【劳动关系】劳动纠纷经典案例分析PPT课件

28.05.2020，1，劳动法规定和员工关系管理实务，28.05.2020，2，概述，当前劳动关系特征和劳动法趋势员工关系管理的核心流程和法律要点企业雇佣战略决策和预防劳动争议，28.05.2020，3，当前主要劳动争议类型1，劳动报酬和加班报销2，纪律人员解除和经济补偿3， 员工关系管理的冲突优先事项，1，兼职解任2，工作岗位调整没有证据3，日常管理适用症4，多元雇佣没有线索5，系统缺乏正当性，28.05.2020，5，原因分析，1，新法促进意识变化2，惯性现行缺陷和漏洞管理3，过渡期！28.05.2020，8，员工入职管理要求，1，就业合法化成为管理的首要课题。2、就业期成为企业合同文化的焦点。3、试用期管理，28.05.2020，9，就业类型多样化与混淆，劳动关系：劳动合同职，灵活就业劳动关系：劳务派遣，再就业，实习，下岗再就业，业务外包(租赁等)模糊关系：代理销售，直销，直销争端如何决定？28.05.2020，14，个人合同带来的风险，1，确认劳动关系2，确认事实劳动关系3，确认2次工资支付4，确认固定期限劳动合同关系5，确认社会保险非法，6，解除关系争议的不确定性，28.05.2020，15，原来的促销员对t公司劳动争议，郑某于2006年8月因违反纪律被t公司开除。郑某于2006年12月12日要求劳动争议仲裁委员会从2005年3月到2006年8月支付社会保险。劳动争议仲裁委员会不批准劳动合同法，承认事实劳动关系成立。t公司与郑某协商解决，公司从2005年3月到2006年8月负责支付社会保险金的企业负担金部分。28.05.2020，16，判断依据，主体合同内容实际履行，28.05.2020，17，注意！业务外包也是如何把握必须与劳动法建立关系的法律关系的属性的关键？28.05.2020，18，案例，SE租赁了5辆汽车，与汽车租赁公司签订了租赁合同，SE公司同意一次性支付司机和使用汽车等所有相关费用。另外，租赁公司根据SE公司的要求，将5名汽车司机面试到公司，合格后向SE公司提供驾驶服务。5名司机的费用包括在一次性费用中。随着3年后合同到期，SE公司决定不续约，租赁公司决定撤回车辆。但是司机要求确认与SE有事实劳动关系。确认：5个人和SE之间的法律关系是什么？28.05.2020，19，反驳劳动关系成立的证据，1，身份确认资料：退休证，学生证2，劳动关系建立文件：劳动合同3，年龄证明：16岁以下4，非劳动关系合同文件等，28.05.2020，20，20该职员于2009年3月1日直接到非现场分公司上班。分公司负责人没有将相关职员通知人力资源部。因此，该职员自3月1日进入公司以来，没有办理入社手续，没有与公司签订劳动合同或领取工资等工作。2009年5月1日，该职员提议3月1日至4月31日补发2个月的工资，解除与没有及时签订劳动合同2个月工资(4个月)、社会保障、公积金等有关的劳动合同。28.05.2020，22，问题，1，该职员提出的要求是否合法？2.今后为了管理员工入职，部门应该注意什么？28.05.2020，23，经营要求，一般情况：任何合同都不能诱导的特殊情况：诱导要求必须有单独的协议：谁赔偿(直接经济损失)，28.05.2020，24，案例：她的要求合理吗？一家公司于2008年5月31日与职员签订了劳动合同到期。合同到期前一个月，员工引诱没有休产假上班，公司考虑到她的实际情况，没有更新劳资合同。希望孩子刘产假结束后还能继续休假，公司要求她正常上班，享受喂奶。小刘表示，如果不能与公司达成协议，5月31日以后就没有签署劳资合同，事实上雇佣要求公司加倍工资。公司惯例是非法的吗？你建议公司如何运营？28.05.2020，25，案例：孙子的请求是否受支持？被派遣到一家外国企业工作的司机孙子在公司工作期间表现很好，对公司上下职员的印象很深。2007年4月30日，诺森斯和派遣机构的劳动合同到期。有孙子的外国企业在通知派遣机构终止孙子派遣的同时，向中国的本公司母公司推荐了孙子。母公司决定面试后继续使用该派遣职员，向派遣机关发送招聘通知书后使用了孙子。2008年9月18日规定实施后，老孙们要求母公司在一年多没有签订劳动合同的情况下，形成事实劳动关系，支付工资的两倍，签订了固定期限的劳动合同。母公司调查结果显示，派遣机关从未与劳损签订劳动合同，劳损不承认与派遣机关的关系，要求母公司直接赔偿和签订劳动合同。28.05.2020，26，劳动合同期限和使用，劳动合同三个固定期限的劳动合同(协议终止时间)无固定期限的劳动合同(没有确认终止时间)，完成特定工作任务的劳动合同(以完成特定工作为合同期限)，28.05.2020，27，没有固定期限的合同，01000(a)工人在该雇主继续工作10年。(二)用人单位首次实行劳动合同制度，或因国有企业重组而重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作了10年，法定退休年龄不到10年的人。(三)继续签订第二固定期限劳动合同，劳动者更新劳动合同，本法第三十九条及第四十条第一款、第二款规定的除外。用人单位自雇用之日起一年以上未与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者签订了固定期限劳动合同。，28.05.2020，28，工作年限和经济补偿，工作年限的延续：劳动者因本人的原因，没有被分配到原雇佣单位新雇用单位工作，劳动者将原雇用单位的工作年限加起来计算为新雇用单位的工作年限。注销经济补偿：现有雇主已向员工支付经济补偿，新雇主在计算通过依法解除和终止劳动合同支付经济补偿的工作期限时不再计算原始雇主的员工工作期限。