探讨素质模型在企业员工培训中的应用

质量模型在企业员工培训中的应用探讨一.问题的提出随着市场的全球化，企业面临着日益激烈的市场竞争。为了获得更多的竞争优势，企业开始重视员工培训，并将员工培训管理作为企业管理的重要组成部分。虽然培训形式从传统的理论教学到体验式拓展训练，从电子战略练习到商业模拟实验，从企业大学到网络管理学院.形式多种多样，但实施效果往往耗费企业大量资金，员工也花费大量时间和精力，但效果不尽人意，企业培训工作陷入了混乱阶段。许多企业对传统的员工培训方法失去了信心。为了赢得竞争优势，越来越多的公司正试图在员工培训中采用新的人力资源管理工具质量模型。二，质量和质量模型的建立1973年，著名心理学家、哈佛大学教授麦克莱兰博士在杂志美国心理学家: 测量胜任特征而非智力上发表了一篇文章。这篇文章的发表标志着胜任质量运动的开始。美国心理学家斯潘塞在1993年给出了一个相对完整的质量定义，即质量是指个人的深层特征，这些特征与绩效标准(优秀绩效或合格绩效)有因果关系。这一概念包括三层含义：深层特征、因果关系和效应标记参照。能力包括：知识、技能、社会角色、自我意识、特质和动机。能力模型是一系列不同素质因素的组合，包括不同的动机表现、个性和素质要求、自我形象和社会角色特征，以及知识和技能水平，以完成某项工作和实现某项绩效目标。这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的和有指导意义的，并且对员工的个人表现和企业的成功有关键影响。质量模型构建方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的不同而不同。其总体建模方案如下：1.明确企业高层领导当前的工作重点、人力资源管理的核心问题以及企业期望的最终结果。同时，深入分析企业当前的业务和行业特点，明确企业发展战略、业务战略、企业文化、核心价值观以及对员工的理解和认同，使工作重点能够放在核心能力和关键行为上。更好地识别关键绩效领域。2.选择样本和组。根据岗位的具体要求，在从事该岗位的员工中，分别从高绩效和一般绩效员工中随机抽取一定数量的员工进行分析和研究。3.收集数据(通过行为事件访谈或其他方法)。通过对优秀和普通人员的大量专业访谈(行为访谈和专家小组)，获得了模特职位的第一手信息。4.分析第三步收集的信息数据。主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，分析行为事件访谈报告的内容，归纳、统计各种胜任特征在报告中的出现频率，以及行为表现的复杂程度和广度等级编码、分类，划清优秀人员和普通人员的要素，提炼质量项目，建立质量模型。5.对质量模型进行评估和验证，通过面对面的评估确认多个评估者的试验，最后进行完整的心理测试以完成评估并确认质量模型。用不同的方法评估不同的能力素质：根据员工不同行为的表现频率评估所有员工的核心能力；一般能力是根据员工不同行为的表现频率来评估的。专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定。三、质量模型在员工培训中的应用质量模型是企业人力资源管理系统的重要组成部分，在人力资源管理活动中起着基础性和决定性的作用。它不能独立于其他管理系统。只有与其他系统紧密合作，才能发挥其应有的作用。质量模型为企业的工作分析、人员配置、绩效管理、员工培训、薪酬管理和人员激励等提供了坚实的基础。这是现代人力资源管理的新起点。特别是，质量模型应用于员工培训。它可以提高现有员工的个人能力，并创造改变员工行为的具体方法。众所周知，培训的目的和要求是帮助员工根据企业战略发展的需要弥补不足，以满足岗位的要求。培训遵循的原则是最小化投资和最大化利润。基于对质量模型的分析，质量模型可以用来评价在职员工的质量，找出被评价人与预先确定的岗位质量模型之间的差距，找出具体的培训需求和实施培训的关键，以便员工在上级主管和公司人力资源部门的指导和协助下，根据岗位要求和现有员工的质量状况，为员工量身定制培训计划。帮助员工弥补自身“短板”的不足，有针对性地专注于培训，消除分析培训需求的繁琐步骤，消除不合理的培训费用，提出培训的有效性，进一步开发员工潜力，为企业创造更多效益。然而，在员工培训中，实施基于质量模型的培训开发设计系统需要以下四个要素：1。能够描述质量模型在工作中的行为；2、能确定当前人的应用过程的质量模型；3.对培训和发展机会的认识，这有助于促进人们的学习和提高他们的能力；4.后续跟踪机制。经验表明，对培训和发展的持续支持将使其更加有效。后续跟踪机制向员工提供反馈信息，使他们能够了解自己当前的能力水平，并将培训课程的重点放在对绩效影响最大的能力上。没有相应的后续支持，它很可能会恢复到原来的状态。只有将这四个要素很好地应用到基于质量模型的培训与开发设计系统中，才能克服传统的基于功能模块的培训内容设计的不足，克服以往过分强调基于知识和技能的认知范畴培训的局限性。质量模型应用于员工培训。首先，它强调个人管理和：控制的培养。其次，它培养人际交往技能。通过两者的培训，可以为组织管理技能的发展打下坚实的基础，从而实现行为的改变，最终达到提高管理绩效和个人发展的目的。具体的实施步骤可以用下图表示：确认元素质量差距明确的目标分析差距并确定优先顺序制定并实施培训发展计划根据战略和外部竞争环境的分析，确定企业核心竞争力的差距根据个人职业发展计划、绩效考核结果和核心人才评价分析质量差距对绩效的影响根据业务发展的需要，确定质量补偿的优先级制定培训计划以弥补质量差距设计培训计划和课程实施和评估项目和课程的效果对下属的反馈和指导很少根据公司业务发展需要，确定人员培训和发展的重点平衡培训和发展资源的投入确定企业投资人员培训和发展的基础根据质量评估结果定制所需的培训和项目在分析和研究的基础上，只有真正掌握和合理运用其思想，才能达到企业预期的良好效果。当企业将其应用于员工培训时，应结合其他方法2.基于胜任力模型设计的培训是为员工培养特定岗位的关键胜任力特征。基于胜任力模型的员工培训在理念和技术上不同于岗位知识和技能培训，知识培训不能局限于陈述性知识，还应加强结构和程序性知识的培训，进一步提高培训效率，不断挖掘培训深度，拓宽培训宽度。从而全面提升员工的竞争力，提升企业的核心竞争力。3.为了制定基于质量的培训发展计划，我们应该首先从战略和环境分析开始。对企业战略目标、客户和外部环境变化的分析，都决定了企业具体需要员工做什么。其次，以战略和环境分析为导向，组织应该进行工作和任务分析，并指出员工应该做什么。第三，战略和环境分析导致