《企业年度培训计划制定实务》

下载优秀讲座网站：。大众管理讲座是你的。制定企业年度培训计划的实践前言年底，许多企业开始计划2007年的培训计划。在制定年度培训计划的过程中，许多企业培训经理经常感到无法开始，有的只是简单地写了一份工作分配时间表。年度培训计划关系到下一年度培训工作的基调和主要内容，对员工和公司的共同发展起到促进作用，必须给予高度重视。笔者结合自己制定年度培训计划的亲身经历，参考其他学者的观点，谈谈企业制定年度培训计划的全过程。我们为什么要制定年度培训计划？从企业的角度来看，企业培训资源总是有限的，需要系统地规划和使用，以产生最大的效益。年度培训计划是计划公司的年度培训资源和工作重点。从人力资源部的角度来看，年度培训计划是人力资源规划的重要组成部分，是开展年度培训工作的蓝图和指南。从员工的角度来看，它可以使员工有意识地思考和提出自己的学习发展计划和目标，并通过制定年度学习计划与公司共同成长。制定年度培训计划应注意的关键问题首先，把握真实需求，明确描述需求来源所有培训工作必须按需进行。一方面，对于企业来说，培训和学习的需求无处不在，培训资源总是有限的。不可能对所有员工进行无差别的培训，这就决定了培训必须首先满足最重要和最迫切的需求。另一方面，培训不能为“培训”而进行。只有针对需求的培训活动才有意义，才能实现既定的目标和效果。其次，年度培训的目标非常明确。在规划年度培训计划时，人力资源部必须牢记培训的目标是什么，是为了解决公司存在的问题，还是为了培养核心员工和后备人才，是为了初步形成公司培训和学习的氛围和体系，还是为了完善公司的培训课程体系，为员工提供更系统的培训计划。第三，制定高质量的年度培训计划所有的想法和结论必须最终形成一份书面的年度培训计划报告。一份逻辑清晰、结构完整的年度培训计划可以反映出你作为培训工作者的思维和结构能力，帮助你清楚地表达自己的观点，并更容易得到领导的认可。第四，提出了实施培训计划的关键点和控制措施。制定年度培训计划不仅要大张旗鼓地开展各种形式的培训需求调查，还要进行总结分析，获得年度培训课程。作为一个计划者，你必须全面考虑如何实施计划，需要采取什么措施来实现计划和目标，需要注意什么问题，以及如何解决这些问题。这是年度培训计划的实施和控制措施。这是年度培训计划的一部分，也是许多培训经理在制定年度培训计划时容易忽略的地方。制定年度培训计划的五个步骤第一步：找到需求培训需求分析应遵循组织第一、需求为本、顶层为纲、多向沟通和关键原则五项原则，如下图1所示。(图1:培训需求分析的原则)总的来说，培训需求调查可以从以下三个方面进行分析：一、组织分析组织分析中需要理解的主要内容包括公司的使命和宗旨、公司的发展战略、产品和服务的定位、公司的经营战略和年度目标等。可以通过分析公司的数据、参加公司的办公会议、采访高级管理人员、参考行业标杆企业等进行调查。例如，苏州的一家公司被定位为台湾母公司的大陆生产基地。其重点是为产品提供灵活的生产能力和稳定的质量。因此，关键问题是生产操作和过程(质量)管理。相应的培训重点是培训两类人员，一类是生产车间的基层班组长，另一类是技术部门和生产部门的技术骨干和初级工程师。不同组织发展战略模式对培训需求的影响可参考下表进行理解：战略类型业务优先事项关键问题培训重点市场焦点/焦点战略强化这一领域的优势，提供满足客户需求的产品和服务。技术、客户服务专业能力提升工作技能培训人际沟通内部增长战略市场开发新产品开发企业流程变革合资企业创建新任务创新企业文化问题分析与解决方案创造性思维外部增长战略不同工业内同行业的职工工会全体工人的工会综合过剩人员重组团队整合外语技能判断员工的能力公司合并的方法和程序紧缩投资战略经济；生产转移；剥离；债务清算；效率压力管理求职技能培训(表1:不同组织策略的培训优先级)注：表1数据来自北京世纪基金管理咨询有限公司。二。后分析岗位分析主要用于分析关键岗位的专业技能培训需求。