招聘与录用人力资源PPT课件

.第1、4章：招聘和招聘、Oralpresentation招聘和招聘Keywordsandsummary，2、4章：招聘和招聘，1)招聘定义信息：根据企业经营战略和人力资源计划，向企业招聘所需人员的过程。Match，应对企业观点一个人：持续性和意外聘用和雇佣之间的差异CV和resume之间的差异，第三、四章：招聘和招聘，2)就业的作用，为组织新势力的持续补充，实现组织内人力资源的合理配置，扩大组织管理规模和调整生产结构提供了可靠的人力资源保证。减少人员流动。因为大部分精选的招聘人员都能做好工作，对所做的工作感到满意。减少人力初始培训和能力开发的支出。降低管理成本。使管理活动更好地工作人员。不是花太多时间让不太能干的员工变得更好。4，第4章：招聘和聘用，就业部门1。制定和批准招聘计划4。候选人预备选举，决定参加面试的人员名单7。面试，考试工作9。招聘人员名单、人员配置和考试期间待遇决定12。正式就业决定14。员工培训决定16。招聘员工的绩效评估和招聘评估17。人力资源计划修订，人力资源部门2。选择发布招聘信息的方法，然后选择3 .申请人的注册申请，资格审查5。通知参加面试的人6。面试，做考试工作的组织8。个人信息验证，人事健康检查10。签订考试合同11。试管登记和生活上的安排13。签订正式合同15。员工培训服务16。聘用员工的业绩评估和招聘评估17。HR计划修订，3)招聘工作的职务分配，第5，4章：招聘和招聘，4)招聘渠道(内部和外部)内部招聘：公告板、推荐法和存档法内部招聘具有以下优点：1为组织内的员工提供更多的发展机会，有助于员工职业发展、员工的积极性和组织人员的稳定性。2减少招聘成本，如广告费、出差费和招聘人员的安置费和教育费。3简化招聘过程并节省时间，以减少组织因职位空缺而产生的间接损失。4由于对内部职员有充分的了解，内部招聘提高了求职者的信息可靠性。第6、4章：招聘和招聘，5)外部招聘渠道：招聘广告、招聘服务机构、猎头、校园招聘、员工推荐等。优点：“新鲜血液”比内部员工培训更便宜，有助于防止企业内利益集团的形成。7、4章：招聘和招聘，6)招聘要求维：根据目标职位对任职者的资格要求设计维。例如：商店售货员：对敏感/压力的稳健/细节的注意/诚实/口头沟通能力生产职：技术熟练/整备问题解决能力/业务上高标准/业务的计划性/倡议/压力的稳健/安全业务意识外资企业高级经理。第8，4章：招聘和招聘，7)招聘方法：笔试效果：基础知识，专业知识，文字表达能力，综合分析能力。优点：规模大，时间少，效率高，心理压力小，容易发挥正常水平的成绩评价比较客观，保存好论文。缺点：不能考察态度、道德、修养和部分能力、技术。高分的低能，9，4章：招聘和招聘，8)招聘方法：面试有效性：语言表达，实践经验，思维敏捷，熟练运用知识分析问题，外貌，气质，风格，情感稳定性，态度，弹性的优点：目标问题，知识分析问题，第10，4章：招聘和招聘，第11，4章：招聘和招聘，第12，4章：招聘和招聘，“回国”董老师去公司申请直接主持的部门经理职位。几天采访了很多年轻的才俊，没有人能越过他的关口。东亚老师是刘英博士。主席看了他的书面资料，面无表情地给了他一张名片，通知他凌晨2点亲自去他家考试.东亚老师凌晨2点按计划去按理事家的门铃，没有人来开门，老人会忘记约会吗？但是到了早上7点，议长才开门，没有任何说明就坐下来，议长问：“你会写汉字吗？”董老师微笑着说：“是的。主席拿出一张白纸说：“请写博士的宝字。”东亚写完了文章，但下一个问题等不及问：“就这样吗？”老板平静而满意地看着他，欣然地回答：“没错！你考试及格了。单击，第13，4章：招募和招聘，两年后，董事长即将退休，他打算重新提拔东亚。这次他打开门说：“你一定还在想那个奇怪的考试，其实很简单，作为刘英博士，你的聪明和学问不是问题。所以我考其他更难的。比如牺牲精神，我半夜来公司盯着你，叫你牺牲睡眠，你说；我再测试你的忍耐，你空等了5个小时，你也说了，我测试了你的脾气，看你能不能不攻击，你也说了；最后，我考了你的谦虚，我只考了5岁孩子写的字，你也认真.“。人如果有牺牲精神，忍受等待和谦虚等美德，他一定是心胸开阔的人。气量，决定一个人的高度。深度考试最难。第14、4章：招聘和招聘，9)招聘方法：通过方案模拟工作方案测试处理各种问题的能力。通常用于聘用高级管理人员。优点：1。可以从多个角度全面观察、分析、判断、评价申请者。2.降低教育成本。缺点：设计复杂，费时。例如：公文处理，没有领导，现场分析等。第15，4章：招聘和招聘，10)面试结束时要注意的问题面试结束后，要给申请人提问的机会。不管录用与否，都要在友好的气氛中完成面试。如果对是否招聘某一对象有意见分歧，即使不急于下结论，也可以安排第二次面试。及时整理面试记录表。第16，4章：招聘和招聘，11)仔细准备求职简历，看如何在求职面试中取得好成绩；尽可能了解入职公司的情况(企业文化)。专业化的“自我介绍”。面对多种形式的招募，保持和平的态度。遇到新的奇怪问题，更多发散思维。说实话，应该是基本原则。