培训需求评价的研究概况(2)_0

1/6培训需求评价的研究概况21培训需求评价问题的提出人员培训是一项直接涉及人对外部变化适应特征培养的系统工程。自从70年代以来，人力资源的培训和发展理想状况的信息，2）实际状况的信息，3）受训者及相关人士对工作的感受，4）产生绩效问题的可能原因，5）解决问题的可能途径。理想状况的信息包括理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求。实际状况的信息指员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度。理想状况和实际状况的差异被称为差距或需求。培训就是要消除或减少这种绩效差距。对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受，包括对一些要素的重要性或意义的看法。分析这类信息的目的是为了判断员工的工作动机状况，确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。ROSSETT认为，可以借助于JOHNKELLER提出的动机公式即价值期望动机来测定员工的动机状况。他同时认为，对产生绩效问题的原因分析是培训需评价的关键环节。他把产生绩效问题的原因划分为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因；激励问题指管理层给予的激励形式是否有效知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上2/6是否有不足；动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。此外，一般来说，受训者对问题解决的信息掌握得很有限，所以关于解决问题的可能途径方面的信息更多地依赖于培训专家和管理者的报告。他们提供的这类信息，将有助于调查结果的准确性和有效性。2组织气氛的需求评价约翰瑞文1995指出，人的称职行为不仅取决于价值观和能力，也取决于员工所处的组织气氛环境。员工对组织的看法和感觉的一致性程度对组织目标的实现具有重要作用3。组织气氛代表了组织内部环境的一种较持久的特征，这些特征包括成员的经验、可能影响成员行为的因素和可资利用的组织特征或属性4。GEORGE5认为，组织气氛包括9个因素1）结构，2）责任，3）奖酬，4）风险，5）情谊，6）支持，7）绩效标准，8）冲突，9）归属程度。MCCLELLAND指出，组织的成就定向是揭示不同组织气氛的根本要素。其所在的明尼苏达大学的研究人员在多年对比研究的基础上，提出了高/低绩效的组织在组织气氛上最具差异的7种特征1）规范的灵活性，2）灵活的环境背景，3）赋予的责任，4）绩效标准，5）奖罚方式，6）组织目标和规划的清晰度，7）团队精神67。此外，KRECH3对专业性知识的分析。在技能分析方面，时勘等人根据员工心智技能模拟培训法的研究结果，主张将心智技能作为培训的重点，并在实际的技能培训中采用了专家口语报告方法和汇编栅格法（REPETERYGRIDMETHODS来建立专家解决问题的认知模型，明显提高了培训效果10。4个体因素的需求评价E瓦伦其等人认为，个体行为也是组织行为的基本组成单元。个体的需要、动机、个性、感知、学习、态度和技能等因素都会对人的行为产生影响。此外，工作满意度与员工的工作士气、工作绩效等有密切的关系，一些实际的工作条件因素，如报酬、监督方式、工作本身的特点、工作伙伴、安全、晋升等，也对工作满意度有相当影响。这些因素是培训需求评价中应考虑的重要因素11。明尼苏达大学的多年研究证明，高/低绩效的员工在个人心理因素方面有显著差别的特征是成就定向、自信心、主动性、组织责任感和学习新知识的兴趣7。4/65胜任特征的需求评价在培训需求评价中，尤为值得关注的趋势是对胜任特征COMPETENCY的需求评价。这种分析不是仅局限于组织、任务或人员分析的某一个层面，而是强调需求分析和培训结果应能提高受培训者对未来职务的胜任能力。所谓胜任特征是指能将某一工作或某一组织，某一文化中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。MCCLELLAND特别强调对胜任特征的测量，即对成功人士与担任相似工作的一般人员相比所具有的突出品质的测量。他所在的明尼苏达大学的研究人员通过多年的研究和实践，提出了20多种胜任特征，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断技能、帮助/服务定向的技能、对他人的影响技能、对组织的知觉技能、建立和管理人际关系的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能等等。这些胜任特征的提出，对于改进培训需求评价的内容结构设计有重要的价值7。几点启示5/6通过对培训需求评价研究的文献分析，我们得到如下几点启示第一，需求评价结果是以后培训过程的依据。培训需求评价的科学性，直接决定培训内容、培训方法和考核标准的设计的科学客观性。因此，作为分析阶段的培训需求评价是培训中最关键的一个环节，它是其它阶段进行的前提和实施的依据。第二，培训需求评价应从组织分析、任务分析和人员分析三方面进行，通过对三方面评价结果的比较和综合，确定出可培训因素及培训重点，即最必要的知识、技能和态度。这是制定培训内容规划的依据。第三，在培训需求评价过程中，分析需求是关键，而揭示绩效问题原因又是关键之关键。主要应确定1）通过理想状况和实际情况间的差距分析，筛选出当前问题存在的原因；2）区分可训练因素和不可训练因素；3）根据因素的重要性，确定其在培训内容中的结构权重。第四，组织心理学有关组织气氛、知识技能和个人因素的一些研究成果，特别是有关绩效问题种类的成果，对培训需求问卷的设计有重要的参考价值。第五，强调对特定职务的胜任特征是培训需求评价的新趋势之一。通过需求评价，发现能预