绩效管理制度

-绩效管理制度第一章总则根据第一条员工绩效管理制度制定本办法。第二条加强重视员工责任结果的价值评价体系，提高人均利益，加强全厂核心竞争力。第三条各级管理人员通过业绩管理三个阶段的实施，确保部门工作无遗漏，人人管理，人人管理，管理证明效果，管理人员证明评价。第四条本制度适用于基础专业和管理者(包括部门主管)和现场专业和管理者(包括现场副主任)。第二章指导思想第五条职工工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派遣概念。第六条审查人应当对被审查人进行客观公正的审查，并通过业绩管理提高下属员工的业绩。第三章绩效管理的操作方法第七条职工绩效管理按月进行，分为三个阶段。 包括绩效目标的制定阶段(评估开始)、绩效指导阶段(评估期)、评估和交流阶段(评估结束)。第八条业绩目标的制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定个人业绩承诺(PBC )表。 个人业绩承诺包括本职审查期间应承担的工作任务、完成目标、措施、完成时间、审查标准、提供的证词资料等，是员工工作管理的具体标准。第九条个人业绩承诺的来源如下：一、完成部门指标必须完成的工作任务和措施，表明该部门或职务对总目标作出了贡献。2 .员工参与跨部门团队或业务流程的最终目标，反映对跨部门团队目标或流程要求的地位支持。3、有本职责任。4 .创新目标或计划。5、个人绩效改善计划。第十条个人业绩承诺的制定应当明确、可衡量、可达成、与职务有关、有期限的原则。第十一条部门内所有员工达到绩效评价规定工作要求后，应保证部门内所有工作的正常开展。 包括实现部门KPI指标、运营业务流程、提高部门和个人业绩水平。第十二条各级工作人员应当承诺本职评估期间的业绩要求。第十三条绩效指导阶段监督、指导和支持评估人共同完成员工目标和计划的过程，同时收集和记录评估人员行为和结果相关的重要事件和数据。第十四条各部门应当在部门内建立健全的双向沟通制度。 例如例会制度、总结制度、报告/叙述制度、重要事件记录、工作记录制度等，保证各项工作信息的及时真实传达。第十五条每月各部门负责人对照员工业绩约定的项目和标准进行客观评价，审查人员审查后，审查人员将审查结果反馈给员工。第十六条审查主管应当与工作人员正式面对面反馈。 内容包括审查结果、工作成绩、工作不足和改进措施，共同确定下一阶段个人业绩目标(包括业绩改进目标)。 对于审查结果不合格者，需要特别制定改进计划。第十七条被审查者应当进行审查结果的通告签字确认。 被审查者不承认审查者对自己的评价的，可以在相应的审查表的员工意见栏中表达，审查者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。第十八条被审查人员对审查人员的处理意见有异议的，可以根据PBC审查程序，在两天内向人事部提出书面申诉。 人事部从受理日起5个工作日内进行处理，向投诉人反馈处理意见。第十九条对部门间项目主要着力的人，部门在进行月/年度评价时，原则上应当参考采用项目组的评价结果。第四章评价结果及其应用第二十一条职工PBC考核按百分比衡量，职工年绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。第二十三条主管、工厂副主任每月基本工资按职务工资的70%发放，其馀部分包括审核，直接结合当月业绩等级发放主管和现场副主任的月业绩工资=本人的职务工资*30%*与月业绩结果对应的百分比第二十四条基层职工月基本工资按职位工资的80%支付，其馀部分包括考核，直接结合当月业绩等级支付基层员工每月业绩工资=本人职位工资*20%*与本月业绩结果相对应的百分比第二十五条职工连续三个月考核结果为d，年累计考核结果为d，年度考核结果为d的，直接淘汰。第十章附则第二十六条本规定的解释、修订权归人事部。第二十七条各部门在本制度的原则范围内细分，向人事部申报，组织实施。第二十八条本规定自*年5月1日起施行。第一章总则第一条：为加强公司员工绩效管理和绩效评价，制定本原则的绩效管理制度。