的地方。 如果这个人在某一点上比别人做得好，表明他有自己的方法和见解，其他事情也能做的更好，更透彻。 那么，我们一般会选择后者。 从找工作的角度来说，这是“千招会不如一个人的技能”的道理，当然作为面试官，必须很擅长发现这种光辉。 众所周知，没有完美的人。 如果一个人的自信过度膨胀，认为自己没有缺点，或者说不出自己的缺点，就要慎重对待。 如果这个自信爆发了，这样的人受挫的可能性小，不利于应对将来工作的复杂局面的一个人无法说出自己的缺点，这个人可能缺乏对自己的计划和反省，不能正确认识自己的人，也可能难以纠正自己的心情。 所以，承认自己的缺点并理解，有自信的人才是我们选择的人。 报名者中有一定的能力和经验，但似乎长期没有进步。 这种人多为环境良好的外资企业和国有企业。 为了环境舒适、安于现状，不断失去进取精神和学习热情。 他们虽然有能力，但是没有什么潜力，还是当场呆着比较好。 一动不动反倒成问题。 报名者中，我们发现他在过去的工作中学到了很多东西，能力大幅提高。 一般来说，善于从工作中学习的人有很大的潜力。 我们显然欢迎这样的人。 面试当然要提出一些问题来报考面试者。面试的目的是了解求职者的素质、能力和经验是否符合职场要求，以及求职者对这项工作的态度。 面试官从求职者的各种陈述和行为中确定求职者的真实表现。 因此，不仅面试的流程，面试的主题设计也很重要。 不同的公司为不同地位的候选人准备不同的问题，不同的问题代表不同公司不同用户的需求和用户逻辑，代表不同岗位的不同标准。 首先可以讨论应聘者的职业发展状况：各阶段工作时间、行业和职业工作的一致性、职务和责任的变化状况等，其次可以从应聘者的业绩点提出问题：表示应聘者有相应能力的信息是提供一般性描述，还是量化具体信息，再次从简历的疑问点出发那么面试的问题是从哪里来的呢？通常以上是我们通常面