有效辅导与激励下属的方法与技巧

1.对下属进行有效的指导和激励。演讲者：田薇时间：12月10日，管理培训。2.培训内容、有效辅导和对下属的激励。第二部分：辅导下属的条件和内容。第一部分：有效的指导决定组织发展。3.首先，组织的可持续发展需要人才的成长。在我们追求的目标中，员工的成长与公司财务指标的成长同等重要。最基本的依赖是员工，而不是策略。 covey 与领导有约，第1部分：有效的指导决定组织发展，4。员工的独白：一些员工说：“首先，我没有心情不好，因为我在这里工作。如果出了问题，显示器只会抱怨我们的质量太差。一旦一名员工发生安全事故，班长说：“如果他想违反规定，我该怎么办？“？不是这么大的人什么都不懂。他只能为事故责怪自己。这与我无关！”一些员工说：“我工作努力，工作时间长，很少休息。班长只关心事情，从不关心我。如果有事发生，也很难请假。一些员工说：“因为工作压力太大，我不知道如何做很多事情。除了自己做这些事情，还有专门的工作人员来检查、设置故障、提问、各种现场记录检查和各种操作检查等。一旦哪个不合格，班长将扣分或罚款白皮书。”另一名员工说，“我已经在这份工作或这份工作中工作了两三年，我不知道未来会怎样？”案例研究表明，许多员工离开公司部分是因为工资和薪水问题，但更多的是因为他们的直接上司的管理。职场上有句名言：“加入公司，离开主管”一项调查显示，75%的员工离开了他们的主管，而不是公司。在一家公司的200名退休人员中，只有40人在离职时进行了薪资谈判。其中，27人因公司加薪而留下，其中25人在一年后离开。只有傻瓜或自愿将企业推向悬崖的人才会对教育和培训充耳不闻。松下幸之助，21世纪领导者角色的最大变化是从最初的秩序到老师的微笑。彼得德鲁克，7岁。问题和现状，真的没有时间吗？你自己快点做？教徒弟饿死师傅？你就不能教他吗？与其失败，为什么不停止呢？关于培训部和老板？没有业绩提成吗？管理，顾问，教练，辅导角色，9，辅导职责，培训=“鱼”“鱼”，10，常见辅导陷阱，只注重表现，缺乏关心和过度关心，事与愿违，宠溺和爱，不敢要求太高的姿态，沟通没良心，心胸狭窄，缺乏真诚的兴趣取向，忽视精神教育太死板，缺乏灵活性，11，有效辅导的基础，1，尊重人的差异，2，以身作则，言行一致3，教学， 评估和发展并重4、关心、2、辅导条件、12、成功导师的特征、1、高度专业2、思考预见3、敏锐观察4、客观理性判断5、良好表达能力6、培训人才的诚意、13、时机、3、辅导的时机和内容、14、15、培训内容、下属的有效辅导和激励、第2节：辅导方法、第1节：辅导策略、16、建立互动伙伴关系、行为塑造、第1节：辅导策略、创造自我成长环境、实践和反思能使工作有效！ 学习有多有效？1.提问。2.系统思考。3.进行深入的会谈。1.实践和反思能让事情变得有效。18.行动后的反思。2.双向学习工作与学习的互动，以反思为核心的学习环境，行为背后的思想。回顾和反思。单循环和双循环学习。19.哈佛大学心理学家的研究证明，一个人的成功主要取决于他的情商指数。情商包括：自我和自我激励感知他人情绪的能力理解他人感受和人际关系的能力；2.建立互动伙伴关系；20.强调合作发展；强调合作首先是一个概念；这是一种将企业利益置于个人利益之上的行为。信息时代表明没有人能起带头作用，个人超越、个人成长、精神转变、共同愿景、团队学习、系统思考、团队成长、解决学习动机机制、解决学习阻力机制、创造自我成长环境、22、沙盘教育方法、OJT培训方法、成长模式、教育和辅导下属、第二节：辅导方法、OJT培训方法、结果、要求、计划、实施、寻找差距、设定要求、关注、闭环、24、25、OJT要领、解释、示范、操作、边做边说、定期检查、26、成长辅导模式、行为后思考、回顾以工作中的实际问题为例。解决问题要培养下属的分析和判断能力，答案是实用的。28，1。案例应该能够被讨论。形式应该生动活泼。指导应该是拐弯抹角的-实时4。评论应该知道原因-指南1。重点应该放在逻辑分析上。重点应该放在员工的积极参与上。解决方案应该是多样化和参与性的。长期使用效率低。案例开发很难普及。没有多人的合作是很难开展的，优势、关键点、劣势、沙盘教学法29。培训内容、有效辅导和对下属的激励。第二部分：需求理论的应用，第一部分：激励的价值和信号什么是最有效的激励自己的方法？第一部分：激励的价值和信号，31，企业活力？真实而无限的生命从何而来？它来自于充满挑战、灵感和灵感的团队，来自于组织每一个动人而迷人的想法。