劳动合同单方解除制度比较研究.doc

劳动合同单方解除制度比较研究分类号硕士学位论文劳动合同单方解除制度比较研究学位申请人姓名张妍雁培养单位法学院导师姓名及职称王全兴教授学科专业民商法研究方向劳动法与社会保障法论文提交日期2007年4月学校代号：10532学号：S04194033湖南大学硕士学位论文劳动合同单方解除制度比较研究学位申请人姓名：张妍雁导师姓名及职称：王全兴教授培养单位：法学院专业名称：民商法论文提交日期：2007年4月20日论文答辩日期：2007年5月26日答辩委员会主席：屈茂辉教授摘要劳动合同单方解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节，也是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利益得失和权利的保护。完善劳动合同单方解除权体系不仅有助于实现实质正义、保护劳动者的择业自由、促进劳动力资源的合理配置，还能平衡劳动合同双方当事人利益,有助于劳动合同的有效履行,保障劳动关系的和谐稳定。我国立法在规定行使单方解除权的条件方面，无论是用人单位还是劳动者单方解除劳动合同，也无论是预告解除劳动合同还是即时解除劳动合同，在立法技术上，我们都应该借鉴国外经验，综合采用列举和概括两种方式，而不是目前立法中采取的单纯列举方式。因为单纯的列举或概括式各有其局限性，仅采用其中的一种，无法适应纷繁复杂的现实社会生活。至于如何断定是否达到单方解除劳动合同的条件，则可学习德国、瑞士、日本等西方国家，授权劳动争议仲裁委员会的仲裁员和法官根据法律予以判断，将立法考量和司法考量相结合。我国以固定期限特别是短期合同为主，无固定期限合同为辅的立法模式造成劳动力流动性较高、对劳动力的掠夺性使用，同时也造成了合同短期化的盛行。笔者认为，为稳定劳动关系，切实保护处于弱势地位的劳动者，我们有必要借鉴西方发达国家的经验，在劳动合同领域扩大无固定期限劳动合同的适用范围，并将解雇制度与劳动合同期限相联系，分别设计不同的解除制度：对有固定期限合同进行必要的限制；对无固定期限合同适当放松解除的条件，允许用人单位在有正当理由的情况下，按照解除的程序和经济补偿的标准解除劳动合同。在劳动者预告解除劳动合同的问题上争议较大。笔者认为有必要在法律法规中明确规定劳动者可以单方解除劳动合同的法定事由，还要明确劳动者在什么条件下可以解除劳动合同，在什么情况下解除劳动合同要受到限制，而不是一概地授予劳动者无因辞职权。预告辞职权应根据劳动者岗位和享受的特殊待遇不同，明确各自行使的条件，这也符合权利和义务对等的法律原则。关键词：劳动合同单方解除；用人单位单方解除劳动合同；经济性裁员；劳动者单方解除劳动合同AbstractThe work contract folk remedy relieves is a very important link in contract lawsystem,also is a major issue in labor law,directly involves the work contract thepotency,the contract litigants benefit success and failure and the right protection.Consummates the power system of work contract folk remedy to relieve can notonly to be helpful to the realization essence justice,protects workers choosingprofession freedom,the promotion labor force resources reasonable disposition,butalso can balance works the contract both sides litigants benefit,is helpful effectivelyfulfills to the work contract,the safeguard work relations harmony is stable.Chinas legislature in the exercise of the right to terminate a unilateral conditions,whether employers or workers whose labor contracts unilaterally,also both noticeterminating labor contracts or immediately terminating labor contracts,in theLegislative