5-24劳动争议案件的成因与庭审技巧.ppt

劳动争议案件的成因与庭审技巧,主讲人：金老师,1,国家法务师课程系列,讲师介绍,金老师现任：上海光大律师事务所人力资源高级专家顾问丁盛人才、珺盛咨询高级顾问上海交通大学继续教育学院客座讲师曾任：企业的员工关系经理，法务部经理国家一级人事法务师国家劳动争议调解师国家人力资源管理师资格考试（1级4级）资深辅导讲师国家人力资源管理实务课程与法务师课程资深讲师从事人力资源管理法务风险控制、预防及处理的工作近20年，曾经参与和处理过的劳动人事争议案件2000余件，年均参加劳动争议仲裁与诉讼的庭审活动百余场。擅长：劳动争议诉讼与非诉讼业务，HR管理文件、劳动合同、规章制度、操作规则的制作与审核，企业在并购、重组、分拆、搬迁、经济性裁员及破产中的员工安置方案设计与实施，员工违纪违规行为的处理，员工病假与休假的处理，员工工伤事故的处理，劳动者群体性事件的处理，人力资源管理法务课程的开发与讲授等。,2,国家法务师课程系列,课程目录,第一讲劳动争议案件的成因与预防第二讲劳动争议案件的处理技巧第三讲常见劳动争议案件的庭审技巧第四讲现场答疑,3,国家法务师课程系列,第一讲劳动争议案件的成因与预防,1.1什么是劳动争议？劳动争议又称劳资纠纷，是指劳动关系当事人由于对相互之间权利义务关系的要求不一致而引发的争议。,4,国家法务师课程系列,1.2常见劳动争议案件的成因与预防1.2.1社会保险争议的成因用人单位故意不缴纳社保劳动者不愿意缴纳社保金用人单位贪小便宜HR人员不熟悉社保法约定试用期不缴纳社保,国家法务师课程系列,5,1.2.1社会保险争议的预防依法缴纳社会保险拒绝签订不缴纳社保的协议书HR必须掌握劳动者入职前社保缴纳情况HR必须熟悉用工地的社保缴纳政策与规定让劳动者入职时提交社保缴费记录,国家法务师课程系列,6,1.2.2加班工资争议的成因用人单位拒绝支付加班工资用人单位缺乏加班管理制度用人单位缺乏加班监督的措施劳动者以加班为应聘条件月工资中加班工资占比高劳动者伪造加班记录骗取加班工资管理者拿加班当福利管理者拿加班来衡量员工工作表现劳动合同约定自愿加班义务行业特点造成加班常态化,7,国家法务师课程系列,1.2.2加班工资争议的预防制订合法有效的加班管理制度严格执行加班审批制度保留好二年内的考勤记录尽量采用指纹、面部扫描、刷卡等电子考勤方式坚决杜绝人情加班与代考勤行为加强下班后、节假日及公休日里的工作场所管理纠正用员工是否愿意加班来衡量员工表现的错误管理方式坚决杜绝将加班列为招聘或应聘的条件,国家法务师课程系列,8,1.2.3劳动关系与劳动合同签订的争议成因用人单位故意逃避法定义务用人单位未及时签订劳动合同劳动者故意不签订劳动合同劳动者对劳务关系和劳动关系认识错误,9,国家法务师课程系列,1.2.3劳动关系与劳动合同签订的争议预防入职即签订书面劳动合同严格审核劳务人员主体资格，凭证明用人HR必须熟知劳动合同与劳务合同的区别制作有效、有用的劳务合同及时清退拒绝签订劳动合同的人员,国家法务师课程系列,10,1.2.4奖金支付争议的成因用人单位不愿意支付奖金劳动者不认可KPI结果用人单位制订无效或无用的涉及奖金分配的规定,11,国家法务师课程系列,1.2.4奖金支付争议的预防谨慎制订奖金发放制度不轻易书面承诺支付奖金事项必须将KPI结果告知员工制作绩效改进谈话记录制订合理奖金发放标准,国家法务师课程系列,12,1.2.5病假待遇争议的成因劳动者提供虚假病情证明材料双方对医疗期理解不一致HR或财务不熟悉计算方式HR或财务缺乏责任心用人单位病假管理混乱医疗期内用人单位解除或终止劳动合同,国家法务师课程系列,13,1.2.5病假待遇争议的预防认真审核员工提交的病假证明材料对有疑问的病假证明材料必须及时到医院核实制订合法有效的病假管理制度认真执行病假管理制度提高工资计算准确度熟悉与病假有关的法律法规杜绝“人情化”病假管理方式医疗期满后依法解除、终止劳动合同,国家法务师课程系列,14,1.2.6双倍工资差额争议的成因未及时签订书面劳动合同劳动者故意不签订劳动合同劳动合同期满未及时续签劳动合同未依法签订无固定期限劳动合同,国家法务师课程系列,15,1.2.6双倍工资差额争议的预防入职第一时间签订劳动合同坚决清退不愿意签订劳动合同的劳动者建立劳动合同期满预警系统和机制劳动合同期满前1个月内确定是否续签劳动合同期满前1个月内必须续签劳动合同依法签订无固定期限劳动合同,国家法务师课程系列,16,1.2.7劳动合同的变更、终止及解除争议的成因用人单位解除劳动合同缺乏事实依据用人单位解除劳动合同事实依据不足用人单位解除劳动合同缺乏法律依据用人单位变更劳动合同缺乏事实依据用人单位未及时终止劳动合同用人单位违法解除、终止劳动合同,国家法务师课程系列,17,1.2.7劳动合同变更、解除及终止争议的预防依法变更、解除、终止劳动合同解除、终止劳动合同的事由必须充分依法以书面方式变更劳动合同的内容劳动合同条款约定的范围要尽量宽泛简单做好员工违规违纪书面记录,国家法务师课程系列,18,1.2.8劳动者辞职请求支付经济补偿争议的成因用人单位未依法缴纳社保用人单位未根据约定及时足额支付工资计算经济补偿方式双方认识不一致,国家法务师课程系列,19,1.2.8劳动者辞职请求支付经济补偿争议的预防用人单位必须依法缴纳社保用人单位根据约定及时足额支付工资必须依法计算经济补偿数额,国家法务师课程系列,20,1.2.9工伤保险争议的成因用人单位不认可工伤结论劳动者伪造工伤事故入职体检形式意义大于实际目的管理层同情心大放送关于工伤处理的协议书无效,国家法务师课程系列,21,1.2.9工伤保险争议的预防对于不认可的工伤认定书依法提起诉讼或