五人员素质测评PPT课件

第五章个人质量评价，本章重点，一，个人质量评价的基本概念、分类和功能。2、人事评价原理、评价可靠性和有效性分析。3、员工素质评价技术和工具。4、质量模型的设计和建立。第一个案例，王林尴尬，第一节人事评价概述，第一，基本概念(a)质量个人完成特定活动和任务所需的基本条件和基本特征，作为行动的基础和基本要素，包括生理质量和心理质量。质量，体力，体力，能量，遗传，获得，文化质量，道德质量，智能质量，心理健康质量，其他个性质量，学校教育水平，自学水平，社会化程度，政治质量，思想质量和创新意识，道德质量，道德素质2、严格的评价标准。3、客观评价过程。4、可选指标。5、等级评价结果。第一节员工评价概述，(2)配置质量评价1，目标。2、客观性。3、严格和适合。4、准备性。(c)发展评价1，勘探。2、配合。3、宣传。第一节评估概述，(4)诊断评估1，评估内容或非常详细或非常广泛。2、评价过程是找出根本原因。3、评价结果不公开。4、评价具有较强的系统性。(e)鉴定评估1，鉴定评估旨在为主要评估人提供主体的质量水平基础和证明。2、情感评价更注重现有质量的价值和功能。3、评价过程是一般化的。4、评价结果要求高可靠性和可行性。第一节员工评价概览，3，质量评价的主要功能(1)评价(2)诊断反馈(3)预测4，员工评价对人力资源管理的重要性(1)员工评价是人力资源开发的基本(2)员工评价是人力资源开发的重要手段(3)员工评价是人力资源开发效果测试的“ 人的质量差异2，工作差异(2)人员评价的必要性和可行性1，必要性2，可行性，第二节人员质量评价的原则和基本程序，第二，基本程序(1)准备阶段(2)评估数据收集阶段(3)评估结果分析阶段(4)应用评估结果并反馈阶段个人评价的可靠性表示个人测量的可靠性和一致性程度。再测试可信度副本可信度内部一致性可信度分数可信度，第二节质量评价的原理和基本程序，(2)人力资源评价有效性分析所谓评价有效性是对被测试质量的实际反映程度，它表明评价结果在被评价者的实际水平上可以达到多少。内容有效性结构的有效性和相关性的可行性分析，第三节质量评价方法和技术，第一，心理检查方法心理测试实质上是行为形式组的客观和标准化测量。(a)心理测试的一般原则(2)心理测试的准备和修订(3)常用心理测试(4)在心理测试的人事评估中的正确应用，三节人员质量评估的方法和技术，2、面试方法(1)面试的类型(2)面试的特点(3)面试质量模型概述(a)定义(2)质量模型和人员质量评估，第4节员工质量模型，第二(a)质量词典(a)基本质量族目标和行为族帮助和服务族影响力族管理族识别族自我概念族(b)质量级别行为的强度建立员工质量模型；(a)明确定义绩效标准；(b)选择分析效果标准样品；(3)收集能力数据；(4)分析数据构建模型；(5)验证质量模型、案例讨论、未经培训的员工质量评估；本章中的测试问题；以及(1)针对特定类型的管理人员(如秘书)的质量评估2、质量评价可以选择多种技术。说明在各种条件下选择哪个工具更合适。3、质量模型是近年来比较普及的人员评价工具，但仍然存在局限性。请想想这个限制，并说明在什么情况下质量模型不可行。参考文献，1雷小玉。人才测评：企业手中的双刃剑 j，职业，2005，92，昭明定。人员测评与选拔，上海：复旦大学出版社，20053唐宁。人事测评理论与方法，大连：东北财经大学出版社，20024杨连锁，奇光华主编。劳动与人力资源管理总览，北京：中国人民大学出版社，19995唐宁。人事测评理论与方法，大连：东北财经大学出版社，20026元伟在等。统计学(初版)，北京：高等教育出版社，20057昭明亭。人员测评理论与方法，北京：中国劳动社会保障出版社，20048科惠信。调查统计研究方法，北京：北京广播学院出版社，20029代海崎等待。心理与教育测量，广州：济南大学出版社，199910肖明贞，马可库：人员素质测评，北京：高等教育出版社，200311史班瑟，魏振梅翻译。才能评鉴法，汕头：汕头法律出版社，200312彭剑锋，京小娟。员工素质模型设计，