technically,We should learn from foreign experience and integrating withlisted and summarized in two ways instead of the current legislation to take the simpleapproach to the list.Simply because the broad-list or have their limitations,only useone of these unable to adapt to the complex realities of social life.As for how todetermine whether a unilateral lifting of the labor contract conditions,can learn fromGermany,Switzerland,Japan and other Western countries,authorized labor disputearbitration committee of the arbitrators and judges to be judged under the law,legislative and judicial consideration of combining considerationsOur country take a fixed deadline specially in the short-term contract primarily,the not fixed deadline contract creates the mobility of labor as the auxiliary legislationpattern to be higher,to the labor force plundering use,simultaneously has also createdcontract short-term being in vogue.The author believed that,for the stable workrelations,we have the essential model west developed countrys experience,expandingthe applicable scope of not fixed deadline work contract.We have to design differentrelieving system:the fixed deadline contract to be carried on the essential strictly;Suitably relaxes the condition to the not fixed deadline contract which is to be relieved,allows the employer in to terminate the work contract with suitable reasons,rightprocedure and the economy compensate to the worker.Workers giving advance notice to terminate the work contract is the question to bedisputed in a big way.The author believes it is necessary to be clear about the workerto be allowed to terminate the work contract under normal condition,terminate thework contract in some situation to be restricted in the legal laws and regulations.Giving advance notice to quit should be specially treated according to the workerspost and salary.This also conforms to the right and the duty coordinated principle oflegality.Key words:The work contract folk remedy relieves；The employer folk remedyterminates the work contract；The efficiency