申请复议学习识别假工伤的方法入职检查时HR或相关管理人员必须到场加强安全生产的宣传和执行监督制作合法有效的工伤处理协议书,国家法务师课程系列,22,1.2.10女职工权益保障争议的成因用人单位未依法缴纳社保金用人单位故意逃避履行缴纳社保金的义务女职工“三期”内被解除劳动合同女职工过度维权行为,国家法务师课程系列,23,1.2.10女职工权益保障争议的预防用人单位应依法缴纳社保金用人单位应依法履行法定义务规范女职工“三期”内的请假审批操作流程用人单位须依法解除、终止“三期”内女职工的劳动关系用人单位依法处理“三期”内女职工的违纪违规行为,国家法务师课程系列,24,1.2.11竞业限制经济补偿与违约金的争议成因用人单位未依法支付竞业限制经济补偿用人单位未打算支付竞业限制经济补偿劳动者违反竞业限制约定和保密条款劳动者违反培训协议约定提起离职,国家法务师课程系列,25,1.2.11竞业限制经济补偿与违约金的争议预防竞业限制（保密）协议须具备可操作性用人单位应及时履行支付竞业限制经济补偿的义务用人单位应慎重挑选培养对象试用期内的员工不要安排外出培训随时了解跟踪关键员工离职后的就业动向,国家法务师课程系列,26,1.2.12劳动者职业维权争议的成因曾因胜诉获得经济利益的经历专门靠维权来获取利益用人单位管理缺乏制度与规范HR专业知识与技能的匮乏劳动者的性格特点造成,国家法务师课程系列,27,1.2.12劳动者职业维权争议的预防HR必须学习专业的识人技巧HR必须熟悉劳动法律法规做好劳动者入职前背景调查入职时要求提供社保缴费记录执行规范的严格的专业的人事管理操作规则利用专业招聘工具筛选应聘者录用与岗位、企业文化、管理者性格相匹配的劳动者,国家法务师课程系列,28,1.2.13法定年休假争议的成因用人单位不安排休假用人单位福利休假与年休假的操作混乱离职员工未结清休假补偿款,国家法务师课程系列,29,1.2.13法定年休假争议的预防及时安排劳动者休法定年休假休假操作时应先休法定年休假离职前先安排休法定年休或依法支付补偿金,国家法务师课程系列,30,第二讲劳动争议案件的处理技巧,2.1劳动争议案件的受理范围、时效及管辖权哪些案件属于劳动人事争议仲裁委员会受理的范围？中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；摘自中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第2条,国家法务师课程系列,31,劳动争议案件的仲裁申请时效是多少？第27条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,国家法务师课程系列,32,劳动争议案件的管辖地是哪里？第21条：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。,国家法务师课程系列,33,2.2劳动争议案件的应诉流程判断劳动者诉求内容是否属于劳动争议受理范围判断是否存在管辖权问题了解劳动者的诉求内容和诉求的依据围绕劳动者诉求收集反驳证据选择应诉方式和人员准备应诉的法律文件准备答辩提纲了解交通情况参加庭审活动,国家法务师课程系列,34,2.3劳动争议案件中的证据运用技巧俗语：打官司，就是打证据。审案子，就是审证据。2.3.1什么是证据？证据是指能够证明与案件有关的客观事实的凭证。2.3.2劳动争议案件中常见证据种类1、当事人的陈述：是指当事人就有关案件的事实情况向人民法院所作的说明，它包括当事人自己说明案件事实和对案件事实的承认。2、书证：是指能够根据其表达的思想和记载的内容查明案件真实情况的一切物品。,国家法务师课程系列,35,3、物证：是指据以查明案件真实情况的一切物品和痕迹。4、视听资料：是指采用现代技术手段，将可以重现案件原始声响、形象的录音录影资料和存储于电子计算机的有关资料及其他科技设备提供的信息，用来作为证明案件真实情况的资料。5、电子数据：是指以电子形式表现出来的，用以证明案件事实的一切材料包括网络聊天记录、电子邮件、软件使用界面等在计算机或者计算机系统运行过程中产生的，以其记录的内容来证明案件事实的电磁记录物。,国家法务师课程系列,36,6、证人证言是指知道案件真实情况的人，向办案人员所做的有关案件部分或全部事实的陈述。7、鉴定意见是指鉴定人根据公安司法机关的指派或者聘请，运用自己的专门知识和技能对案件中需要解决的专门性问题进行鉴定后所作出的结论性的意见。,国家法务师课程系列,37,2.3.3证据的特性与质证的内容客观性：是指证据事实必须是伴随着案件的发生、发展的过程，而遗留下来，不以人们的主观意志为转移而存在的事实。关联性：是指证据必须同案件事实存在某种联系，并因此对证明案情具有实际意义。合法性：指证据的收集、内容及形式上均必须符合法律规定。,国家法务师课程系列,38,2.3.4劳动争议案件庭审事实调查阶段举证阶段：1、举证责任是指当事人在具体的争议处理过程中，为了避免承担败诉的危险而提供证据的必要性，在争议处理的最后阶段所争议的事实仍真伪不明时，应由哪一方当事人承担其不利法律后果的一种负担。2、举证的一般原则：谁主张，谁举证。,国家法务师课程系列,39,3、特殊原则-举证倒置原则：根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第6条的规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。4、举证期限：根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第34条的规定：当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。