流行的能力模型在培训中的应用也主要体现在对该职位培训需求的确定上。由于胜任力模型的建模和评价非常系统和繁琐，许多公司无法通过胜任力模型来确定岗位的培训需求。本文作者提到的岗位分析也不涉及岗位胜任特征模型。主要是通过岗位要求和关键知识技能来分析培训需求，前提是岗位要求和关键知识技能是科学的、经过验证的。借助岗位的工作要求和关键技能分析培训需求有三个主要步骤：首先，通过查阅岗位的工作描述、工作要求获得岗位信息，面试岗位的员工及其主管，确定岗位的主要职能领域；第二步是根据岗位的主要职能分解具体的知识要素和技能要素，并对其重要性进行5分制评分。第三步是形成知识要素表和技能要素表，形成有针对性的课程目录和重要度指标。表2显示了一家公司的车间监控职位示例：职称车间监视器现任者主要功能知识元素技能要素课程目录重要性指数生产现场管理生产操作说明和现场纪律设备维护和异常处理物流、储存和使用流程和标准现场操作方法管理5S与视觉管理下达命令的技巧通讯技能解决问题的技巧统计和分析技能现场管理实践5S管理问题分析与解决方案544产品质量管理产品生产过程和作业指导书材料检验标准产品检验标准车间消防安全知识通讯技能早期会议实施的技巧绘制质量曲线的技巧质量控制的七种方法统计过程控制上午和晚上的会议423下属培养车间现场管理规范产品生产技术职位标准作业程序其他车间条件通讯技能OJT教学技巧团队领导者的角色认知如何教育下属沟通和协调345(表2:从岗位分析中获得的培训要求)此外，许多外部培训机构已经开始有意识地为专业职能领域提供系统化的课程，如销售、金融、物流等绩效分析是根据员工的工作表现和绩效标准来定义员工的绩效问题，分析主要原因，确定通过培训可以提高的能力和行为，确定具体的培训内容和课程。绩效分析的关键是绩效标准必须明确，绩效现状的评估必须真实有效。在评估绩效现状时，注意区分管理问题和培训问题。培训不是万能的，有些问题不能通过培训来解决。如果员工经常迟到，对工作不满意，对工作感到厌倦并犯错误，这可能是一个管理问题，不能通过劳动纪律培训来解决。人员发展分析是根据员工发展模式制定一个循序渐进的系统课程，从低到高逐步进行有针对性的培训。只有通过低级课程的培训，才有资格进入高级课程的学习。图2显示了一家公司的目标人员发展课程设置。这种培训更多的是一般的管理培训课程，如西门子管理学院的S系列培训课程、用友四级领导培训系统等。都属于人事发展课程。(图2:人员发展课程)步骤2:选择需求完成培训需求调查后，我们需要汇总培训需求数据和数据。这时，我们会发现总有许多培训需求，包括组织需求和个人需求、长期需求和短期需求、一般需求和个人需求。那么，我们如何从这些复杂的需求信息中选择最有价值的培训需求呢？首先，让我们来看看通用企业培训课程体系的构成。图3所示的“汉堡”课程体系是一个相对有代表性的课程体系框架模型。(图3:汉堡课程体系)为了便于培训课程的实施，年度培训课程计划一般分为两部分。一是公司级年度培训课程计划，由人力资源部控制和实施，主要包括基本技能、管理技能和其他特殊培训课程。另一个是部门年度培训课程计划，主要侧重于专业技能的培训，由各部门完成。人力资源部协助各部门按计划实施各种内部和外部培训课程。这样，不同种类的课程被划分到相应的责任单位，有利于培训课程计划的完成率和培训效果。但是，年度培训课程计划并没有绝对涵盖公司培训课程体系的每个模块的内容，而是根据需要确定了重点。例如，如果企业明年的主要目标是降低成本和提高净资产收益率，那么生产经营和财务审计的培训内容将成为重点课程，需要纳入公司层面的培训课程计划，而不是由生产部门和财务部门单独组织学习。接下来，让我们谈谈如何选择培训需求。培训需求的选择主要分为三个步骤：总结培训需求、评估课程需求和编制课程时间表，如下图4所示。(图4:如何选择培训需求)1.总结培训要求根据对中高级管理人员访谈获得的信息、对公司年度经营目标分析得出的培训需求结论，结合培训需求问卷，选择比例较高、出现频率较高的课程，形成初步的课程表。