reduces staff;The worker folkremedy terminates the work contract目录摘要.IIAbstract.III第1章绪论.11.1选题背景及意义.11.2国内外文献综述.11.3研究的主要内容.4第2章劳动合同单方解除的法律界定和价值分析.52.1劳动合同单方解除的法律界定.52.1.1劳动合同单方解除的概念.52.1.2劳动合同单方解除的分类.52.1.3劳动合同单方解除的法律效力.52.2劳动合同单方解除的法律价值分析.62.2.1实质正义的实现.62.2.2劳动者的择业自由.62.2.3劳动力资源的合理配置.7第3章用人单位单方解除劳动合同（解雇）制度之比较研究.83.1“正当”解雇理由的理论与滥用解雇权的禁止.83.1.1解雇理由之理论变迁.83.1.2滥用解雇权的禁止.83.2关于解雇理由之立法的比较研究.93.2.1用人单位过失性解雇理由之比较研究.93.2.2完善过失性解除劳动合同的立法建议.123.3用人单位非过失性解雇理由的比较研究.143.3.1国外关于非过失性解雇的理由.143.3.2我国现行法律规定及存在的问题.153.3.3完善我国非过失性解雇制度之设想.173.4经济性裁员条件的比较研究.183.4.1国外经济性裁员条件的立法.183.4.2我国经济性裁员的条件规定及存在的问题.203.4.3裁员条件立法完善之建议.213.5关于解雇程序的比较研究.223.5.1用人单位解雇程序之比较研究.223.5.2经济性裁员程序之比较研究.25第4章劳动者辞职制度比较研究.284.1劳动者即时解除劳动合同之条件的比较研究.284.1.1其他国家和地区的有关规定.284.1.2我国现行法律规定及其存在的问题.284.1.3完善劳动者即时解除制度的立法建议.294.2劳动者预告辞职条件之比较研究.304.2.1国外辞职条件的考察.304.2.2我国的现行规定及不足.314.2.3劳动者预告辞职之条件的完善建议.324.3劳动者辞职程序的比较研究.334.3.1国外辞职程序的立法.334.3.2我国辞职程序的立法及不足.344.3.3完善劳动者辞职程序的建议.35结论.36参考文献.38附录A（攻读学位期间所发表的学术论文目录）.40致谢.411第1章绪论1.1选题背景及意义我国劳动法从1995年开始实施到现在，己经十年有余。十多年来，社会、经济状况己经发生了很大的变化，加之在改革的深化过程中也出现了很多新情况、新问题迫切需要法律加以规范和调整。但由于立法的历史局限性和立法技术水平的欠缺，使得解除劳动合同，特别是单方解除劳动合同在实践操作中存在一些难以解决的问题，从而引起诸多纠纷和争议。滞后的立法与迅速发展的经济生活之间的矛盾日益凸显，司法实践中沿用的少数及零散的法律条款来调整劳动合同关系，也越来越不合时宜且漏洞百出。因此，修改、完善劳动法尤其是制定专门的劳动合同法已经刻不容缓。令人欣慰的是，笔者欣逢盛世，执笔之际，劳动合同法（草案）已经进行了第一审和第二审，社会各界纷纷参与讨论，争相献计献策，一时间，劳动合同法的制定成为社会关注的热点。值此历史契机，经过慎重考虑，笔者选择了劳动合同单方解除制度作为研究课题。在劳动合同中，劳动合同单方解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节，也是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利益得失和权利的保护，容易引起纷争。然而,从我国现行立法规定看,尚留下不小的有待完善的空间;从实践中反映的情况看,因对劳动合同法定解除问题认识错误或者理解不一而产生的争议为数不少;从理论研究的状况看,对劳动合同单方解除制度尚缺乏较深入的研究。因此，有必要对劳动合同单方解除问题进行探讨。各国的实践证明，完善劳动合同单方解除权体系不仅有利于司法实践中准确把握各类解除权的行使条件,还能平衡劳动合同双方当事人利益,有助于劳动合同的有效履行,保障劳动关系的和谐稳定，从而最终保障整个社会的和谐和稳定。1.2国内外文献综述国内学者们们关于劳动合同单方解除的研究和论述以及争议的焦点集中于以下几个方面。（一）关于用人单位单方解除劳动合同的立法检讨徐智华在其劳动合同解除之法律适用兼对劳动法第25条规定之评析一文中指出：25条规定用人单位不用考虑劳动者是否处于困境(即使存在劳动法第29条规定所列举的情况),不用提前30日通知劳动者,不用支付经济补偿金,充分赋予用人单位“用人自主”的权利,对提高用工效益,加强内部管理,2保护用人单位的合法权益,具有积极意义。从立法技术上看,该条款是典型的授权性条款,即第25条是法律授予用人单位单方解除劳动合同的权利。该条文从表面上看,从列举的方式归纳了四种情形,不可谓不详尽。但从深层分析,该条文仍具有抽象、笼统的特点,客观标准并不完备。