中小企业人才的培养与全使用

目录中小企业人才的培养和使用内容摘要：在中小企业的生存和发展过程中，人才发挥着重要的作用，大企业以名声和强大的实力吸引各种人才，名声和资源相对小的中小企业如何吸引人才成为中小企业经营者关注的焦点。本文分析了中小企业，根据中小企业的特点，系统地提出了中小企业吸引人才的策略。在我国国民经济中起着非常重要的作用，据统计数据显示，全国工商登记企业中，中小企业占99%，其产值和利润分别占约60%和40%。中小企业也提出了城市就业机会的75%，去年总出口1500亿美元中，中小企业占据了约60%。中小企业在满足人们的各种需求、培养企业家、进行技术创新和参与专业协作方面也发挥着重要作用。中小企业在一定程度上影响了地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。中小企业发展是必然趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的重要方向。从98年开始，政府对促进中小企业发展的各种投资金采购政策、对外贸易政策和相关社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，中小企业促进法研究草案也开始起草，引起中小企业的关注。中小企业如何抓住这个好机会，获得长期生存和持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。中小企业的成功取决于企业的多方面因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。随着社会的快速发展，在有组织的人、财政、事物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念也越来越深。美国著名经营学家托马斯彼得斯曾说过：“企业或事业的真正资源是人，经营是为了做好事而充分开发人力。”他或使你的职业生涯激烈，或使你平凡。不同组织之间的竞争就是人才的竞争。对此，人们已经达成了协议。GM的前老板阿尔弗雷德斯隆说：“拿走我的资产吧-但把我公司的人才交给我吧。“5年后，我会失去我拿走的一切。”组织间人力竞争必然导致人才的重新分配。以现代社会中人们掌握的科技专业知识的特性为主要标志，提出以字母或象征形式象征其主要特征的人才分类方法，提出“X”“T”“I”型人才论，系统地掌握两种专业知识。而且，明确的主要交叉，结合部的“x”型人才更受人们的职业待遇。这显然不能满足于传统的学校教育。需要离开学校的职员们不断地通过训练谋求自己的发展。我国高中教育普及率低的国政决定了实践中出现的人才应接受新的训练和训练，弥补自己知识的不足。因此中小企业自身培养人才似乎也很重要。1、中小企业人才的重要性世界经济经历了市场竞争和资源竞争，人才成为各国、企业间争夺的焦点，人才资源以比物资资源更快的速度呈现出国际化趋势。在知识经济中，知识资本空前增值，企业想在知识经济时代积累更多的财富，没有比获取创造知识资本的人才更重要的事情了。现在国际上提到法人治理结构时，已经不要说所有者和经营者的两权分离，而是说两种资本出资者的货币资本与经营货币资本的人力资本的关系，可见人在企业发展中的作用提升到了更重要的地位。人力资本并不意味着一般2的企业员工，主要是指管理创新人才和技术创新人才。这两种人才都是企业发展的核心，是知识经济中的主导资源。曾经是资本雇佣劳动，但现在人才掌握了主导权，人力资本上升到了不亚于投资者的重要位置，还出现了智力雇佣资本，资本跟随人才的现象。在这两个知识经济中，对核心人才的竞争成为现代企业最重要的课题。当今社会，企业和企业之间的竞争演变成了人才竞争。有了人才，谁就能掌握竞争的领先优势，取得胜利的法宝。实际上，中小企业的生产规模、人力、资产持有或企业影响力远不如大企业。因此，大部分中小企业提供高工资、高福利、广泛的职业发展空间，很难吸引人才。同时，中小企业对个人力量的依赖较大，企业的发展更依赖于每个个人的能动性。还有很多时候没有一个系统完善的管理制度体系也没有持续完善的人力资源管理系统另外，大部分中小企业不重视企业文化建设，员工缺乏共同价值观，对企业的归属感和认同感不强，经常导致个人价值和企业观念的背离，结果显示人才离职率很高。为此，中小企业也同样重要经营人才和经营客户，只有经营好，才能把自己的客户经营好。那么，究竟如何运营自己企业的人才呢？我认为，中小企业要解决这一问题，就必须在人力资源战略、人力培养、薪酬福利、企业文化建设系统组合中解决这一问题。