如何构建企业内部培训体系1

如何构建企业内部培训体系,分享人：李娜,这是一个学习决定命运的时代无论对个人，还是对企业培训如同一日三餐，万万省不得！,学习是一种修养；学习是一种进步；学习是一种提高；学习是一种责任；学习是一种需要！,企业为什么要培训员工？什么是企业的培训?企业培训的没目的、作用和意义？如何构建企业内部培训体系？,请一起思考,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯小罗伯特沃特曼将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克,真知灼见,4,通俗的讲，企业的培训就是,把事情说清楚，然后不断的去实践！熟练之后沉淀下来养成习惯！并让员工的行为得到改变！,什么是企业的培训?,企业培训的作用,有利于员工的知识更新,减少内部管理成本，提高管理效率,提高企业竞争力,稳定职工队伍，使企业发展和员工个人发展相结合,企业培训的意义,企业竞争力的根本体现是员工素质知识和技能是员工素质的重要方面具有强竞争力的企业善于将员工的隐性知识迅速转化为企业共享的知识培训是业绩转化过程的有力手段,7,为什么建立企业内部培训体系？,什么是企业内部培训体系？,战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值。是企业宗旨中确认的企业经营目的、社会使命的进一步阐明和界定。,人才目标指能够把企业的资源加以整合以完成预期的任务和目标的技能。包括职能领域能力和跨职能综合能力。,两者相辅相成，实现公司的战略目标,零售企业培训理念常见的误区？,超市现在效益好得很，不需要培训因为员工没人抱怨，所以我们一定做得还算不错现在工作任务忙得很，活动一期接一期，没有时间搞培训培训太费钱，负担不起，培训没多大用，只是白浪费钱培训是“为他人作嫁衣”，如果我培训员工，他们就会去其他公司高层管理人员不需要培训，基层员工不需要培训，新员工会自然地熟悉工作培训不能产生利润，培训效果不能立竿见影培训耗时、费钱，不如让人力资源部把精力多放在招聘和“挖人”上,10,重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重课程选择，忽视课程体系建设重专业技能，忽视通用管理企业文化培训重岗位技能提高，忽视企业组织能力提升重短期目标，忽视长期目标重视投入，忽视产出培训工作层次低，深入推进困难培训是培训部门的事，效果不佳，唯你是问,目前零售企业培训体系的现状,是标准问题吗？,是理解问题吗？,是沟通问题吗？,问题出在哪里呢？,是思路问题吗？,是执行问题吗？,3,2,1,使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。,进行培训整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。,企业内部培训体系建设的原则,克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。,建立培训体系的步骤,1,6,5,4,3,2,7,培训升华：追踪培训转化,了解培训需求,制订培训计划,设计培训课程,选定培训方式,组织培训实施,统筹培训评估,建立企业内部培训体系的步骤,员工职业生涯发展规划,岗位胜任素质要求与绩效评估分析,企业战略,组织层面,个人层面,岗位层面,一、培训需求获取的途径,一、培训需求细分原则,新员工引导培训,基础岗位技能培训,岗位技能提升课程,企业简介企业发展历史企业文化企业相关制度工作流程,根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。,根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程,员工个人成长培训课程,根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。,1、数据记录、绩效、工作表现、员工资料、等分析，显示出问题。2、门店实地观察、了解、认识现在的工作状况、表现。3、面谈访问，面对面的交流更容易清楚问题所在，了解对方的想法、需求。4、问卷调查或电话调查，适合各层所有员工，广泛收集信息。,一、如何了解培训需求,一、零售企业员工培训需求分析,经过调查，员工需求较大的前6位通用培训课程为：零售业基础知识（73%）销售技巧（65%）团队建设及执行力（46%）沟通技巧（39%）心态训练（36%）服务礼仪（32%）专业课程的需求则因不同的岗位而不同，需求尤为突出。,管理者层次不同对能力要求不同,高层管理者,中层管理者,基层管理者,二、制定培训计划,二、制定培训计划原则,以培训需求为依据以企业发展计划为依据以各部门的工作计划为依据以可以现有的资源为依据,二、零售企业内部培训时间建议;,培训时间（1）根据零售行业特点，培训时间原则上安排在3、4、5、6、7、8、10、11、12月份（相对的销售淡季）；共计9个月。（2）通用课程：全体员工参加的培训；每周3（4）下午，各2个课时，两班轮训。（3）岗位课程：时间不做特别要求，上午下午均可，以错开工作繁忙时间为宜，当周完成即可。（4）每次均为2个课时（5）年度共计48个课时（2课时*4周*6个月=48课时），即每位员工每年参训最少时间为48个课时。,二、制定培训计划,二、培训计划实施要求,1、年度培训计划是整体框架，必须分解到月、周方能实施。2、年度培训时间是最低标准，应达到或超额完成。3、公司年度培训计划及通用课程部分均由行政人资部制订，各部门的岗位培训计划可自行制订，但需在行政人资部备案以便协调。4、行政人资部有权对培训计划进行调整并负责解释,三、营运培训课程计划,三、采购培训课程计划,三、行政人资培训课程计划,三、制作超市基础员工一栏表,例如：,三、培训课程设置要求,明确的培训目标应包括：1、行动：培训后学员能做到什么2、条件：实际运用中，可能会遇到哪些问题3、标准：在培训后可被吸收接受质量表现,谁来讲?