检讨劳动法第25条规定,至少有以下不足之处:(1)客观标准不明确,容易给用人单位滥用解除合同权造成可乘之机。(2)第4款“劳动者被依法追究刑事责任”应属劳动合同自行解除情况。(3)第1款“在试用期间被证明不符合录用条件”录用条件是否客观,主动权完全掌握在用人单位手中。(4)第2款“严重违纪或违反用人单位规章制度”过于抽象笼统。(5)“严重失职”、“重大损害”没有客观标准可参照,应在今后的劳动合同立法中详尽规定。（二）关于劳动者对劳动合同的单方解除问题对于此问题主要有两种观点：1.倾斜保护说董保华在劳动法论中从社会性角度出发强调，劳动合同的解除与民法合同的解除不同，是出于劳动法调整不平等主体的制度设计。这种制度的设计是倾斜立法方式的体现。“如果劳动者没有受到其他合同条款的约束（如保密条款、出资培训条款、住房分配条款等等），按劳动法第31条规定，劳动者只要履行提前书面通知义务，即可解除劳动合同。”“这种倾斜规定恰恰使实际上不平等的劳动关系得到了某种矫正。2.利益失衡说（此为主流观点）强调劳动合同私法性的学者从一般合同的角度衡量劳动合同的这种机制设置，认为基于合同权利义务的平等性，赋予劳动者单方解除权破坏了合同的尊严，导致双方利益失衡，因此，应当平衡双方当事人的利益。（1.）冯彦君在解释与适用对我国劳动法第31条规定之检讨，中指出:“各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由方可解除。我国劳动法第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同。”而“一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡”；“劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁”；确定期限的劳动合同“若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。”（2）韩桂君在质疑劳动合同单方解除权的平衡性，中对这种不平衡的立3法格局弊端总结出五点：第一、从实践上看,劳动者受益不大。第二、从法的公平正义原则看,有矫枉过正之嫌。第三、从合同法原理来看,劳动者单方自由解除合同,破坏了合同效力,损害合同尊严。第四、不利于劳动力资源的培训和开发。第五、显失公平。（三）关于单方解除劳动合同的程序劳动合同单方解除的程序问题可以说是我国劳动法立法上的一个盲点，规定极少，可操作性很差。学者们在此方面的论述也较少。张颖在论劳动者单方解除合同权中主张通过立法区分不同的劳动合同类型确定解除的条件和程序，以平衡劳动合同双方当事人的利益。（四）关于预告期长短的问题杨凯在单方解除劳动合同的若干实体法难题探讨中对于预告期的问题指出：实践中的难题在于不同素质的劳动者其可替代的程度不一样,高级人才的可替代程度低于普通劳动者。对于前者，用人单位很难在30日内找到替代者。立法应针对不同的人才和岗位考虑延长或缩短单方解除劳动合同的预告期限。高级人才、“高级打工仔”单方解除劳动合同至少应提前3个月或半年时间以书面形式向用人单位预告通知,以使用人单位有充足的时间来准备替代人选,避免因保护劳动者行使解除权而损害用人单位的经济利益。而对于普通劳动者来讲,笼统规定30日预告通知时间又显得太长,不便于普通劳动者及时更换新的工作岗位,可以考虑将其预告通知时间缩短至10日或者15日即可.（五）关于我国裁员制度的缺陷陈敬春、张怡超、卢克建在论我国经济性裁员制度的完善中提出了企业经营困难的界定和被裁人员的就业保护问题。指出立法没有对“严重困难”做出明确的规定.而只有企业经营状态恶化并达到当地规定的严重困难企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去根据各企业的不同情况制来判断各企业是否符合经济性裁员的条件，这又容易导致政企不分；劳动权是人权的基本内容，就业权是劳动权的基本内容，也是生存权的表现形式。一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身。它还应包括对被裁人员的善后保护制度。只有这样才能保证裁员制度的顺利进行。因此.我国立法应加强被用人单位裁减之后的劳动者就业权的保护。港澳台地区及外国学者对劳动合同单方解除权各有不同研究：有学者对劳动合同单方解除权的条件公平性1及仲裁或司法实践如何体现公平性进行分析，2也有学者根据不同的劳动合同类型提出了不同的解除条件，还有学者对劳动合同4单方解除权的法律适用进行研究。3港澳台地区及外国学者的研究对补充完善我国现行劳动合同单方解除权有重要价值。1.3研究的主要内容本文研究内容涉及以下几个方面：1.劳动合同单方解除概述，包括该制度概念、分类、法律效力及其价值分析；2.