绩效计划PPT课件

1.部门：人力资源部老师：李志民联系方式：李志民课时：30课时：2010 2011第二学期第三章绩效计划2。课程介绍，问题：管理的四大功能是什么？计划，组织，领导，控制，3。课程介绍。人们常说计划赶不上变化。那我们为什么要制定计划呢？这个计划本身是前瞻性的。这个计划不是固定的。它指出了总的方向，并有明确的目标。“为明天做准备”，4。概述，绩效计划和绩效目标的制定，教学内容，5。本章重点和难点，教学重点1。理解绩效计划2的含义和特征。制定绩效计划的程序。绩效目标4的来源。为表演教学难点创造便利的原则。制定绩效计划的过程。第一节，绩效计划概述，1。绩效计划2的含义和特点。制定绩效计划的关键7。首先，绩效计划的含义和特征。第一，意义在新的绩效周期开始时，经理和员工一起讨论，以确定、理解和达成关于员工在新的绩效周期中要做什么、为什么要做、需要做到什么程度、何时应该完成以及员工的决策权的绩效目标。换句话说，绩效计划是经理和员工就工作目标和标准达成一致并形成合同的过程。根据具体的表现形式，绩效计划是指导员工行为的计划。8、2、绩效计划的特点，绩效计划是一个关于工作目标和标准的契约，1、绩效计划是管理者和员工之间双向沟通的过程，2、绩效计划是一个充分参与的过程，3、做什么？怎么做？到什么程度？什么时候完成？它值多少钱？在计划的内容上，双方都会回答问题，消除疑虑，这与传统的绩效计划不同。9.管理者主要向被管理者解释和解释的是组织的总体目标是什么？为了实现这一总体目标，我们业务部门的目标是什么？为了实现这个目标，被管理者的期望是什么？管理人员的工作应该设定什么标准？应该如何设定完成工作的最后期限？经理应该向经理表达的是：他对工作目标以及如何完成工作的理解。我对我的工作的怀疑和不理解。我自己的计划和工作计划。完成工作时可能遇到的问题和需要申请的资源。10，参与式绩效计划，思考：为什么绩效计划的制定需要员工的参与？大量研究发现，人们坚持某种态度的程度和改变态度的可能性取决于两个因素：一是他们参与这种态度形成的程度，即他们是否参与了态度的形成过程；第二是他是否发表了公开声明，即作出了正式承诺。11，重点说明：关于承诺，24.7.3% 5.7% 5.7%，12，启示，在绩效计划阶段，让员工参与计划的制定，并签署一份非常正式的绩效合同，也让员工感到他们已经对绩效计划的内容做出了强烈的公开承诺，所以他们会更倾向于坚持这些承诺并履行他们的绩效计划。13、2、绩效计划的关键点，1、绩效计划必须与企业的战略目标或部门目标中的组织战略相一致；源于工作职责；来自内部和外部客户的需求。2、绩效计划应该面向评价的第一个关键决策是解决什么样的评价；第二个关键决定是多久评估一次。3.员工在绩效规划过程中的参与和承诺。14.(1)评价指标和评价周期。评价指标包括：绩效指标、能力指标和态度指标。工作表现：评价周期短，一个月的工作能力：评价周期长，半年以上的态度指数。15.(2)企业行业特征和评价周期。在确定评估周期时，应考虑企业的业务特征。评估周期应与企业绩效周期一致在生产大型设备或提供项目服务的企业中，评估周期应该更长，通常为半年或一年，有的甚至两年。十六、(三)工作职能类型和评价周期，中高层管理人员的评价周期，营销、生产和服务人员的评价周期，半年评价一次或一年评价一次，并且随着水平的提高，评价周期一般会逐步延长。服务人员：评估周期应与销售和生产人员相同，并应尽可能采用较短的评估周期。营销：每月或每季度作为评估周期，或根据情况缩短评估周期。生产工人：短期和及时的绩效评估。17，工作职能类型和评估周期，3。R&D人员评估周期根据项目阶段确定评估周期；(2)科研人员可以按时间段进行评价；(3)不同的研究者和研究团队可以采用不同的评价方法和周期。4.管理人员的考核周期应随时监控，以季度或月度考核为主。谁来制定绩效计划，第2节绩效计划和绩效目标的制定，绩效计划的程序，绩效目标的设定，19，1。谁来制定绩效计划，人力资源管理专家：为直线经理和员工提供必要指导和帮助的直接主管：最终负责的员工：员工参与是提高绩效的重要途径。(1)准备阶段，准备阶段的主要工作是准备必要的信息和动员员工。(1)组织信息。(2)团队信息。(3)个人信息。例如，公司的总体经营目标是：第一，将其市场份额扩大到60%。第二，在产品特性上实现持续创新。第三，提高产品质量，降低产品成本。然后，人力资源部可以设定自己部门的工作目标如下：第一，建立激励机制，鼓励新客户的开发、创新、质量改进和成本降低。