一、人才招聘人才招聘要以企业经营发展战略为中心，以企业中长期经营目标为中心。为此，要建立科学有效、灵活、多样的招聘体系，最大限度地保障事业的稳定发展，减少招聘工作的盲目性和随机性。第一，进行工作分析，制定明确详细的职位要求说明和工作说明书，进行明确实际的职位要求说明和工作说明书，是招聘人员的必要条件，是建立招聘系统的首要条件。二是开发合理的企业人力需求变化预测流程。一般来说，员工需求变化的预测对应于企业的发展战略、企业所处的内部和外部环境，员工需求的预测主要表示数量、质量和结构等的预测。第三，创建不同级别的招聘渠道和灵活的招聘方法。员工招聘既可以实施内部招聘，也可以实施外部招聘，企业内部招聘可以最大限度地提高个人潜力，提高个人学习能力和工作积极性，降低企业招聘的直接成本，公平、透明的内部招聘服务在中小企业员工选拔方面具有非常积极的优势。对于外部招聘，可以采用的方法很多，招聘人员要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，招聘方法的招聘要适合企业文化和企业形象。总之，建立有效的招聘系统的本质是明确在招聘过程中聘用什么样的人，什么时候聘用多少人，如何聘用合适的人。招聘职员要根据企业本身的实际情况和需要进行设置，但学历越高，不是很好。如果你的企业处于初级发展阶段，这一方面会导致人才的高消费，另一方面，如果不为高学历员工提供发展机会，员工的离职率就会很高。因此，就招聘而言，我认为“空白”人才应该更加重视刚毕业的大学生、适者生存、优良栽培、每年积累、埃舍尔伦建设。另外，在招聘过程中，企业要用自己的行动展示企业的“以人为本”理念，把对人才的渴望、尊重、潜在人才吸引到企业的岗位上。与此同时，中小企业一般知名度不高，对企业的了解不多，因此在招聘中，可以先提出对企业的介绍资料，然后以陈述形式打印对企业的一些简单管理规定或主要价值，让应聘者对企业有一般的了解。企业要向求职者提出发展前景，不能言过其实。在招聘过程中，未来员工根据招聘过程接触的信息形成对企业的期待。如果企业在招聘时不夸张，申请人期望过高的话，实际工作中会产生“现实冲击”，从而大大提高离职的可能性。二、人才培养(a)训练和实践运动。在一天天地发展的今天，快速的知识更新，刚入职的大学生，2、3年后在大学学到的知识有一半以上落后或淘汰。因此，企业的各种教育对个人和企业的长期发展起着非常重要的作用。教育不是单纯地教育企业员工，而是一个完善的体系。从训练内容到训练效果评价，到训练奖惩，所有的过程都很重要。改善教育系统不仅是企业自身发展的需要，也是企业拥有自身发展所需人才的重要保证，是个人职业生涯规划过程中不可缺少的要求。教育内容不仅要让新员工积累新知识，还要告诉企业管理、事业标准、制度建设、服务要求等内容，要让员工明确企业的经营理念，告诉新员工企业过去、现在和以后的发展方向。实践运动是让员工掌握社会化生存技能，在实践中逐步成长。在这方面，新员工可以指定专职人员接受培训的方式(类似于导师带徒弟进行培训的方式)，通过一对一的教育和指导，教人，随时追赶的效果，使新员工能够迅速适应工作，达到标准，得到锻炼和晋升。另外，还可以同时进行即时指导和中长期培养计划。在这方面，中小企业经营者首先要降低期望值，认识到人才培养不是一蹴而就的，而是一个渐进的过程，从培养方法开始，要做很多努力，把教育训练和人才的职业目标结合起来。企业要对人才培养投入适当的人力和物力支持，从企业长期发展中的高姿态问题中形成人才培养的良性循环。(b)进行职业轮换以确定发展方向；中小企业应该以现实条件许可为前提，最大限度地以人才为对象提供更多的职业管理。一方面要考虑人才的兴趣。安排能充分发挥自己才能的工作或职位，反映自己的价值，从而在工作中获得精神满足。日用品巨头Procter & gamble尊重个性选择，对新职员实行润纲制度，允许在三个以上部门工作一段时间，主修化工的人可以进入财务部，学习机器的人可以进入香报制造科，通过润公制度，让新职员快速掌握公司各部门的工作流程，对自己也有明确的定位。一旦认为现在的工作不能发挥潜力，就可以在企业内先找到发展机会，防止人力流失。工作轮换是一种伪装教育，可以有效地增加员工的接触面，使员工达到学习新工作知识的目的，从而对员工起到激励作用。(c)发展独立工作能力，施加压力，促进改善；在TCL中，更多地关注有潜力的人，“通过工作认识到优秀的员工群体”。