《人力资源管理》1.ppt

1,人力资源管理,2,生产：指人们利用生产工具改变劳动对象创造产品的活动。所谓生产要素，是指进行社会生产经营活动时所需要的各种社会资源，它包括劳动力、土地、资本、技术、信息等内容，而且这些内容随着时代的发展也在不断发展变化。生产要素：包括劳动、资本和土地三大类。,3,要素赋予论，一个国家拥有较多的资本，就应该生产和输出资本密集型产品，而输入在本国生产中需要较多使用国内比较稀缺的劳动力要素的劳动密集型产品。,4,里昂惕夫之谜,美国经济学家里昂惕夫1953年用“投入产出模型”对美国40年代和50年代的对外贸易情况进行分析，考察了美国出口产品的资本劳动比和美国进口替代产品中的资本劳动比。结果发现美国参加国际分工是建立在劳动密集型专业分工基础之上的（即出口产品中的资本劳动比低于进口替代产品的）。这一结果恰与要素赋予论相悖，引起了经济学界和国际贸易界的巨大争议。,5,按生产要素分配，就是要在继续凸显劳动作用的同时，给资本、技术和管理等生产要素以足够的重视，使它们也合理合法地得到回报。这其中特别要强调两种要素的作用和回报。一是人力资本。资本包括物质资本和人力资本两种形式。二是土地以及资源性财产。,6,人力资本理论,1945年二战结束以后，战败国德国和日本受到很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了15年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且60年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多入迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。,7,20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。他们提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。区分了人力资本和物质资本。,8,人力资本的核心观点,（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。,9,公共人力资源不完全等于人力资源管理共性：尽管其目标和侧重点不同，但都是利用分工的方法对人员进行分组，通过计划来做出政策决定，进行协调、指挥并负有责任，通过激励和对人、物和时间的最佳利用来获得最好的工作绩效，将人力当作一种财富，都遵循人力资源的基本特征，充分发挥人的主观能动性，以人为本、尊重知识、尊重人才；都遵循人力资源的时效性原则，合理的开发、使用人才，实现人才的个人价值。,公共人力资源与人力资源管理,10,宏观区别：一是公益与私益、公平与效率的价值层面。二是公权与私权、公法与私法的法律视角。三是数量与质量的属性特征。四是组织与行为的视角。微观区别：在人力资源获取环节上，公共部门更强调公平原则，程序化、法制化（制度化）倾向明显，而企业的招聘方式更灵活。,11,在任职管理方面，企业一般采用聘任制，但公共部门人力资源的任职方式更复杂（选任、委任、聘任）。在考核环节上，对公务人员的考核内容比企业员工的更为全面。在薪酬激励上，公共人力资源管理更加注重精神荣誉激励，但是薪酬福利方面存在着刚性过强、弹性不足、激励不够的问题。,12,公共人力资源管理源于传统的人事行政学（上世纪80年代初出现）。如何推行分类管理，源于“干部是一个筐，什么都可以往里装”的说法产生人事行政学。80年代下半叶，提出了分类管理，并对政府人事制度进行改革。80年代下半年，公务员制度开始，88-93年在一定范围内推广试点公务员制度。,13,公务员制度不能完全代替人事行政学理论上，公关员制度不能完全涵盖人事行政学的内容。1、研究对象，人事行政中的干部概念要宽些。2、公务员着重实际的操作、涉及公务员制度的运行，没有过多的理论支撑。3、目前对人力资源的研究，还不是在于管理本身，而是在于对人力资源的开发。,14,实践上，劳资处、人事处、干部处，都是对人事进行管理的部门。工人劳动管理劳动经济学干部人事管理人事行政学人力资源的流动，通过劳动市场、人才交流市场（高级形态的人力供求）实现的。,15,第1章人力资源管理导论,16,学习要点掌握人力资源管理的概念和特征；掌握人力资源管理的基本内容；了解人力资源管理的产生和发展过程及其发展的新趋势；了解中国人力资源管理的发展、特点及趋势。,17,1.1人力资源管理概述,18,人力资源的构成的两种观点,19,1人力资源的概念是一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。人力资本的有形形态就是人力资源。企业人力资源率，表示企业人力资源的数量与质量的统一。,1.1.1人力资源管理的基本概念,20,上图：我国人力资源总量占世界的比重我国教育与人力资源报告:人力总量巨大质量偏低,21,人力资源的基本特征：与其他资源相比人力资源具有能动性、创造性、生产与消费的两重性、时效性、再生性和社会性的特点。,22,2人力资源管理的概念人力资源管理（HumanResourcesManagement简称）的含义为：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。,23,3.人力资源管理的基本职能,人力资源管理,保持,获取,开发,报偿,维护,调控,24,（1）获取。人力资源管理工作的第一步是获取人力资源。它主要包括人力资源规划、职务分析、员工招聘和录用。人力资源管理部门必须根据环境制定人力资源战略规划，进行工作分析，通过招聘、选拔、录用及配置等活动，为企业获取所需的人力资源。,25,（2）保持。主要指建立并维持有效的工作关系。它包括组织同化、企业文化传播、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的处理和化解。