2.课程需求评估课程需求评估可以与问卷同步进行。之后只需在问卷课程选项列表中添加一个评分栏。此外，评估可以在所有需求调查总结成初步课程安排后进行。课程需求评估主要是指从重要性和紧迫性两个纬度对课程安排的内容进行1-10级的评估。重要性意味着本课程对公司职能的发展和公司目标的实现具有重要价值。紧急意味着根据课程的重要性和紧迫性的高、中、低三个层次的区别，我们将课程分为四个层次：必修课、双修课、高级课和选修课，最后形成一个九宫图，如图4所示。(图5:九宫格课程优先级)对所有培训需求课程进行评估后，可根据分数将其分为上述九宫图中的一个模块。培训计划应首先包括必修课和两门课程。此外，为了防止员工总是按照高标准评分，可以规定每门课程的高评价分数课程的数量不得超过3门。3.编制课程表根据课程需求评估的结果，根据课程的优先级别，九宫图将首先考虑在课程中纳入必修课程和双学位课程，并将在年度培训计划研讨会上讨论这些课程，并根据培训预算进行调整。第三步：实施课程课程内容确定后，必须逐步明确课程的其他内容，为课程的实现做好准备。在课程实施中需要澄清以下问题：1.培训主题和大纲：培训需求调查的结果五花八门，但对于相同的培训内容有许多表述。此时，我们需要整理出具体的培训主题和大纲，明确本次培训课程的主要内容。2.目标受众：谁需要参加本课程？总共有多少人？它是强制性的还是自愿的？我可以公开招募所有员工吗？3.培训的原因和目的：为什么要提供这个课程？通过本课程的实施，您希望达到什么目标？学生参加后会得到什么？4.培训时间：本课程的培训时间是多少小时？5.预计开始时间：课程预计在哪个月实施？你一年有几节课？6.讲师或负责部门：讲师、内部讲师或外部讲师的姓名？如果您是外部讲师，您需要指定培训机构的名称和联系信息。建议在日常工作中注意外部培训供应商数据的积累，建立供应商数据库，获取年度培训课程计划，甚至考虑与其他公司联合采购课程。7.如何安排训练场地？有必要租用外部培训场地吗？8.哪些课程需要自己开发？有初步的课程发展计划吗？通过澄清上述信息，课程内容的每个要素都将具体化，以形成年度培训课程时间表(下表)，这将使培训课程在纳入年度计划时具有可操作性和现实性。(表4:年度培训课程时间表)第四步：制定预算培训预算一般包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、设备费、茶点费、餐费等类别。一些公司还将培训师和实习生的工资纳入培训费用范围。然而，这种方法不容易计算。一般来说，我们所指的培训费用是指前面的一般费用。编制培训预算有三种主要方式：1.传统预算法具体方法是基于前一年的培训成本，加上一定百分比的变化。例如，这种方法简单且会计成本低，但这种预算方法的逻辑假设是，前一年的所有培训支出都是必要的，而且有必要在下一年继续，加上少量其他培训项目，从而构成今年的培训预算。这种预算方法的缺点是，它没有真正从培训需求的角度考虑培训投入。因为很难提出充分的理由和依据来解释费用的必要性，所以批准人很容易削减费用。2.比例提取法许多地方对国有企业职工教育经费有硬性规定，如不少于营业额的0.5%。许多公司也参照这种做法，按一定基数直接提取一定比例的资金作为培训费用。常见的方法包括：提取公司年营业额的0.5-3%，提取3-8%零基预算是指在每个预算年度开始时，所有管理活动都被视为重新开始，即在零基的基础上，根据对组织目标和需求的分析，重新评估每个培训活动对组织目标实现的意义和影响，根据评估结果设定优先顺序，并按此顺序分配资金等资源。零基预算的优势在于，管理层可以对整个培训活动进行全面审查，以确保培训费用按需支付，并避免随机培训费用的发生。具体来说，根据年度培训课程时间表(表4)中的课程，对个别课程的费用进行逐项预算，并汇总课程成本预算。此外，在汇总的基础上，可增加10-20%作为培训储备基金，用于支付临时特殊课程的费用