第二章 人员素质测评的指标及指标体系

第二章人员素质测评的程序及指标体系,第一节人员素质测评的基本程序,一、测评工作准备,1、确定测评目的：测评目的既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿，决定着测评的方向。,2、确定测评对象：根据测评目的，明确测评对象的范围，规定出测评对象的具体条件，如年龄、职位、学历、性别以及测评人数等。,3、决定测评内容：测评内容要根据测评目的的不同有所侧重，有针对性、有选择地进行测评。,4、选择测评方式和方法：测评的方法如笔试、面试、心里测验和评价中心等，要根据测评的内容来决定。,5、制定测评计划：对某一测评活动所涉及的各个方面进行总体设计、部署与安排。,测评计划的内容,测评目的和性质测评对象测评的内容和标准测评的方式与方法测评的组织管理实施步骤测评活动的日程安排测评注意事项,二、测评实施,1、动员测评对象2、培训测评人员3、做好测评前的环境准备4、实施测评,三、测评分析与评价,经过测评的具体操作得到被测者的测评数据后，要对数据进行分析评价，得出测评的结论。1、分析测评数据2、描述测评结果3、检测测评结果的效度与信度4、得出测评结论,四、测评结果应用决策与检验,1、测评结果应用决策以选拔为目标的测评，决策内容为候选人名单以配置为目的的测评，决策内容为聘用者与岗位的匹配程度以评价为目的的测评，决策内容为对被测者素质的评价以诊断为目的的测评，决策内容为被测者或被测群体的状况和管理问题以预测为目的的测评，决策内容为对被测者将来绩效和工作表现的预测,2、测评结果跟踪检验与反馈,人员素质测评的基本流程,准备阶段,确定测评目的确定测评对象决定测评内容选择测评方法与方法制定测评计划,实施阶段,应用反馈阶段,评价阶段,测评指导具体操作回收测评数据,测评结果的效度与信度测评结果描述测评结果分析评价,测评结果应用跟踪检验与反馈,第二节人员测评指标及指标体系,一、测评内容,测评内容由测评目的与所测客体的特点决定，是素质测评所指向的具体对象与范围，如知识、能力等。,岗位知识测评内容分析表,二、测评指标与指标体系,也叫测评要素，指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表明测评对象特征状态的一种形式。,1、测评指标,（1）测评要素,是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容有那些。如：责任感、表达能力、应变适应能力等,界定准确、清楚以测评对象为基础,测评指标=测评要素+测评标志+测评标度,2、指标构成与形式,指标构成,（2）测评标志,是为每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征。,可辨别易操作,测评标志的形式,评语短句式。它针对所测评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：,没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形,是以问题形式提示测评者来把握测评要素的特征。,设问提示式,设问提示式标志示例,只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己去把握。,方向指示式,方向指示式标志示例,是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。,量词式标度。如“多、较多、一般、较少、少”,（3）测评标度,测评标度的形式,等级式标度。如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”,符号式标度。如“、”,点标式标度,数量式标度,连续区间式标度,定义式标度,图表式标度,单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体、或集合，就是测评指标体系。,3、测评指标体系,由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，但每个测评指标又具有自己的独立性。,三、测评指标的作用与意义,物化联接作用导向统一作用深化认识作用克服主观片面,四、素质测评指标体系设计,1、指标体系设计原则,针对性原则,明确性原则,完备性原则,可操作性原则,独立性原则,普遍性原则,2、构建测评指标体系的程序,确定测评目的和对象要考虑到行业性质和职能性质。,选择适当方法，收集相关信息,确定各要素及其测评标志、标度和要素权重,选择合适的客体样本试测评，并对结果进行反馈调整,根据调查反馈情况作必要修改和补充,检验,3、设计测评指标体系的方法与技术,测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。,（1）要素拟定,工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。如：,20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。,工作效率高有主动进取心逻辑思维能力强有判断力有较强的自信心能辅助他人,为人师表善于使用个人的权力善于动员群众的力量利用交谈做工作善于建立亲密的人群关系；乐观,善于与群众打成一片有自制力主动果断客观善于自我批评勤俭艰苦和具有灵活性,培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。如：从某一培训大纲中，可以找到以下一些可用作选拔领导者参考的测评要素。政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言行一致。知识素质：政治法律知识；经济管理与经济学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教育学知识等。,决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。联系群众：自知、知人、客观公平。沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。善于合作：精于授权；尊重他人勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。