绩效管理和绩效评估的目的是：1 .考察工作人员工作业绩2 .作为员工奖惩、调动、报酬、晋升、退休管理的依据3 .了解和评价员工的工作态度和能力4 .作为员工培训和发展的参考5 .有效促进员工提高和改善工作绩效。第二条：业绩管理是上司为不断提高和改善下属员工的职业能力和业绩而开展的一系列管理活动。第三条：绩效考核是上级定期考核直属部下的工作结果，是绩效管理的重要环节。第四条：业绩管理和业绩评价由各级直线管理人员负责，人事部负责指导、监督和提供技术支持。第五条：员工绩效管理和绩效考核文件是公司重要的人力资源管理基础资料，应妥善保管。第六条：本制度规定的业绩管理和业绩评价对象，包括公司内所有正式合同员工在内的试用期(学徒期)人员的审查，不在本制度范围内，由公司的录用和录用制度具体规定。第七条：本制度规定的绩效管理和绩效评价责任主体是各职务的直接管理者，不采取全面评价方式，但高级管理者有权调整员工评价结果。第八条：各级管理人员应加强对绩效管理和绩效评价的观念，牢固树立绩效管理和绩效评价的责任意识1、员工业绩是管理者的业绩2、各级经理是职工责任的最终负责人3 .不断提高和改进下属的职业能力和工作业绩，是管理者不负责任的4 .在绩效管理和绩效评估过程中，部下应始终保持高参与性，各级管理人员应随时与部下保持联系。第一条：绩效管理和绩效评估是循环过程，基本过程包括第二条：制定绩效目标：1、按照当月(或评价周期)公司各部门的要求和期待，确定当月(或评价周期)的工作目标2、部门负责人的审查内容如下：2.1 .部门量化指标：可以为部门量化的重要业绩指标(此权重为40% )2.2 .部门非量化指标：无法对部门进行量化，但对公司和部门业绩形成非常重要的指标(此权重为15% )2.3 .增加目标和任务评估：主要增加工作目标和任务评估(这个权重为15% )2.4 .部门管理和改善情况评估(此权重为10% )2.5 .培训管理的审查。 (这个权重是10% )2.6 .现场管理的审查。 (这个权重是5% )2.7 .其他任务的审查。 (这个权重是5% )2.8 .责任事故评估：实行总分拒绝制。 可分为重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。2.9 .假期评估：在考勤管理制度和薪酬管理制度执行。3、各部门评审表应由人事部门按照以上原则制定评审内容和考核标准，向上级主管领导确认报告，经总经理批准后实施。 各部门下属员工绩效考核应由各部门独立进行，由部门负责人确认，经上级主管领导批准后实施。4、附上各部门的审查表后。第三条：建立工作期望1 .为了使员工在业绩形成过程中实现有效的自我管理，各级部门负责人和上级主管领导必须在填写审核表后，与所属员工联系审核表的内容和标准2 .交流的基本内容如下：2.1 .工作人员希望达到的业绩标准2.2 .衡量业绩的方法和手段2.3 .实现业绩的主要控制点2.4 .管理人员在部下达成业绩过程中应提供的指导和援助2.5 .发生意外情况的处理方式2.6 .员工个人发展和改善的要点和指导等。3 .在沟通上，双方共同完成工作业绩。第四条：管理人员应当在下属业绩形成过程中进行有效指导，将下属业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现如实记录在“行动指导记录”中，为实施业绩管理积累客观依据。第五条：各级主管领导在审查时根据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，进行审查面试。第六条：审查结束后，各级主管领导人应就突出问题与各部下进行审查面谈。 面谈的主要目的是：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩不断提高指明方向2 .讨论员工不足的原因，区分部下和管理人员应承担的责任，形成双方共同承认的业绩改善点，并将其列入下个月(或评价周期)的业绩改善目标3 .在面谈交流过程中，确定下个月(或评价周期)的各项工作目标第七条：评价结果采用个人自我评价，由高级主管领导评价并报告人事部后，委托业绩评价小组负责人审查。