通用电气公司总裁韦尔奇，32岁，激励是要使人的特征和环境的特征建立一个适当的联系，这样它就能产生经理们所期望的行为，激励，鼓励B进行斥责和批评，以调动人们的积极性，主动性和创造性！a:激励错误，33，激励错误，激励是公司的重活不是激励=激励不是钱的问题？我自由鼓励没有问题，34，权力和影响力，35，权力影响力，建立影响力没有影响力，就没有领导，也没有有效的领导和管理谨慎使用权力权力与影响力成反比，影响力，权力使用频率，36，员工负面症状列表，2:激励信号，37，解决问题的途径不是由自己而是由对方决定，所以诊断！动机，我想要行为？约束动机创造动机我必须还是不喜欢事情发生？激励下属的最好方法是给他们最需要的东西。德鲁克管理理论，三：确定激励需求的工具分析，40，什么对我最重要？请根据重要性排列以下内容：a，个人，朋友，父母，爱人，孩子b，个人，公司，家庭，国家c，健康，幸福，享受，美丽d，权利，名誉，金钱，机会e，友谊，忠诚，正直，节制，41。每个人都有五个层次的需求，一个是需求理论分析的层次，第二个是需求理论的应用，42个是需求理论的层次，1)一个是需求的基本满足，下一个需求成为主导需求2)已经基本满足的需求不再有激励作用3)如果你想激励某人，知道他处于什么层次， 然后满足it需求，4)外部满意度较低，内部满意度较高，43，需求层次理论的新思维，1)你的员工中哪一部分不太满意？ 哪些员工要搬家？他们的主要需求是什么？2.根据20/80原则，你应该注意什么样的激励？结果是激励的驱动因素。根据情况选择方法。恰当地结束这个时期，2。探索自然后果，2。如何激励意愿的四个步骤，45。期望值，信息共享，有效沟通，动机根，3。动机根的核心三要素，46。感觉，行动，情节规划，视觉，听觉和危险的半分钟，产生好奇心，过程模型，47。以一个问题结束，如何沟通差距行为，安全感，1，2，3，分享观察到的行动过程，安全感，48，4:四种避免方法，49，第1节：激励原则，第2节：激励策略，有效指导和下属激励，培训内容，50，原则1:公平原则，原则2:僵化原则，原则3:及时性原则，原则4:清晰原则，第1节：激励原则，51， 原则之一：公平原则，不公平现象：不同的业绩给予相同的报酬，相同的业绩给予不同的报酬，下属部门之间的比较，过去和现在的比较，公司之间的比较，52，警告原则：火是红色的，你不必触摸它就知道炉子是热的，它会烧人。 一致性原则：无论何时你碰到热炉子，你肯定会被火烧伤。时效性原则：当你触摸热炉子时，立即燃烧。公平原则：谁碰了热炉子，谁就会被烧死。“热炉”原则：每个单位都有规章制度，单位里任何人违反规章制度都会受到处罚。“热炉”规则生动地说明了惩罚原则，53，公平原则的要点，预先确定游戏规则，及时解释和解释它们，并为下属建立了一个比较参考-指导员工对相同的绩效给予与设定的绩效标准相同的奖励；不同的表现会带来不同的回报。承诺是根据预设的游戏规则实现的。54.原则2:刚性原则，激励水平只能提高，不能降低。“耐药性”的激励效果有限。激励资源是有限的。先弱后强，先小后大。55.常见的误解。动机不足以滥用激励资源。问题的一次性解决方案。面对下属不断增长的需求，感到困惑和不可理解。56.原则3:及时原则。这个时机很难判断经理对年终情结的激励的任意性。57.计时原理要点。一段时间后，当下属渴望某些需求时，表扬他们。当气氛最佳时，给予表扬。当众表扬。游戏规则设定的奖励应该及时支付。海豚原则，58。原则四：原则明确，重点：谁是激励目标？动机的标准是什么？鼓励的具体内容是什么？激励的透明度和共识是什么？激励的一些实施规则是什么？动机应该有针对性。保持开放的心态。1.事情变了。2.每个人都有机会；3.世界上没什么大不了的。4.发展需要一个过程。远离消极1。远离消极的人；2.远离消极的事情；3.远离负面媒体；4.不要说负面的话；5.不要使用负面的肢体语言，改变强调方法1。锻炼和音乐；2.自言自语；3.写下压力艰苦的工作环境：工作条件，设备和环境质量。工作的软环境：文化环境一种氛围给人的人际关系的感觉尤其是与直接上级的关系。策略2:创造良好的工作氛围。70%的员工离职是因为他们对直接上司不满意。你为什么对你的老板不满意？其中，79%的人对工作环境不满意，因为他们“不被认可和欣赏”？工作环境=员工的工作感受：25%的员工感到无法忍受的压力，50%的工作环境对员工有“粗俗的语言”和“大喊大叫的问题”, 30%的员工认为任务的截止日期不现实，52%的员工每天工作12小时，每12个人中就有一个抱怨“坐在椅子上不舒服”