言简意赅，不能说长。发现主考官的真正要求，“投出好东西”；不要过于着急和直接询问工资和待遇，工资要求要适当。注意你的非语言行为。第17，4章：招聘和招聘，12)人员选拔流程：是否通过资格审查，是否通过所有评估，是否通过面试，是否通过人选确认，是否通过体检，是否通过体检，是否通过，聘用，解雇，是否通过。第18，4章：招聘和招聘，企业选拔的标准-很多适合公司的朋友都在问同样的问题，为什么专家们有时认为最优秀的人不是企业最终选拔出来的？企业选拔的标准到底是什么？在企业聘用职员之前，首先确定了工作岗位和这个工作岗位在自己公司的工作方式。在不同的公司，同一职务的焦点不同。而且，这在公司的职位说明中是看不到的。例如，度销售经理，但对新市场和成熟市场的要求不同。第19，4章：招聘和聘用对电子企业来说，申请者的毅力更多，愿意迎接挑战，有敢于尝试的性格特征。相反，在后一个企业中，团队管理能力和专业销售技能更引人注目。因此，对应聘者来说，面试前最重要的是了解应聘者的具体工作内容和优先顺序。自我介绍的时候，可以重点介绍相关的工作经验。使自己看起来像适合招聘企业的人选。第20，4章：招聘和招聘，大企业的人，小公司的工作。面试的时候申请人要注意的关键。作为一家成熟的大企业，例如很多著名的外国企业都有更成熟的文化、行为规范和工作流程，因此申请人的专业素质和专业技能更加引人注目。但是，对于处于开发初期阶段的很多小企业来说，申请者自愿按照自己的方式工作的能力更为突出。变化是我们面临的不可避免的趋势，因此每个职业人都会改变更多自己的职业，在这个双方选择过程中，只有是否合适，没有成功失败的界限。也许更适合你的工作明天在等你。第21，4章：招聘和聘用，国有商业银行面试时问：如果你的上司做了很武断的事情，你会怎么办？很多同学的一般回答是找合适的地方，花合适的时间给上司忠告。我的回答是，作为刚毕业的大学生，对部门很多事务的理解仍然很肤浅。在进一步了解部门运营之前，得出上司的做法是独断的结论，这本身就是独断的行为.经验总结：每个单位都需要性格不同的人才，不需要为了任何单位或公司故意改变自己的性格，但是掌握面试官的喜好，尽量用他喜欢的性格回答的话，就会得到更好的结果。像这家银行招人一样，想招多工作少说话的人。在这个问题上，我得到的分数可能会更高，后来被证实，收到了银行的合同通知。22，第4章：招聘和聘用，12)人员招聘决策模型1。单个预测决策模型：从多个申请人中为一个职位或性质相似的职位选择一个或多个现任者的决策模型。2.复合预测决策模型：意味着在一次招聘中单独测量众多求职者，并将他们安排在不同性质的不同职位上。3.招聘过程：签署考试合同/员工首次安排/考试/正式招聘，23，4章：招聘和招聘，13)招聘评估、招聘评估、招聘成本评估：包括招聘费率、招聘员工评估：聘用费、招聘完成费、聘用费。第24，4章：招聘和聘用，情况：现代家庭用品公司正在招聘人才，需要专门负责广大地区西北和西南地区工作的推销员。公司最初制定了以下几个标准。大学毕业；销售经验；有家庭用品产业的知识。出差好。工资待遇适中。最后，将求职者的名单压缩到6人，他们都符合这种基本要求。确定a分数的不合理点，b设置了你认为的权重。第25，4章：招聘和招聘、指导、等级、标准、分数、大学教育水平、艺术学士学位(BA)理工科学士学位(BS)工商管理硕士学位(MBA)，101211，第26，4章：招聘和招聘，图标，标准，等级，分数，家用产品知识，在本领域工作1-3年4-10年以上在本领域工作10年以上，1520525，出差意义，态度犹豫不决，27，第4章：招聘和招聘，图标，标准，等级，分数，工资待遇的要求，年薪3.5万韩元以上年薪3.5万韩元以下，1520525，第28，4章：招聘和招聘，案例分析：前锋在计算方面工作了10年以上的3名竞争经验和客户基础合作伙伴一年前成立。现阶段计算机行业的竞争本来就很激烈，因此从业者很多，价格透明，用户要求水平持续提高等，整个行业的利润率逐年下降。前锋公司成立第一年，主要人员全力深入多个行业，拜访新老客户，快速地在公司的行业中建立了一定的客户基础和声誉，资金上也积累了一定的积累，长期产品的定位基本明确，公司有扩大规模的要求和可能性。公司决定从软件开发、售前支持、售后服务等方面聘请高水平的技术人员，提高公司的整体技术水平，为公司高层奠定基础。第29，4章：招聘、招聘、多种形式的招聘后，申请人数少、水平不均衡，一些公司确定了确实有能力、符合公司发展要求的候选人后，还提出了招聘进入实际阶段的问题。有多年从事软件开发的经验丰富、水平高的资深工程师，公司将要开发的软件产品相关的技术和开发工具也能熟练地操作，会来公司，但以他的能力对进口的要求也很高，合理的工资将是公司目前从事类似业务的职员的4-5倍。其他员工在通过非正式渠道获得此次招聘过程的部分信息后，认为公司创业时就竭尽全力工作，不过度考虑个人得失，现在新员工从一开始就有了更好的工作条件、职位、工资提高，造成了失落感，工作效率明显下降。第30，4章：从招聘和招聘、管理者的角度来看，不支付优厚的条件，很难