关于“正当”解雇理由的理论变迁及滥用解雇权的禁止；3.对国内外用人单位单方解除权的行使条件及程序进行比较，指出我国立法之不足并提出完善建议；具体内容包括：国内外用人单位过失性解雇理由的比较，指出我国之不足，提出完善建议；国内外用人单位非过失性解雇理由的比较，指出我国之不足，提出完善建议；国内外用人单位解雇程序的比较，指出我国之不足，提出完善建议；国内外关于经济性裁员的条件及程序的比较，指出我国之不足，并提出完善建议；4.对国内外劳动者单方解除权的行使条件及程序进行比较，指出我国立法之不足并提出完善建议；具体内容包括：对国内外劳动者即时解除权的行使条件及程序进行比较，指出我国立法之不足并提出完善建议；对国内外劳动者预告解除权的行使条件及程序进行比较，指出我国立法之不足并提出完善建议；对国内外劳动者单方解除权的行使程序进行比较，指出我国立法之不足并提出完善建议.5第2章劳动合同单方解除的法律界定和价值分析2.1劳动合同单方解除的法律界定2.1.1劳动合同单方解除的概念劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同双方或一方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。1按照合同解除的方式不同，劳动合同分为单方解除和协议解除两种。协议解除是双方当事人根据合同自由的原则，经双方协商一致而解除劳动合同。本文所研究的对象为劳动合同的单方解除。所谓劳动合同单方解除，是指劳动合同当事人一方在符合法律规定或合同约定的条件时提前消灭合同关系的一种单方法律行为,是当事人一方阻却合同存续的意志行为,是具有法律效力的劳动合同在期限届满之前自解除之时失效。由此他区别于劳动合同的协议解除和劳动合同的终止。可见，这种解除权是当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利。4台湾学者黄钦越将此种单方解除劳动合同行为称之为“劳动契约依劳动法之规定终了”,2此种说法更有助于我们理解和分析劳动合同单方解除制度的上述特征。2.1.2劳动合同单方解除的分类按照行使单方解除权的主体不同，劳动合同的单方解除又可分为用人单位（西方称雇主）单方解除（通常称之为解雇、辞退）和劳动者单方解除（通常称为辞职）。根据解除权的行使期限及实体和程序条件要求不同，前者又可进一步细分为用人单位即时解除劳动合同和预告解除劳动合同两种；后者分为劳动者即时解除和预告解除两种类型。2.1.3劳动合同单方解除的法律效力劳动合同单方解除的效力，是提前消灭劳动法律关系。5劳动合同单方解除后，劳动合同的义务也随之免除。关于劳动合同单方解除的溯及力问题，基于劳动本身的人身依附性和劳动过程的不可回复性，劳动合同单方解除的法律效力不可能溯及既往，而只能面向未来。我国现行劳动法也采此观点，规定劳动合同的解除只对未履行的部分发生效力，不溯及已履行部分。31劳动部颁布的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第26条2黄钦越将劳动合同的终了划分为三种：一、劳动契约移民法之规定终了劳动者死亡、定期契约届满；二、劳动契约依社会法之原因终了退休；三、劳动契约依劳动法之规定终了即我们所说的劳动合同单方解除。3劳动部颁布的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第26条6那么，对“未履行的部分”，也即对“将来”究竟发生什么效力呢？台湾学者黄越钦参考瑞士债法，将之总结如下：1.对劳雇双方之共同效力。（1）所有请求权均视为到期。劳动关系消灭时，一切基于劳动关系之请求权，包括佣金请求权均视为到期。雇主与劳工对此有不同约定者，其约定无效。劳动契约终了时，雇主明知对劳工依法有损害赔偿请求权但不即时为请求者，视为请求权之抛弃。（2）返还义务。劳动关系消灭后，双方当事人于劳动关系存续期间从对方或为对方计算从第三人所受领之一切物品，应互相返还之。2.劳动契约解除后对雇主的效力（1）觅职假之给予。此系就业安定措施之一种，亦属雇主保护照顾义务之范畴。（2）服务证明书。劳动关系结束后，雇主为工作能力证明文件之签发，是为保障劳动者经济地位之向上，为雇主之“契约后义务”。3.劳动契约解除后对劳工的效力（1）竞业禁止。劳动契约，得约定劳动者与劳动关系终止后，不得与雇方竞争营业；但以劳动者因劳动关系得知雇方技术上的秘密而对与雇方有损害者为限。（2）返还义务。劳动者应返还交通工具、驾驶证以及超出其请求权范围所预领之报酬或费用。62.2劳动合同单方解除的法律价值分析2.2.1实质正义的实现现代劳动法诞生于19世纪初的“工厂立法”,产生条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立和人身自由;核心思想是保护重心从资本所有者转移到劳动力所有者;理论基础是人权保障的至高无上。