第八条：业绩评估小组负责人审查或调整各部门的评估结果后(如有必要)，报告总经理批准，财务部门根据批准后的评估结果执行。第九条：审查资料必须严格管理。 审查结束后，部长级以上人员的审查资料由财务部归档原表准备审查。 副部长级和以下人员的审查资料由人力资源部归档原始表格查阅。第十条：任何员工对自己的审查结果不满意的，一周内向一级主管投诉，收到投诉的主管领导可以在收到投诉后一周内组织相关人员重新评估投诉人。第三章评价结果的应用第一条：公司根据公正客观原则，适用审查结果。第二条：每月考核总分100分，分为四个等级a级绩效工资：优秀(能力)评分90分以上b级业绩工资：良好(比较有能力)评分75-90分c级业绩工资：中(基本有能力)评分6075分d级业绩工资：不良评分不超过60分注：月薪=平均工资单位工资者保险费实际工资评价结果按以上等级享受业绩工资，部门负责人以下员工的等级业绩工资按部门评价得分进行评价，享受等级业绩工资。 责任事故重点审查当事人的负责人。第四条：考核结果与职工利益的相关性表现在以下几个方面1、每月业绩工资的确认2、年度奖金的分配3、晋职资格的确认4 .确认培训资格5、其他资格的确认。第五条：每月考核成绩的关系如下：1、每月评估不当的员工免除当月业绩工资连续两三次评价不良者，进行警告处理累积3、4次评价不良者，降一级处理积累4、5次审查不良者，建议撤退降低二级处理。5、其他审查等级的享受标准见薪酬管理制度第六条：年度奖金的关系如下：1、年内审查3次不合格者，该年度审查不合格，免除年度奖项连续两年评价不良者，退休3、其他审查等级的享受标准见薪酬管理制度。第七条：晋职资格的关系如下：1、年度审查不合格者，免除晋职年度审查等级基本胜任以上(基本胜任)者，有晋职资格累积三五次月评成绩为优秀者，可晋职第8条：确认培训资格：1 .提高职工工作责任能力的培训，应由各级主管根据审查结果提交，由部门统一报告人事部2 .职工职业发展能力培养相关人员，部长连续两年审查职工优秀结果和职工职业发展报告，报告人事部，制定个别职业培训计划。3、部长及部长以上人员的离产培训条件，见相关管理制度。第九条：涉及员工工作管理制度绩效评价的，正常评价后按规定结算。 对公司管理规定发生严重违反纪律、违反行为的，实行个别拒绝，取消业绩工资退休。第四章附则第一条：本规定的不完备事项，另行规定或参照其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源管理部门。第三条：本规定经总经理批准。 自公布之日起生效，修改之时亦如此。绩效考核管理制度(二)1、经理制定公司绩效评估制度、先进甄选方案，协助监管人员落实。2、配合业绩评价体系建设和完善，规范业绩管理各个过程。3、收集各部门业绩评价指标，制作各部门业绩评价表。4、定期组织，各部门实施绩效考核工作，制定工作计划、总结、工作叙述会组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况。5 .协助有关部门/部门进行试用期人员审查6 .总结绩效考核数据，统计存档，编制员工绩效考核文件，为绩效工资核算提供基础资料和依据。7 .负责绩效评估过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理对试用期员工和现职员工进行评估。8 .负责业绩评价结果纵向传达和员工意见收集九、协助绩效评估委员会日常工作，协助委员会处理被评估人投诉、复议申请及相关后续工作。10、做好年度业绩评价工作，结合日常业绩评价结果，对员工进行年度业绩最终评价，组织年度先进评选活动，做好荣誉称号授予等相关工作。11 .完成上级提出的其他临时工作。业绩管理制度(三)1、按照公司绩效考核原则，制定全厂绩效考核总体框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。2 .敦促各部门根据业绩评价的总体框架，制定适合该部门的业绩评价细则。3、收集审查各部门业绩方案，发现不合理的项目，联系有关