劳动合同法与薪酬管理ppt-PowerPointPre.ppt

劳动合同法和薪酬管理，广东省总工会干部学校的李晓明，劳动合同法对薪酬管理的影响，在人力资源管理中，薪酬制度、聘用制度和绩效制度是三个核心的基本制度。市场经济对劳动力的基本需求是，工人可以进入和离开工作岗位，能够上上下下，能够赚取高工资和低能源。为了稳定劳动关系，企业用工制度和绩效制度受到了一定程度的限制，薪酬制度也受到了相应的影响。当雇佣制度和绩效制度受到限制时，薪酬制度的重要性就大大增加了。雇佣制度、绩效制度和薪酬制度是紧密联系在一起的。薪酬制度可以为雇佣制度和绩效制度的有效运行提供支持。例如，根据劳动合同法，企业不能直接解雇表现不佳的员工。但是，企业可以根据薪酬体系调整自己的薪酬水平。此时，薪资系统支持解雇系统。当员工的绩效不佳时，薪酬体系可以进行相应的匹配，通过薪酬调整来提高绩效。薪酬控制是雇主的一种人力资源管理方法。薪酬体系旨在通过提高薪酬调节能力来降低就业管理的难度。在新法律环境下，薪酬制度将成为企业人力资源管理的基础。然而，劳动合同法也在许多方面对雇主的工资制度做出了新的规定。一些原有的薪酬管理方法是有限的。新法带来了以下变化：第一，在薪酬体系的设计上，对薪酬水平的干预从最初的底线转变为全面干预。劳动合同法只强调工资管理中的最低工资标准。最低工资标准被视为强制性监管的底线。最低工资以上部分，由单位自行确定管理权限。然而，劳动法对工资水平的干预已从最初的基线干预转变为全面干预。具体表现如下：1 .规定了试用期工资水平，劳动合同法规定试用期工资不得低于最低工资标准，也不得低于同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%。立法的目的是限制雇主在试用期内任意降低工资。被派遣员工的工资水平是有规定的，许多雇主选择劳务派遣的形式来激活就业系统，因为他们自己的员工有很高的就业风险。为了降低生产成本和应对市场经济中的激烈竞争，派遣员工的工资水平与他们自己的员工有所不同。第劳动合同法号法令规定，派遣工人和直接招聘的雇员同工同酬。用人单位没有其他同类岗位劳动者的，被派遣劳动者的工资不能由劳动者本人、派遣单位和用人单位协商确定，应当参照用人单位所在地同类岗位劳动者的劳动报酬确定。这样，单位通过劳务派遣进行工资和福利改革的做法很可能会变成非法的。第二，工资制度的制定和劳动定额的管理已经从单边决定转变为相互协商。1、劳动合同法将由用人单位机制单方面决定的工资制度交由工会或职工和单位共同决定。劳动合同法规定，劳动报酬、劳动定额管理等规章制度和重大事项，应当由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并经与工会或者职工代表平等协商确定。用户单位单方面独立制定工资制度和劳动定额的权利已经部分丧失。2、计件工资劳动定额不能由一方决定。为了提高员工的积极性和劳动生产效率，许多用人单位都实行了计件工资制。计件工资制是预先规定计件单价，并根据一定的劳动定额确定劳动报酬的一种劳动形式它是单位制定生产计划的重要依据，也是评价员工的重要指标。随着中国市场经济体制改革的逐步推进，企业获得了越来越多的生产经营自主权。市场需求已经成为企业制定生产经营计划的重要依据。行政部门不再直接干预企业的劳动管理。反映在劳动定额劳动合同法中规定，雇主应合理确定。劳动定额标准，按国家工时制度的规定执行。也就是说，企业制定的劳动定额标准允许员工每天工作不超过8小时，平均每周不超过40小时。因为员工有不同的劳动技能，相同的标准可能由一些员工完成，而不是由一些员工完成。为此，各地区对如何确定标准都有详细的规定，主要包括两类：一是根据国家标准确定劳动定额。由于劳动部门已经制定了大量的劳动定额标准作为指导，一些地区要求企业据此制定劳动定额标准。第二，企业按照科学、先进、合理的原则，制定了：人的劳动定额。在正常的生产条件下，通过一定的努力，大多数工人按照标准工作时间工作，并能完成定额。例如，广东省规定的劳动定额原则上应使本单位70%以上的同岗位工人在法定工作时间内完成工作。在确定劳动定额的过程中，各地普遍认为劳动定额是企业的独立权利，不受行政干预。