在劳动关系中,劳动者相对于资方具有人身隶属性，在组织上具有从属性，处于弱者地位，劳动合同双方的平等关系被打破。此时，劳动法追求的不是传统私法人与人之间的“抽象的、形式的自由平等”的形式正义，而是“保护劳动契约中劳动者实际的自由和平等，即保障劳动基本权”，最终实现实质正义。换言之，劳动法是通过规制“从属劳动关系”，以确保劳动者和用人单位之间的“对等交涉权”的法律。7英国劳动法学界的就业保障理论，清晰的表述了劳动合同单方解除的立法价值。他们认为:劳动合同解除制度，尤其是雇主解雇立法的最主要目的就是使劳动者获取更大的就业保障。8在劳动合同领域，各国都设立严格的法定解除条件和解雇程序对用人单位的解雇权进行限制，对劳动者则比较宽松，旨在对劳动者进行倾斜保护，矫正劳动关系的不平衡，弥补劳动者在劳动关系中的不平等地位，从而实现实质正义。2.2.2劳动者的择业自由劳动权是公民的基本权利之一，择业权是劳动权的重要内容之一，而辞职权7则是择业权的重要体现。劳动作为劳动者的主要谋生手段，不仅意味着健康和活下来的权利，而且还要体现人的价值、自我实现与人的个性发展。9随着社会的发展，劳动权的实现不应停留于满足于“求生”层次上，而应提高到“生存质量”上来。日本学者大须贺明认为，尽管劳动权的根基是生存权，但劳动权的目的不仅旨在保证人能象人那样生活，而且还要确保劳动者在精神上有种充实感，过上一种“健康且文化性的生活”。10从客观上讲，劳动者在劳动过程中，其兴趣、爱好、专业、技能处于不断的变化和提高中；从心理学上讲，在一个职业岗位工作一定年限后,必然会进入职业倦怠期,为追求心理和精神的更高层次的需要和满足，劳动者势必要重新择业，以实现自身全面的发展。我国劳动法第31条从法律上使劳动者获得了充分的职业选择自由.保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有力救济，同时更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。2.2.3劳动力资源的合理配置马克思认为，劳动力资源是生产力系统中最活跃的因素,是生产力发展的根本动力。但劳动力必须与生产资料相结合才能发挥效能，其与生产资料的结合状况即为劳动力资源的配置状况,直接影响其利用效率。优化劳动力资源配置是市场经济发展的必然要求,也是劳动法的重要任务。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，劳动法是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。劳动者选择一个用人单位并与之建立劳动关系实际上就是一种资源组合、配置的方式。11从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整；从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。8第3章用人单位单方解除劳动合同（解雇）制度之比较研究3.1“正当”解雇理由的理论与滥用解雇权的禁止3.1.1解雇理由之理论变迁有关解雇制理论，在沿革上有以下变迁：（1）解雇自由说：采本说者认为雇主为了对其事业负责，必须为一切计算与营运，此乃系维持资本企业制之基本原理，雇用与解雇均系雇主经营自由之基本内容，应不受任何干预。此种理想系源自民法契约自由原则，可谓无视于劳动者生存权的社会性考量。（2）解雇权滥用说：此说基本上仍肯定解雇自由权，但以滥用之禁止作为对解雇自由权的一种抑制。此说一方面循着来自民法的解雇自由原则，但一方面又系以生存权为根源的劳动权导入，修正契约自由原则。（3）正当理由说：此说对解雇自由权作了很大的抑制，认为非由正当理由，不得解雇。正当理由说对民事法上的基本契约自由原则作了根本修正，由于对生存权劳动权的确认，因此扬弃解雇自由原则，而以正当事由作为解雇权内在的制约，必须法有明文，始得行使解雇权，违法解雇则无效。此说已成为劳动法中通说。63.1.2滥用解雇权的禁止法律一方面赋予用人单位单方解除劳动合同的权利，以维护企业的利益、促进经济的发展；另一方面，现代劳动法更要偏重保护劳动者，以维护处于弱势的劳动者的合法权益。“尤其是依现行制度，终止契约之意思表示属于形成权行使，效力直接而具有破害性的效果，从法律关系之存续上来看，形成权行使之过程并无检验其合法与否之设计，即使雇主之解雇违法或有滥用权力之情形，亦无防其解雇效力之发生。因此，一经终止契约其契约已立刻遭到破坏无从存续；再从法律关系之回复来看，由于法律关系已遭破坏，未来之劳雇关系除非重新建立，否则很难回到原来状态。”6为解决此项问题，很多国家都规定了禁止滥用解雇权的条款。以瑞士债法最新修订（一九九六年）之规定为例，该法第三三六条规定，劳动契约之双方当事人有以下情形之一者，其终止契约为终止权之滥用。