第二，在人才招聘方面，要注重核心竞争力，即开拓创新精神和素质。第三，提供开发客户、提高创造力、质量管理和成本管理方面的培训。23、准备阶段，动员员工是指通过动员和培训，让员工了解绩效管理体系的真正目的，使他们认识到绩效管理不是员工的桎梏，而是帮助个人发展的有效工具，从而使所有员工都能积极参与绩效管理。调动员工是绩效管理成功的必要条件，是员工了解绩效管理体系的重要手段，也是绩效管理体系正常运行的前提。在绩效计划的沟通阶段，沟通流程审查相关信息以确定关键绩效指标。经理承诺提供支持，帮助员工结束沟通，创造一个良好的沟通环境，轻松、愉快、安静、平等。沟通原则是平等的，尊重员工的主动性。经理和员工共同做出决定。在25个案例中，惰性是一家在线电子商务公司，罗涛是在线购物部门订单处理中心的负责人，孙维刚是在线购物部门的经理。网上购物部的主要业务是通过互联网销售日常消费品，主要包括电器、书籍、电脑设备、日用品、化妆品、服装、玩具、箱包、文具等。订单处理中心的主要职责是直接从互联网上接收消费者的订单信息，并将信息发送给相应的商品部门，由商品部门为消费者组织送货。同时，订单信息需要分类和存档。订单处理中心现在有五个人。孙维刚上周参加了一个会议，起草今年的商业计划。接下来，他将向每个人分解网上购物部门的商业计划。本周，他将与每个下属进行面对面的交流，以制定今年的绩效计划。在o阶段，绩效协议，27，绩效目标协议内容，1，被考核人信息，2，考核人信息，员工工作目标4，实现工作目标的主要工作成果5，衡量工作成果的指标和标准6，各项工作指标权重7，绩效评估周期，28，公司绩效目标协议表，受托人：王洪军职务：大客户部经理直接主管：市场部总经理绩效期间：2008年8月1日至2009年1月31日，29。总结：1 .绩效计划实际上是一个目标逐层分解的过程。绩效计划使员工能够清楚地理解他们的工作和组织目标之间的关系。绩效目标的制定。所谓绩效目标的确定是指管理者和员工就绩效目标内容的责任和客观衡量标准进行讨论并达成共识的过程。三个要素：绩效目标的来源、绩效目标的类型、设定绩效目标的原则也需要管理者、员工和组织的参与。31.绩效目标的来源，1。企业的战略目标或部门目标。工作职责，3。业务流程目标，32。绩效目标的类型，1。管理绩效和运营绩效，2。财务绩效和非财务绩效，3。短期绩效和长期绩效，4。结果表现和行为表现，33、我不确定我是否能做到这一点。它可以引导员工的行为，并在努力工作中实现。它使用时间单位来关注效率和考虑资源。它抽象并复制了其他情况下的指标，而没有细化、错误的做法、设定绩效目标的原则、34、SMART的含义和特定的标准：它的意思是“明确和具体”，即目标必须是具体的和你应该做什么。详细解释员工必须达到的目标。这些目标必须清晰明确，并根据员工的行为制定。(例如，提高顾客服务满意度)M可测性：是“可测”的意思，指绩效指标是定量的或行为的，验证这些绩效指标的数据或信息是否可用。确认用于评估绩效的标准如何知道他是否达到了预期目标。如果你不能用“知道并熟悉”这样的词来确定目标。(例如，我对他的理解是80%)，35%，A-Action-Oriented TED :是“行为导向型”，这要求目标不仅应该是可测量的，而且还包括在实现绩效结果的过程中对员工行为的约束，从而确保个人绩效预期目标有利于公司业务目标的实现。因此，我们应该采用一些积极的动词，如“提高、增加、获得”等。r-realitticbutchallengeing :的意思是“实际但困难”。期望目标必须很难提高员工绩效，但这些目标必须在特定的业务环境、资源和员工技能下能够实现。时间和资源受限：这意味着“时间和资源有限”。解释目标实现期限何时能达到预期结果？37、设定目标的四个要素，用精确的描述性语言设定目标，使用积极的动词确保目标陈述准确，使用简单而有意义的措施，38、目标规范，增加10%的新订单，以及在2008年5月1日之前做什么？(动词)“add”作为宾语？“新秩序”的结果是什么？(目标结果)“10%”何时？(时间限制)“2008年5月1日”，39，目标设定的SMART原则示例，40，练习，讨论以下预期目标案例，判断其是否符合SMART原则？如果这些目标不符合要求，请提出修改意见？预期目标合理吗？1.必须迅速招聘合格的候选人。2、提高财务部门的效率。3.发掘销售人员的潜力，帮助他们提高绩效。4、通过人员轮换、培训和自动化措施来提高物流部门的效率。5.改善和控制货物的报废和损坏。42、技能练习设定期望，要求学生根据SMART原则设定自己