一个企业如何能够独立，各地不尽相同：例如，山东规定，劳动定额和每件单价应根据工会或职工代表的建议制定。浙江规定，劳动定额和每件单价应通过工资集体协商执行。劳动法关于协商一致的规定，对劳动定额的制定和与劳动定额密切相关的计件工资制加班工资问题产生了深远的影响。劳动合同法规定，劳动定额管理是涉及职工切身利益的重大事项，应由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。劳动定额确定后，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫劳动者变相加班。该条例取消了雇主单方面决定和调整劳动定额的权利。其目的是保护工人的劳动权益，限制企业通过增加配额强迫工人加班而不给加班费。(3)工人自主决定工资水平的权利得到了加强。国家对工资水平的干预和集体制定的标准应该落实到具体的个人。因此，劳动合同法在工资水平上加强了工人个人的权利。不能使用在工资水平上模糊一致的做法。由于中国强调书面劳动合同的作用，劳动合同法规定劳动报酬是劳动合同中的必要条款。但是劳动法没有规定工资标准是否必须在劳动报酬条款中规定，也没有规定如何确定劳动报酬。因此，实践中形成了两种方法，一是明确规定工资数额。另一种没有规定数额，只是在合同中规定企业按工资制度支付工资。为了便于工资控制，许多雇主采取了在劳动合同中不明确规定工资标准的做法。劳动报酬协议不明确的，各地在实践中一般根据用人单位和劳动者实际履行的工资水平进行确认。然而，一些地区也规定了特殊的处理方式。根据一些地区的规定，应根据员工的平均工资水平来确定。如广东没有约定工资或约定不明确，则按政府公布的上一年度员工月平均工资确定。但是，如果实际工资排这些规定迫使雇主在劳动合同中规定工资标准。如果协议含糊不清，企业可能会支付额外的费用。很难单方面调整工资水平。案例：温某与单位签订了不定期劳动合同，同意从事车间工人的工作。工资由单位决定和调整。文在车间工作期间的月薪约为1200元。之后，公司通知文每月销售工作基本工资800元，并按业绩发放奖金。在销售部门工作了六个月之后，温经常因业绩不佳而无法获得销售奖金。温随后申请劳动仲裁，声称该单位单方面降低工资标准，要求补发工资，并将工资标准恢复到1200元。争议的焦点：单位是否可以调整工资标准？劳动合同的履行是一个长期的动态过程。用人单位的经济效益、劳动成本和劳动者提供的劳动价值都会发生变化，导致用人单位可能需要提高或降低劳动者的工资水平。工人也可以与雇主就工资水平进行谈判，这可能使实际工资水平与劳动合同不一致。在实践中，处理这个问题一般有三种模式：1 .劳动合同不要求规定工资标准，允许用人单位进行合理调整。本案争议处理机构认为，该单位调整了温的职务，并告知其工资标准，温也接受并就职，因此该单位合理调整了工资，不支持温的要求。劳动合同中要求规定工资标准，但允许实际工资与约定工资不一致。本案争议按此规定处理的，劳动合同中没有规定工资标准，不符合有关规定。不过，该单位的工资调整是合理的，所以文的要求不会得到支持。3.实际工资必须与商定的工资一致。如有不一致之处，应续签协议。本案争议按此规定处理的，劳动合同中没有规定工资标准，不符合有关规定。单位调整岗位时仍需与文某重新协商工资。该单位没有达成协议，不符合有关规定。但是，劳动法强调合同应按照协议执行，合同变更应协商一致。劳动报酬需要变更的，应当采用书面形式。在变更协商中，如果劳动者不同意用人单位变更劳动报酬的请求，用人单位无权单方变更，只能继续履行原合同。即使劳动者同意变更劳动报酬，如果双方不采用书面形式，该变更也不能被法律承认。因此，如果上述情况发生在新法实施后，合同中“工资应由雇主决定和调整”的条款将被视为无效条款，即雇主免除自己的责任并排除工人的权利。即使文已经上任，单位也无权调整其职务和工资标准。温有权与公司重新协商工资标准。协商不成的，按照集体合同确定工资标准，或者实行同工同酬。第二，用人单位的薪酬管理措施，面对严格的用人标准，灵活的薪酬体系已经成为用人单位的唯一选择。