内部培训师Vs外部培训师,内部培训师的培训,四、选定培训方式,80%Vs20%,四、外部培训,（1）行政人资部提前15日发布培训信息并提报参训人员。（2）总经理审批。（3）外出参加培训。（4）培训领队负责在培训后三日内将培训材料（电子档及一份文字档，尽可能获得电子档）上交行政人资部；同时每位培训者在培训后三日内应上交培训心得（不少于300字并提交PPT）。（5）由培训领队指定一名参训人员，在7日内至少安排半天的时间召集相关部门和人员进行二次培训。,四、内部讲师选拔与培养的三个步骤：,内部讲师的选拔：设定标准和规范选拔的模式内部讲师的培养：成长路径和培养方式内部讲师的使用、管理和有效激励,四、内部讲师的选拔,1、有意愿和精力投入培训工作中；2、在公司管理、经营、专业知识等方面具备丰富的经验；3、具有较强的语言表达能力和感染力；4、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能以及工作心得与经验5、经理及以上人员自动纳入内部讲师队伍，为公司特聘讲师，不参与讲师评级及考核。,四、选拔试讲评估,四、内部培训师培训评估,四、内部和培训师晋升,四、内部培训师薪酬激励,培训课酬基本课酬课时数难度系数考核系数职位系数级别系数课酬设计的关键：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。,四、选定培训方式,培训师的角色=编+导+演+制片,四、选定培训方式,四、培训资料库的有效管理,建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。,四、培训预算,培训预算作为培训计划的前提条件。在新建培训体系的企业，重点要做到预算的节省，避免无谓的开销。公司的目标？培训要达到的目标？各项培训课题能获得什么收益？这项培训是不是必要的？可选择的培训方案有那些？有没有比目前培训方案更经济、更高效的方案？各项培训课题的的重要次序是什么？从实现培训目标的角度看到底需要多少资金？培训预算的切分方式：按照职级切分：高层、中层和基层员工按照不同比例切分，重点关注中层员工。按照岗位切分：是根据培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划。,培训预算,确定方法比较法：参考同行业或优秀企业的培训预算比例法：以销售额、纯利润、费用总额、工资总额等为基数人均法：推算法：根据企业培训的历史数据需求汇总法：根据需求确定的培训项目费用加总求和,四、培训预算例如,2017年度培训费用的预算费用预计在20万元左右，具体如下：1、培训书籍、光盘，费用在1万元。2、外聘钧策师资（内训）授课费用5万元。3、外出培训参加钧策费用8万元左。4、内部讲师授课，讲课费用2万元。6、参训人员工资、耗材、场地租金及组织人员工资等费用：2万7、机动费用：2万元,五、培训组织实施,培训组织管理,培训需求管理,培训后勤保证,负责组织、协调企业整体培训工作的部门或岗位，常隶属于人力资源部,实施反馈管理,需求提出和申报需求分析需求确认编制培训计划,课程设置讲师培训与选择培训教材的选用、编写评估、反馈的方法及实施,通常由行政办公或后勤部门负责场地确定和布置设备、器材准备资料购买、印刷和装订交通保障食宿保障休息场所保障，等,六、培训评估：,1、学员对课程的满意度的评估（反应层面）对授课讲师要有培训效果评估，培训结束后一周内由行政人资部将反馈意见提交授课人员（随机选择5名参训学员进行讲师评估即可）2、学员对课程内容的吸收或理解（知识层面）培训结束一周内，应由行政人资部安排考试。3、培训后学员应用在工作上的情况评估（行为层面）纳入行为考核细则。4、培训对个人和团队在经营业绩和能力提升的评估（结果层面）以经营业绩的同比环比分析为主。,六、培训评估,培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。,七、培训跟踪：员工参与制度示例,（1）每人每年规定不少于多少小时学习（2）可按不同职级或部门划分不同类别课程（3）可按公司业务发展速度每年调整（4）可制定每人每年培训费用预算（5）有些公司每年指定工资的一个百分比作为培训费用（6）参加外训后将所学内容与分享，评价项目质量和培训水平,七、培训跟踪培训奖励措施,将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴将考核成绩作为升职的主要参考标准之一设立专项培训先进奖，可以是物质奖励，或是精神奖励，也可以因为培训考核成绩优秀从而放宽其它相关的条件要求,七、培训跟踪员工培训记录,培训记录可作为职员升迁的参考资料之一1.员工人手一本培训记录手册，记载加入公司以来参加过的培训课2.培训部门按月输入职员上课资料，编印给部门经理3.员工将自己参加外部培训通知培训部门备案,七、培训服务制度（培训协议）,适用于投入较大，特别是员工带薪离岗培训的项目由两部分组成：服务制度条款服务协约条款员工正式参加培训前，要根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请培训申请批准后，要履行培训服务协约签定手续服务协约签定后方可参加培训,培训体系建设的难点,培训模块与人力资源其他模块（招聘、绩效、职业生涯规划）的对接,通过培训评估最大化地促进培训效果,培训需求的准确获取,金好来商学院特有的办学特点,1.模式：A、封闭式军事化管理B、理论+军训+实操+拓展2、讲师：领导=讲师标杆就是老师3.全员参与，岗前培训，专业培训，人人都有学习的机会。4.培训内容以实际技能和操作为主，理论为辅。提高工作效率。5.培训适合企业的全能性人才，教会员工做人做事的道理。6、考核：考试、定级、星级在胸卡上的体现、薪资等,建立