当事人增加、变更诉讼请求或者提起反诉的，应当在举证期限届满前提出。,国家法务师课程系列,40,质证阶段：1、质证：是指当事人、诉讼代理人及第三人在法庭或者仲裁庭的主持下，对当事人及第三人提出的证据就其真实性、合法性、关联性以及证明力大小予以说明和辩论的活动或过程。2、质证的目的：在于确定证据是否可以作为定案的根据。3、质证的对象：质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。摘自最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第50条,国家法务师课程系列,41,证据证明力的大小：根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第七十七条的规定：人民法院就数个证据对同一事实的证明力，可以依照下列原则认定：（一）国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；（二）物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；（三）原始证据的证明力一般大于传来证据；（四）直接证据的证明力一般大于间接证据；（五）证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。,国家法务师课程系列,42,根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干问题第六十九条的规定：下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：（一）未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；（二）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言；（三）存有疑点的视听资料；（四）无法与原件、原物核对的复印件、复制品；（五）无正当理由未出庭作证的证人证言。,国家法务师课程系列,43,证据的认定规则：最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第47条：证据应当在法庭上出示，由当事人质证。未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。第49条：对书证、物证、视听资料进行质证时，当事人有权要求出示证据的原件或者原物。,国家法务师课程系列,44,第65条：审判人员对单一证据可以从下列方面进行审核认定：（一）证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符；（二）证据与本案事实是否相关；（三）证据的形式、来源是否符合法律规定；（四）证据的内容是否真实；（五）证人或者提供证据的人，与当事人有无利害关系。第71条：人民法院委托鉴定部门作出的鉴定结论，当事人没有足以反驳的相反证据和理由的，可以认定其证明力。第72条：一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力。一方当事人提出的证据，另一方当事人有异议并提出反驳证据，对方当事人对反驳证据认可的，可以确认反驳证据的证明力。,国家法务师课程系列,45,第73条：双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。第74条：诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。,国家法务师课程系列,46,第75条：有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。第76条：当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。,国家法务师课程系列,47,最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释中关于证据的规定：,第九十条【举证责任】当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。第九十二条【自认】一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。,国家法务师课程系列,48,最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释中关于证据的规定：,第九十三条下列事实，当事人无须举证证明：（一）自然规律以及定理、定律；（二）众所周知的事实；（三）根据法律规定推定的事实；（四）根据已知的事实和日常生活经验法则推定出的另一事实；（五）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；（六）已为仲裁机构生效裁决所确认的事实；（七）已为有效公证文书所证明的事实。前款第二项至第四项规定的事实，当事人有相反证据足以反驳的除外；第五项至第七项规定的事实，当事人有相反证据足以推翻的除外。,国家法务师课程系列,49,2.4人民法院的审级制度一审重在解决事实认定和法律适用，二审重在解决事实法律争议、实现二审终审，再审重在解决依法纠错、维护裁判权威。摘自中共中央