,26,人力资源管理工作要注重员工之间、个人与组织之间关系的协调和发展；注重人与组织的协调，确保组织信息沟通渠道流畅；注重员工对组织的认同感；注重改善劳资关系和改善工作环境。从而有效地提高员工的工作质量和生活质量并提高满意感。,27,（3）开发。开发是提高员工能力的重要手段。它包括组织和个人开发计划的制定、新员工的工作引导和业务培训、员工职业生涯的设计、继续教育、员工的有效使用以及工作丰富化等。,28,开发是对组织员工的知识、技能和素质的培养与提高，以增强和提高员工的工作能力，并使员工的潜能得到充分发挥，最大限度地实现其个人的价值和人力资源对组织的贡献率。有效地开发人力资源能够为组织节省投入成本，带来远远大于投入的产出而创造效益。,29,（4）报偿。报偿或报酬是人力资源管理的核心。它主要包括制定公平合理的薪酬方案、提供福利与服务、经济性和非经济性报酬分配、各种物质和精神激励物的运用等。报偿是人力资源管理中最具有激励与效力的职能，它根据公平性、经济性、效率性、发展性的原则来行使，其目的是为了增强员工的满意感，激发员工的积极性，提高工作效率和组织效率。,30,（5）调控。它是指对员工实施合理、公平的动态管理的过程。主要包括员工绩效考评、素质评估和以此为依据的人事调配和员工流动（晋升、调动、奖惩、解雇、离退）等活动。,31,（6）维护。它是指人力资源管理活动中维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全与健康，保障就业和应得收入，从而维护人力资源的持续劳动能力等职能性活动。它主要包括劳动关系、劳动保护、平等就业和公平对待、员工安全与健康等。,32,1.1.2人力资源管理与传统人事管理,1.人力资源管理与传统人事管理的主要区别（1）产生的时代背景不同。（2）对人的认识不同。（3）基本职能不同。,33,比较项目现代人力资源管理传统人事管理管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性,34,2现代人力资源管理职责分工企业人力资源的管理职能由直线管理人员和专职人力资源管理人员共同完成。3人力资源专业人员的技能要求（1）专业技术知识。（2）变革管理能力。（3）经营能力。,35,1.1.3人力资源管理的基本内容体系,1人力资源管理的课程体系（1）总论：人力资源管理导论；人力资源管理的理论基础。（2）招聘与录用：人力资源的战略规划；职务分析；员工的选聘与录用。（3）开发：人力资源培训与开发；职业生涯管理。（4）激励：人力资源绩效管理；人力资源的薪酬管理。（5）维护：劳动关系管理与社会保障（6）其他专题：跨国公司的人力资源管理。,36,2人力资源管理的基本内容简介（1）人力资源规划。（2）职务分析。（3）员工招聘。（4）培训与开发。（5）绩效管理。（6）薪酬管理。（7）劳动关系管理与社会保障。（8）劳动安全与劳动卫生。,37,1.1.4人力资源管理的意义,1、人力资源管理有利于提高劳动生产率,从而直接增强企业的竞争优势。2、人力资源管理有利于提高整个组织的经营管理水平，从而增强企业的竞争优势。3、人力资源管理有利于企业持续保持和增强竞争优势。,38,据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。,39,人力资源管理的目标,40,1.2人力资源管理的历史发展,41,1.2.1人力资源管理的产生和发展,1手工艺制作阶段（19世纪中叶以前）2科学管理阶段（19世纪末至20世纪早期）3人际关系运动阶段（20世纪20年代至第二次世界大战结束）4行为科学阶段（20世纪50年代后期至80年代末）5学习型组织阶段（20世纪90年代初至今）,42,1.2.2现代人力资源管理面临的挑战,1全球化的挑战（东莞民企50强金卧牛面临破产的启示）2技术进步的影响3组织管理模式的改变（组织结构趋向扁平化和虚拟化）4劳动队伍结构的变化（员工价值观、个人期望和需要层次的变化，老龄化趋势，人才短缺）,43,1.2.3人力资源管理发展的新趋势,1人力资源管理将更注重以人为本2人力资源管理将更注重服务3人力资源管理的重心转向知识型员工4人力资源管理在组织中上升到战略地位5人力资源管理的全球化、信息化、虚拟化6人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化,44,7人力资源管理的角色多重化、职业化8沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则,45,1.3中国企业人力资源管理的历史发展,46,1.3.1中国企业人事管理制度的演进,新中国自成立以来，企业人事管理制度的演进可以分成三个阶段：（1）19491977年，计划经济体制下的人事管理制度。（2）70年代末90年代中期，为传统人事制度的改革与创新时期。（3）20世纪90年代末至今，为企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期。,47,1.3.2中国企业人力资源管理的现状,1、我国企业人力资源管理的现状P15（1）还停留在传统的人事管理阶段；（2）缺乏人力资源管理规划与相关政策；（3）人力资源管理的框架尚未建立；（4）企业的人力资源管理部门定位过低；（5）先进人力资源管理理念的转化存在适应性不强的问题；（6）薪酬制度、激励机制存在问题；（7）人力资源管理与开发制度缺乏实效。,48,2、当前急需解决的核心人力资源管理的技术问题：（1）缺乏服务于组织战略、方向明确的人力资源规划。（2）缺乏科学设置灵活的组织结构、岗位与编制。（3）缺乏准确及时的人员配制。（4）缺乏员工能力开发与职业规划。,49,（5）缺乏实施管理职务与关键技术岗位继任计划。（6）缺乏