1、劳动者参加或不参加工会，或依法从事工会活动。92、劳动者被选为事业经营有关或事业所属机构之劳方代表，而雇主有无法提出证据证明对该劳动者有解雇权行使之理由。3、在大量裁员解雇过程中，无劳方代表而直接与劳动者进行咨商者，该参与咨商之劳动者。我国劳动法第29条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、27条的规定解除劳动合同：1、患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女工在孕期、产期、哺乳期的；4、法律、法规规定的其他情形上述条款均为滥用解雇权之禁止情形，对用人单位的解雇权加以限制，其目的在于保护处于困难情况下的劳动者不致失业,丧失生活来源，体现了现代劳动法对劳动者的偏重保护3.2关于解雇理由之立法的比较研究根据我国劳动法的规定，用人单位单方解除劳动合同的情形包括过失性解除、非过失性解除和经济性裁员三种。笔者拟对每种解雇的理由或条件的国内外立法作一个比较分析。3.2.1用人单位过失性解雇理由之比较研究过失性解除劳动合同，也称即时解除劳动合同，是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。3.2.1.1境外过失性解雇的模式综观各国和地区对过失性解雇的规定，可以分为以下二种模式：第一种模式：概括式规定，在具体纠纷解决中加之法官的判断和相应的程序英国规定，雇员的行为足够严重，使得不加通知即时终止劳动合同是正当的。在这种情况下，雇员就丧失了约定的或法定的给予最低通知的权利。这些行为包括故意违背合法命令、盗窃或故意破坏雇主的财产、在工作中使用暴力、不诚实或其他犯罪行为。12法国劳动法典第122条第14款第3项和第4项规定，企业辞退雇员必须有实际的和严肃的理由。所谓实际的理由，是指企业辞退雇员所援引的理由必须是客观的、存在的合标准的，而非主观臆想或主观成见。所谓严肃的理由，是指企业认为雇员犯有带有一定严重性的错误，使得工作不可能顺利进行，有必要辞退该雇员。对于辞退的理由是否是实际的合严肃的，只有法官有义务收集证据来10证明。因此，法官被赋予了极大的权力。当双方的证据材料存在疑问时，以有利于雇员为原则。此外，劳动法典还详细规定了企业辞退雇员的程序，违反程序则推断是不具有实际的和严肃的理由。13德国将解雇分为“正常”解雇和“非正常”解雇（或“即时”解雇）。雇主在发现存在某种“重大事由”时，可按照德国民法典第626条所规定的非正常解雇方式，不经任何通知而终止雇佣关系。根据德国民法典第626条规定，“重大事由”是指这样一些事实，即“从具体事件的所有情况来看，并在适当考虑了双方当事人的利益之后，已不可能再期望引起雇佣关系终止的一方在通知期限届满之前继续此种雇佣关系”。正像经常出现的情况一样，立法机关实际上是把这个问题留给了法院解决。根据判例法，只有在工人故意并且严重的损害了雇主的利益时，才构成“重大事由”，如泄漏商业秘密、长期装病，或者偷窃雇主或同事的财物等在工作场所的刑事犯罪行为等。另一方面，属于雇主“经营风险”范围之内的事件，如因市场崩溃或自然灾害造成的企业停产等，不构成解雇工人的“重大事由”。14日本的劳动合同和其他国家一样，可以划分为定期合同和不定期合同，不定期合同的解除比定期合同要宽一些，可由对方当事人预告后解除，如有“正当理由”，也可不经预告予以解除。但要注意的是，上述“不可避免的理由”比“正当理由”更严格。什么可以构成解雇的正当理由，司法实践中往往要求甚严。一般讲，只因某雇员工作效率低、懒散或情节轻微的错误，是不允许解雇的。15第二种模式，具体列举式，将劳动者过失性行为予以列举，符合条件的可以即时解除劳动合同。古巴劳动法典第53条规定，因违反劳动纪律，劳动者被开除；因犯罪或安全措施被剥夺自由且时间超过6个月；在休假期间女劳动者不照顾子女而重新工作；在固定期限合同或项目合同的情况下，劳动者被剥夺自由的，用人单位可不用预先通知即可主动终止劳动合同。台湾“劳动标准法”第12条规定，劳工有下列情形之一者，雇主可不经预告终止契约：（1）于订立劳动契约时为虚假表示，使雇主误信而有损害之虞者。（2）对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。（3）受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未论知缓刑或未准易科罚金者。（4）违反劳动契约或工作规则，情节重大者。（5）故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主物品，或故意泄漏雇主技术上、经营上之秘密，致雇主受有损害者。（6）无正当理由还持续旷工3日，或一个月内旷工达6日者。以上情形除第3项外，雇主应