谈招聘技师的办法

精选文库谈招聘技师的办法既然大家都在关心如何招技师而又困惑于招不到技师，那么就这个问题作一些简单梳理汇报给大家吧！ 首先还是要说明：目前技师的人荒现象总的来说是由于求大于供造成的，我既无法说服更多的良家妇女投身足浴事业以增加供应总量，也无力打消更多的低水准玩家撤离足浴事业以减低需求总量，所以，只能在不改变宏观供需关系的基础上提供些自己的实战心得分享给大家。 下面谈的各种办法可帮助你迅速招聘到技师或说是抢到技师！如若运用得当，还能达成“留得住”和“容易管”之治本的功效！不过，这一切都需要一个共同的基础条件：企业的经营模式足够达成良好的盈利水平！ 如果诸位够条件付诸实施，自当脱离恶性循环之苦海；如果无条件实施，也请深思：如对手按此牌路出牌，你当何去何从？（如果真有进退两难之企业家听我良言而转行或清盘，则亦算我对中华足浴事业有所贡献了） 好，言归正传，且听我分解：招人第一策：进人不设门槛 任他来去自由，不收押金、服装费和培训费等等一切巧立名目之变相押金；招人第二策：人走不必强留 想走则走，绝不强留！一般是提出申请48小时内清帐欢送走人（放心，该是你的人，走了也会回来滴）；招人第三策：打造一流食宿 食堂最好参照中西餐厅标准，不仅提供色香味俱全品种繁多之饭菜，同时也达到第一流的就餐环境；宿舍则需要环境整洁、安全，具备基本的舒适度：如空调、储物柜、更衣镜、床上用品等务必备齐，有条件的话应该将洗衣设备和设施一并解决；招人第四策：丰富业余活动 应该酌情建立职工阅览室、活动室、网吧和电视室，有条件的话可以将兵乓球、羽毛球、篮球等设施设备一并考虑。此外定期休假、旅游以及职工竞赛活动等也应间隔举行；招人第五策：加强人文关怀 在真正尊重技师的基础上给予更多关怀！我建议此方面要实现机制化，比如：以恰当的方式购买医疗保险；较灵活的休假制度（如本人生日或父母生日享受公休）；邀请技师参与制定企业规章制度；年假或探亲假由公司包车返家（或代购车票）；设立应急借贷款机制等等，以有效促进技师归属感；招人第六策：增进职业荣誉 为什么技师总羞于启齿自己的职业！？有人说社会歧视、偏见如何如何。其实换你跟别人打洗脚水、脱袜子穿袜子等等，你也难免会自卑所以说足浴技师的高转行率是正常的，事实上也是店子越开越多，学徒越来越少，转行的老技师却越来越多。很多足浴企业都已经尝试导入职业荣誉感培训或职业规划体系，我认为这些都是对的，但见效最快的办法是：将打水、脱穿袜子等从足浴技师的服务流程中直接移除（如果你按摩技师多的话，甚至可以将按摩流程也从足浴流程中分解，以大幅提高足浴技师的轮换率）！换言之：要学徒或杂工作为技师的助手参与施术前的准备工作，从而直接达成“不是谁都能够在这里做技师”的心理效果。招人第七策：分享企业利润 一定要建立一个所有职员能够和企业一起共同成长、共同发展的运作机制！否则不足以将“要他做”转化成“他要做”！不足以留下最优秀的人才（不光是技师）！所以除了要比对手企业提供更为可观的薪酬之外，还应该细致的透明的向企业员工公布企业的经营绩效如果有条件的话，我建议最好每天吃午餐的时候所有员工就能够知道企业前一天详细的收支情况，以及他这个岗位所能够获得的分红！当然，如果你具备足够的公信力以及确切的盈利能力，那么不妨直接开放员工入股（有多种形式可灵活运用）。 上面所说的七种武器可根据企业实际情况随心组合应用，一般而言，即使只做到3-4种，也已足够为企业提供良性营运的基本支持！如果你的企业还没有恰当的盈利模式作为基础，那么通常也就只能选择和那些“人头”、“技头”（学校和技师游击队的带头大哥）合作，那就多长些心眼，谨防被骗。 我有见过很多身陷恶性循环不能自拔的企业，仍在执迷不悟津津乐道于“控制成本”！当然，我不是说控制成本不对，恰恰相反，我本人也极重视成本的控制！但是，只有控制该控制的成本才有价值才叫节约否则，又与傻子有何不同！？ 如果有人想测试自己企业的经营模式是否恰当的话，有个简单方法可供绝大多数企业参考： 床位总数：日进客数=1：3.0 达到3.0标准的可以称之为及格，达到4.0可以称之为良好，达到5.0可以称之为优秀，达到6.0的则是出类拔萃不要怀疑不现实，我目睹过达到6.5的企业！当然，四个月就收回投资了！至于广大的落后于3.0标准的企业，我的忠告是：回头潜心琢磨你的经营模式吧，否则