,文献查阅法：如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素和十项管理能力为：使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。诚实：待人真心诚意，讲真话。忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么样痛苦，也能够忍耐。热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不罢休。责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度去完成工作。进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。,十项管理能力如下：决策能力：能在几个方案中选择决定最优方案。规划能力：对事物进行计划、制定实施步骤的能力。也包括调查研究能力、组织能力。创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法。判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断的能力。洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物的发展和变化。劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某一看法与意见。理解别人的能力：善于掌握每类型的人的性格特点。解决问题的能力：善于发现问题并解决问题。培训能力：善于了解下级需要，指导下级工作。激励能力：善于引导下级积极主动地工作面不单靠命令与指示。,任职资格（翻译）教育背景:外国语言专业本科以上学历。培训经历:受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训经验:2年以上相关工作经验。技能技巧:熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌；能独立完成必要的口译、笔译任务；能承担外事接待活动的组织、翻译任务；良好的口头和书面表达能力；熟练使用办公软件。态度:工作严谨认真，耐心细致；善于交际，热情周到，责任心强；具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。,工作（职务）说明书查阅法：,其他方法,素质结构分析法专家分析法历史概括法头脑风暴法高绩效素质分析法胜任力特征分析法,定义能将某一职位表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。胜任特征的五个层次：知识：对某一职位有用的信息技能：将事情做好的能力自我概念：对自己身份、个性和价值的看法特质：个体典型的行为方式动机：决定个体行为的想法,胜任力特征分析,我们可以做好宏观的、全面的任务,优秀管理者,一般管理者,可见的,外显的,本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验,本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验,知识技能,自我概念特质动机,我可以做好具体的、细致的个人功绩,深藏的,内隐的,对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测评标志。区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。如平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如“工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代替。,（2）标志选择,习惯划分法：一般来说，3、4、5三个等级标度较为合适。两级划分法：即两个极端，或增设中间一档。统计划分法：随意标度法：,（2）标度划分,例:五级标度测评指标体系,人生不同,天赋各异。此组测评共20个,无所谓对错。主要看你具备哪方面的潜力,以便帮助你正确选择合适的专业。请如实回答,否则无效。所选项用标记。你喜欢认识新朋友,游览新地方吗?喜欢/不喜欢/两者之间你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗?是/不是/两者之间你平时看课外书看得快吗?快/不快/两者之间你不喜欢太细碎的工作吗?是/不是/两者之间,例:两极三级标度指标体系,指标体系设计中应注意的问题：,测评指标和标准的制定，要与具体的工作性质、职位特点挂钩；测评指标和标准的设计，应当具有可比性，使指标、等级标准各自区分开；引进测评机构的测评系统时，在应用之前，必须针对本企业的实际情况和员工所处的环境事先进行调查研究，并根据企业测评进行测评系统指标的修正和调整,例：某企业职业经理人测评指标体系,素质测评的指标体系实例：-营销人员,基本素质独立性和自我管理能力较强善于捕捉信息，灵活应变时间观念强善解人意，劝说能力强诚实、守信用喜怒不形于色性格外向，人际交往能力强口头表达能力和洞察力强,个性特点较高的乐群性较高的稳定性较高的兴奋性较高的敢为性低忧虑性较低的紧张性,市场部经理职位,甄选程序,1、管理潜力（测评分数）,2、商务实务智商（面试）,3、管理经验（简历评价）,4、问题解决技能（工作模拟）,5、商业道德（证明人）,重要性等级（110）,应聘人员得分（0100）,等级分数,10,9,7,70,90,46,350,300,434,810,460,50,62,5,6,最后得分=,等级分数列各数值总和,重要性等级列各数值的总和,=,2354,37,=,64,管理潜力测评报告,XX公司,应聘人员：张三,日期：2006-06-22,标准分数,0,20,30,40,50,60,70,80,90,100,10,管理兴趣,领导能力,实践性思维,精力水平,管理责任,人际关系技能,管理潜力指标,48,52,33,39,59,43,51,五、测评指标体系的三大模式,1、个性理论模式,这是一个理论模型，是以心理学的个性理论作为理论分析的依据，制定出符合测