28.05.2020，29，确认和了解一些情况，1，配置转换；2、集团其他法人之间的“转移”；3、上级和下级之间的任命和转移；4、企业合并；5、企业分离和人事调动；6、“车站”劳务派遣；7、交叉派遣回避法等。28.05.2020，30，对固定合同没有建议1，临界状态下“不再！问题：如何设置合同期限？严格管制2，10年以上的员工。问题：系统和实现可以打多少分？3、合同管理单纯是企业文化竞争！问题：以人为本的方法是什么？28.05.2020，31，试用期协议和适用，第19条劳动合同期限3个月以上，不足1年，试用期不得超过1个月；劳动合同期限为1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月。对于3年以上的固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。28.05.2020，32、试用期协议和适用、同一雇主等劳动者只能同意一次试用期。以完成日程工作为期限的劳动合同或劳动合同期限不到3个月的情况下，不能约定试用期。试用期包含在劳动合同期内。劳动合同只约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。28.05.2020，33，试用期合同终止，第21条试用期内，劳动者不得解除劳动合同，本法第39条和第40条第1款、第2款规定的除外。雇主在试用期内终止劳动合同的人应向工人说明原因。28.05.2020，34，员工实务管理优先事项，1，员工的制度学习是管理的基础；2、教育人们，留下别人，也要防备人。28.05.2020，35，入职培训和制度公告，a，企业规章是法律法规的执行规则b，企业制度有效扩大法律法规漏洞c，企业规章制度是处理劳动争议的基础，28.05.2020，36，法规的法律要求，内容正当程序民主公告，应遵循的章节，28.05.2020，38，规定制度如何合法制定，雇主在制定、修改或决定直接关系员工个人利益的规定制度或重大事项(如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全健康、保险福利、员工教育、劳动纪律、劳动定额管理等)时，由员工代表大会或全体员工进行讨论，提出方案和意见，并与工会或员工代表，28.05.2020，39，公开方法，1，员工签名2，员工培训3，公告板公告4，网络公告5，其他，28.05.2020，40，培训，保管人和后卫，核心员工培养为核心员工拥有更多文化核心员工公司服务核心员工违约金金额：不得超过雇主提供的教育费用。劳动者实际支付的违约金，如果服务期限还没有履行一部分，就不能超过要分摊的教育费。劳动报酬增加：在劳动持续时间达成协议不影响按单位进行的通常工资调整机制提高劳动工资。28.05.2020，42，A公司因业务需求，于2008年11月派部分骨干员工到上级部门b公司参与项目工作。为了更快地整合项目和培养人员，a公司在项目开始前向b公司申请了6个月(2008年11月-2009年5日)a公司员工派遣的2000美元脱产培训。在脱产培训期间，a公司仍然向员工支付全部工资(基本工资绩效工资)。考虑到员工培训后的稳定性，a公司与员工签订了培训合同，培训合同规定培训费20000元，要求员工培训结束后到公司上班，并继续为公司服务5年。2009年9月，职员们出于个人原因提议退休。公司是否可以根据培训合同向员工支付教育违约金，28.05.2020，43，问题，1，公司是否可以向员工要求教育违约金？2、除了教育违约金的索赔外，还可以向员工收取哪些费用？3、员工脱产培训期间，公司必须全额支付员工工资吗？争议时效怎么计算？28.05.2020，44，教育费的范围，劳动合同法第22条第2款规定的教育费，1，雇主为对劳动者进行专业技术教育而支付的有证书的教育费2，教育期间出差费3，因对该劳动者进行培训而产生的其他直接费用等。28.05.2020，45，同意保留商业秘密和知识产权相关事项，非竞争限制人员范围，使用年限和报酬：员工范围：个人负责高级经理，高级技术人员和其他保密义务人员；限制期限：2年以下；非竞争限制范围、地区、期限、赔偿金额和违约金标准由双方商定。但是不能违反法律法规的规定。但是补偿必须按月支付。28.05.2020，46，指定非竞争限制人员范围，“高级管理人员”是指就业促进法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。其他雇主的“高级管理人员”参照前款规定决定。28.05.2020，47，核心员工管理个性化，1，对员工进行额外培训，签订服务期限合同，同意违约金；2、对于高管、核心员工，可以签署就保密和非竞争义务达成协议的非竞争合同。28.05.2020，48，离职管理的新要求，1，员工辞职是绝对权利；2、解雇职员的合法性更为重要。3.退役文化要合法，有承认，退役要确立选择文化。28.05.2020，49，1，职员一方自愿提出：2，提出的理由是职员本人：3，提出解除合同的主动方提出职员证据：辞职书！口头上，作为证据，28.05.2020，50，劳动者非法解除劳动合同的责任，劳动者非法解除劳动合同，违反劳动合同约定的保密义务或竞业限制，雇主损害赔偿责任。28.05.2020，51，公司一名职员于2009年1月5日申请解除劳动合同。公司同意解除其工作合同，并于2009年1月7日将归属程序以2009年1月7日-20日字通知员工。该职员在1月10日没有完成离职转移程序，突然失去了联系。离职前从公司财务部借来的3000韩元和公司住房贷款余额8000韩元没有偿还。28.05.2020，52，问题，1，公司如何收回员工的滞纳费用？公司给员工的工资到什么时候？3、如果公司提出通过仲裁争议进行处理，争议的时效是多少？该怎么计算呢？28.05.2020，53，2，员工离职错误，(a)在考试期