这就是张建武TCL集团人事部总经理理解的“经理人”:不给出做这件事的原则，不告诉你细节，而是紧张，如何做好，你总是琢磨，反而领导达到了什么目的。所以不要把手和脚绑得太多，没有太多的规则，在过程中思考，用什么方法或什么方法做得最好，它提供了思考的空间，让你运动。中小企业要做的实际上是“四大供应”。也就是给他挑战性的工作，给他成长的能力。授予他事业的自主权，以实现事业。提供适当的支持，包括容忍。给了他相对优厚的报酬，使他更加鼓舞。第三，企业留人邵浩范世义说：留住人才其实很简单，第一，企业有良好的发展前景，阶段，否则他不会；另一个是提供更好的收入，保持报酬待遇的竞争力。前者留给事业，后者留给待遇。(a)事业留人。人的要求是分层的，不仅有物质需要，也有灵性需要。因此，创造适当的非物质条件是吸引人才的重要手段。根据人才自身素质和经验，结合企业内部的实际情况，根据企业的目标战略，为人才创造具有挑战性的工作或职位，为其在工作中的发展提供空间，不仅有人才的自我满足、自我实现的需要，而且有利于人才在工作中的锻炼，相反也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是快速成长或进入第二次创业的中小企业，为了在内部建立人才竞争的良好框架，可以根据“能力者之上，庸医之下”的原则采用公开竞争诱导实践。为了不让组织的急剧变化挫伤员工的积极性，让现有经营者重新创业，开发新项目、新市场，让新引进的人才管理现有产业。在员工职业生涯规划中，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，激发员工自我发展的动力，通过机制促进组织和员工的和谐发展，作为员工发展的阶梯提供培训。对于员工的发展，企业除晋升外，还可以采取工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，通过训练晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但是实际上，职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等多种职业发展方式。工作轮换可以有效地增加员工的接触面，达到员工学习新职业知识的目的。另外，特别是中小企业，战略的口号化倾向，虚无缥的东西对才能没有多大吸引力。只有将愿景和目标变为现实的可行战略，才能更清楚地把握企业的发展方向，确立企业内的地位和作用，树立与企业共同发展的信心，才能实现对人才的有效结合效果。(b)待遇留人。马斯洛的理论将需求分为五类：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，然后再分为高层。但是物质条件的满足是最基本的。因此，中小企业必须重视建立合理的工资制度。有效的补偿体系必须对外有竞争力，对内公平，对员工的激励、公开、公平、公正，充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向与企业的发展方向相适应，实现员工和企业的共同成长。建立对内公平和对外竞争力、对员工的激励补偿体系是我国中小企业的首要任务。薪酬问题是解决第一阶段需求的生理需要，但同时薪酬不仅仅是工资，而是代表员工个人的地位和名誉，因此，在某种程度上，薪酬可以实现自我实现的要求。一般来说，提供有竞争力的工资会提高满意度，降低离职率。报酬决定企业内做出相同贡献的人得到的报酬相当可观。工资待遇决定也要追求诚实。企业领导人要讲诚信，少许承诺，多实践，以发展的思维和长远的眼光对待人才，以安逸的心态发挥自己的才能和潜力。现代企业理想的补偿体系必须达到三个目的。第一，为了吸引有才华的人，提供具有市场竞争力的补偿。二是确定组织内公平性，合理把握企业内各职业的相对价值。第三，工资要与工作成果挂钩，实现激励员工工作的目的，奖励优秀员工工作成果，利用金钱奖励激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理直接影响企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境有竞争力的报酬，才能吸引企业发展所需的各种优秀人才。另外，要分享企业发展的成果，对优秀人才要有包括期权、股权、分红权在内的一定待遇，不能只依靠口号、思想事业，光说奉献是不现实的。在一个企业的分配政策中，只有让员工感受到支付和收益的平衡，才能发挥团队的潜力。Zte社长侯先生还补