然而，新法限制了雇主在工资分配和工资水平确定方面的独立权利。要求用人单位在劳动合同中与劳动者明确约定劳动报酬标准。一旦协议不明确，国家标准将取代企业标准。限制雇主单方面调整工资的权利，改为雇主和雇员之间的谈判形式。面对不确定的劳动合同，当用人单位的经济效益、劳动成本或劳动者提供的劳动价值发生变化时，如何控制工资成本，充分发挥工资的激励作用，成为人力资源管理中必须解决的问题。薪酬管理不仅要发挥其内在功能，还要适应新的法律。首先，了解国家r雇主必须把握其真正含义，以避免因错误理解而导致的违法事实。例如，最低工资就是一个典型的例子。在现实中，有大量的违法案件是由对最低工资的错误理解造成的。1。最低工资的内涵，案例：刘的月收入约为1000元，其中基本工资600元，加班工资300元，夜班津贴50元，伙食津贴50元。每月100元的社会保险费和50元的公积金也是必须的，个人实际上得到850元。当地最低工资是600元。刘的合同到期终止后，刘向劳动监察部门投诉，称工资低于最低工资标准。争论的焦点是：刘的工资是否低于最低工资？最低工资标准的含义是：在劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同规定的工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。最低工资标准有三个主要特征。首先，最低工资标准是指劳动者在“法定工作时间”或“约定工作时间”内依法提供劳动所获得的报酬。因此，加班工资不能达到最低工资标准。第二，最低工资标准是工人在“正常工作”条件下获得的报酬。因此，津贴不能包括在最低工资中。例如，对中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等的补贴。第三，最低工资标准是“最低劳动报酬”。因此，一些无报酬福利不能达到最低工资标准。最低工资标准取消了一些常见的工资项目。各地现已同意加班工资和特殊岗位津贴(中班、夜班、高温：低温、井下、有毒有害津贴)应排除在最低工资标准之外。一、用人单位负担的职工社会保险费用和用人单位负担的住房公积金不计入工资总额，自然不构成最低工资的一部分。个人缴纳的社会保险费、住房公积金等是否仍需扣除，各地规定不一。主要有四类：第一，无需扣除个人缴纳的社会保险费和住房公积金。根据劳动部的规定，浙江等一些地区认为，个人缴纳的社会保险费和住房公积金是工资的一部分，不应被排除在社会保险费之外。根据这一规定，刘在本案中的工资为l000元，扣除加班费300元和夜班津贴50元后，剩余650元，超过最低工资标准50元。第二，没有必要扣除个人缴纳的社会保险费，但有必要扣除个人缴纳的住房公积金。江苏就是这样一个规定。根据该规定，刘在本案中的工资为1000元，扣除加班工资300元、夜班津贴50元、住房公积金50元后，剩余工资600元，达到最低工资标准。第三，个人缴纳的社会保险费和住房公积金需要扣除。一些地区采用了原来的规定。比如上海、北京等地都有这样的规定。根据该规定，刘在本案中的工资为1000元，扣除加班费、夜班津贴300元、社会保险费100元、住房公积金50元后，剩余工资为500元。这时，它低于最低工资100元。该公司违反了相关的最低工资规定。第四，扣除其他项目。劳动部认为，雇主支付的住房补贴和食品补贴也应该扣除。上海认为通勤补贴也应该扣除。例如，根据上海的规定，刘在本案中的工资为l000元。扣除加班工资300元，夜班津贴50元，伙食津贴50元，社会保险费100元，住房公积金50元，还剩450元，低于此时最低工资标准l50元。该公司违反了相关的最低工资规定。最低工资的适用劳动者在法定或者约定的工作时间内从事正常工作的，用人单位支付的工资不得低于最低工资如果工人缺勤或不能提供正常工作，雇主支付的工资可能低于最低工资。工人的缺席可分为三种情况：第一，工人因行使其法定休息和休假权利或因依法参加社会活动而缺席。职工休年休假、探亲假、婚假、丧假、参加选举、出庭作证等。用人单位此时应当正常支付工资。第二，工人因个人原因缺勤。如旷工、事假等。此时雇主不得支付工资。因此，使工人的月工资低于最低工资标准也是合法的。第三，