《人力資源策略》PPT课件.ppt

第3章人力資源策略,本章大綱,3.1策略的整合性3.2人力資源策略3.3策略與其他因素3.4結論,在企業經營與管理的過程中，常受到許多不確定的外在環境因素所影響，人力資源管理亦然；不論是來自政治、經濟、社會、科技或國際大環境的衝擊，抑或面臨勞力市場、競爭同業等產業環境的挑戰，人力資源管理者必須提出一套因應策略來求得生存。人力資源策略乃是為了達成有效管理組織的人力資源目標所採取的手段，對人力資源管理的活動具有方向性和指導的作用，並可促進組織內部人力資源管理作業和活動的整合，以展現一致性，促使各單位能相互搭配，彼此產生關聯。,策略的整合性(1/2),策略意指有效運用資源(金錢、財務、資訊、人員)的方法和過程，藉以達成目標及完成組織使命。策略整合(如圖3.1)型態垂直整合：從環境面到公司經營策略，再到事業單位策略與人力資源策略，這樣從上到下或從下到上的策略整合。水平整合：非直線而是跨部門或功能的整合，例如：透過個別人事和行為策略，以使結構與文化相連結。外在整合：即透過價值鏈的整合，其又可分為向後整合，如上游供應商，以及向前整合，如下游配銷商或顧客。功能整合：人事功能的策略整合和跨人事功能的策略整合。,圖3.1整合性人力資源策略的概念Salaman,A.,1995,策略的整合性(2/2),人力資源策略的整合性托靈頓與候爾(Torrington&Hall,1997)認為，人力資源策略與組織策略整合的程度因組織的不同而有所差異。其型態有五種：(如圖3.2)A毫不相關，常見小型公司。B組織主導單向連結C組織主導雙向連結D雙邊整合：以人為組織的競爭優勢為考量E人力資源主導雙向連結：策略發展應以員工的潛能為主要考慮要素。(Butler,1988),圖3.2人力資源策略與組織策略整合的程度,人力資源策略,一般策略的人力資源管理政策一般策略一旦確定，員工的角色行為也會被要求，然後依此訂定人力資源管理政策。企業在建立組織競爭優勢的經營策略(創新、品質提高、成本降低)下，將影響員工角色行為和人力資源管理政策，如表3.1人力資源策略類型近幾年來，資訊化和全球化的衝擊使產業經營環境產生很大的變化，透過PEST(政治/經濟/社會/科技)模式，結合SWOT(內在優/劣勢與外在機會與威脅)分析，因而有不同的人力資源戰略類型的關聯。如表3.2,表3.1策略、員工的角色行為和人力資源管理政策的關聯,表3.1策略、員工的角色行為和人力資源管理政策的關聯(續),表3.2各學者提出的人力資源戰略類型,人力資源策略(續),企業持久競爭力模型當企業策略的主要目的確認後，接下來要考慮次要目標，爭取員工個人認同(有賴文化的管理)與部門單位間的一致性(仰賴整合)，找出合適的結構系統和價值觀的配合，以達到與策略相互整合的目標。企業持久競爭優勢的模型(如圖3.3)，結合了由外而內(會受到內部核心能耐的制約)與由內而外(產生核心能耐CoreCompetency)的路徑，由外部的環境制定經營策略，並延伸到人力資源策略(需職能管理CompetencyManagement支援,Ref.Ch.18)的制定。,圖3.3企業持久競爭優勢的模型,策略與其他因素(1/3),文化與策略企業文化體現在企業價值觀、經營理念和行為規範上，成為人們自覺遵守的行動準則，因此會影響員工的行為與績效。湯普森提出環境、資源與價值觀的一致性(E-V-RCongruence)，並認為策略應該是環境、資源與價值觀三者共同的交集。透過SWOT分析組織的環境與資源以制定策略時，還必須考慮到企業的價值觀因素(反映在企業文化中)，i.e.文化的型態會影響到策略的形式。文化與策略聯結模式如表3.3(Miles&Snow,1984),表3.3文化與策略連結的模式,策略與其他因素(2/3),組織在制定策略時，必須管理好文化。雖然文化是無形的，但卻可透過文化的管理3R方式來改善。置換員工(Replacement)：退休、裁員、重新招募等方式。再設計(Re-designing)：組織結構系統、小組和團隊及工作和任務的再設計。再教育(Re-education)：透過溝通、輔導、教育訓練和角色模式(RoleModels)等方式。佩堤格魯(Pettigrew1991)從時間的進行與努力的程度來說明如何進行文化管理，如圖3.4所示。,圖3.4文化的管理,產生,建立,形成,(日積月累),策略與其他因素(3/3),策略與組織設計策略大師波特提出一般的競爭策略(GenericStrategies)模式，認為組織經營的競爭策略有三：(參考產業分析架構或管理學Ch.7)成本領導：藉由提高營運的績效、經營規模等方式來降低成本與同業競爭，如Wal-Mart、鴻海差異化：藉由區隔產品與競爭者不同，提供高品質、特別的服務、多樣化的產品等競爭策略，如信用卡、漢堡王創新：以科技的創新、特殊的形象、創新的設計等方式來獲取競爭優勢。,圖3.5策略和組織連結,結論,人力資源管理者在提出因應策略來整合內部資源，並朝向主要目標前進的同時，在組織設計上還需要產生個人的認同感與單位的一致性。個人認同感有賴文化的管理，單位的一致性則須靠整合。策略改變時，組織中許多相關的內部因素也會跟著改變，包括組織、文化等因素，這些因素同時也會影響到人力資源管理的作業與活動，以達成相互關聯整合之效。,個案討論美國UPS快遞,美國聯合包裹服務公司(UnitedParcelService,UPS)在美國Seattle創立時，只是一家從事報信、跑腿服務的公司，但它現在已擁有員工5萬人以上，每天遞送的包裹、信件超過九百萬件，需要四萬七千輛卡車運送，每天服務的客戶超過八十五萬家，而其中絕大部分是工商界。,個案討論美國UPS快遞,該公司郵遞服務之產業競爭環境如下：1.競爭者：除政府郵局外，民營企業有DHL、美國快遞等三四家2.潛在競爭者：郵遞服務資金成本較低，新企業進入障礙低3.替代品：替代服務商品種類多，如E-Mail、SkyPe、電話4.供應商：供應商的談判籌碼不大，但工會卻是主要談判對象5.顧客：流動性高，也無品牌忠誠度,個案討論美國UPS快遞,基本以上的產業分析，UPS快遞決定採取低成本競爭策略，以低價格吸引更多的顧客。因為只要郵遞能準時、安全的送達，價格就變成競爭上的主要手段。因此，UPS快遞之管理模式乃是採取高度控制和高度系統化管理，每樣工作都透過工作分析來制定工作說明書，以建立明確的工作目標和程序；然而，其文化企業仍以官僚文化為主。,個案討論美國UPS快遞,