录用与招聘评价PPT课件

.第1，8章招聘工作的评价，招聘评价是招聘过程的必要步骤。2，案例，a公司由于生产和事业的需要，计划聘用10名组长，20名机械维修技术人员，10名后备干部等50名中级技术和管理人员。人事部在当地主流报纸上刊登招聘广告，一周后接到45份求职申请。公司正赶上生产旺季，董事会和总经理都要求人事部在规定的时间内完成招聘任务。人事部匆忙组织了面试，最终招聘结果聘用了7名组长、18名机械师和20名预备干部。面试结束后的第二天，人力在当地人才市场招募了3名组长和2名技工。新员工两周内有5名机械师辞职，3名组长辞职，9名预备干部辞职。问：这次招聘活动是好是坏？3，1，招聘评估的概念，招聘评估是在一个招聘工作结束后对整个招聘工作进行汇总和评估，主要是评估招聘结果、招聘成本和招聘方法等，以进一步提高下一个招聘工作的效率。4，2，招聘评价的作用有助于组织降低成本。招聘工作的有效性检查；招聘结果和方法测试；有助于提高招聘工作的质量。5，招聘结果的有效性评估1，成本效益评估(对招聘成本的评估)2，招聘人员数评估3，招聘人员质量评估招聘方法的效果评估(对招聘方法的评估)1，招聘可信度评估2，招聘有效性评估，3，招聘评估内容，(对招聘结果的评估)，以及，6，(a)招聘成本评估，(1)招聘过程中支付的成本。招聘成本分为总招聘成本和招聘单位成本。总招聘成本是人力资源购置成本。招聘单位成本是招聘人员的总招聘成本与总招聘成本的比率。具体项目包括招聘费用、选拔费用、招聘费用、职位安排费用、离职费用和重置费用。7，招聘费用，1。招聘费用。招聘成本是为了吸引和确定企业所需的人力资源而产生的成本，主要包括招聘人员的直接人力成本、直接业务成本和其他相关成本。2.选拔费用。选拔费用是为了决定录用或不录用的人而做出选择性选择的费用构成3。招聘费用。招聘费用是经过招聘选拔，向企业招聘合适人选的费用。招聘费用包括入学费用、动员补偿费等招聘引起的相关费用。4.批次费用。部署费用是因异地招聘或员工派遣而产生的补偿费(如搬家费、家庭费、探亲费、旅行补助费等)。5.离职费用。离职费用通常是由于员工离职而在企业中产生的损失，通常包括直接成本和间接成本两部分。6.重置成本。重置成本是在招聘方式或程序错误导致招聘失败的情况下，重新聘用所产生的成本。8，招聘到底需要多少钱？北京西三角人事技术研究所2009年进行的北京外商投资企业薪酬调查统计显示，普通委员的工资收入约为3000-7000元，监督官、监督官的工资收入约为3500-9000元，管理者招聘内部成本计算为每月平均172小时(21.5天x 8小时)。9、10、猎头的招聘报价、平均调动率招聘重复性、该职位的招聘工作量数、该职位未来年薪调查困难、招聘难度和渠道调查该职位的平均需求率(请参阅，11，(2)成本效用评价成本效用评价分析招聘成本的有效性。主要内容包括：总成本公用程序=招聘/总招聘成本招聘成本公用程序=招聘人员/招聘期间的成本选择成本公用程序=选定人员/选定期间的成本员工招聘公用程序=正式招聘人员/招聘期间的成本，12，(3)招聘收益-成本评价招聘收益-成本评价是分析招聘成本收益的经济指标。招聘收入-费用比率=所有新员工为组织创造的总值/招聘成本合计，13，(1)招聘人员数评估雇佣费=招聘人员/招聘人员*100%招聘完成费=招聘人员/计划招聘人员*100%招聘费=招聘人员/计划招聘人员*100%一般情况下，招聘人员越少，聘用人员的素质就越高如果招聘完成百分比大于100%，则表明您已完全完成招聘任务。招聘比说明招聘的效果更大，招聘信息发布的效果也更好。(b)评估招聘结果，14，案例分析：聘用费=招聘/申请人x 100%=45/45=100%招聘完成费=招聘/计划招聘人数x 100%=45/50=90%这意味着招聘方法和渠道不足以吸引超过一个计划的招聘人员的申请人。一开始就阻碍了招聘任务的完成和招聘质量的实现。2)这次招聘的完成率为90%，表示任务没有完成。3)这次招聘的录用费是指由于上司和生产任务的压力，人力资源部没有拒绝，全部录用。15，(2)招聘人员质量评价招聘人员质量评价实际上是招聘人员在人员选择过程中以自己的能力、潜力、素质等为对象进行的各种测试和评价的延续，其方法也类似。16，(c)招聘方法的效果评价，招聘有效性评价的有效性表明了方法的效果。也就是说，对申请者的质量、特性、期望的质量、特性等进行了准确的测量。招聘可信度评估可信度是方法的可信度程度，表示通过特定测试获得的结果的稳定性和一致性。17，1，招聘方法的有效性评价，例如李红通过面试选拔新员工。她设计了5个问题，根据对他们问题的回答，给10分以内的分数打分。采访结束时将该分数加起来，最终分数的最高分数为50分。新员工加入公司后，在一起工作了6个月，她记录了他们获得的最好的销售业绩，然后与以前在面试中获得的分数进行了比较。如果面试是有效的选拔工具，面试时会发现新员工的分数必须与销售业绩明显相关。李红将最近招聘的50名新员工的销售数据与首次面试分数相关联，结果如下。18 .也就是说，李红的面试分数与销售数据的相关性为0.4，这个数字低于1%的可能性不大。，N=50(员工数)R=0.4(从属)P1%(重要性级别)，19，组织的什么信号表明方法有效？员工在职期间增加员工产量或销售增加员工精神好的其他评价数据。20，2，招聘方法的可靠性分析，招聘方法的可靠性分析主要解决一个问题：重复这个招聘过程基本上能取得一致的结果吗？如果我们能得到基本一致的结果，招聘方法的可靠性很高。否则，招聘方法的可靠性低。21，对各种选拔方法的可靠性分析，知识考试(比较容易)心理检查(比较难)面试(比较难)评价中心，22、影响可信度高低的原因，以及其他个人因素，记住对测试方法疲惫的测试问题的回答(身体不适等)。23，简单地说，选拔、招聘活动后，可能找不到合适