正文-论企业技术创新与人力资源开发

论企业技术创新与人力资源开发当前国际经济竞争的焦点，是科技的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分发挥的竞争。企业在我国经济中起着主导作用，增强整个国家经济的竞争力要具体落实到企业。提高企业市场竞争力，必须立足于技术创新和人力资源开发。在影响企业持续技术创新的诸因素中,人力资源的合理配置是一个至关重要的问题,企业在重视人力资源开发的同时,更需要重视建立配置合理的人力资源系统。企业人力资源对技术创新的影响已经引起了学术界高度重视。但多数研究的重点基本放在人力资源的开发上,对人力资源结构和配置则较少有人涉及。诚然,开发更多更好的人力资源对企业技术创新来讲是重要而且必需的,然而,企业拥有大量的人才未必能取得创新的成功。一、 技术创新和人力资源开发的涵义、关系分析（一）技术创新 1、涵义技术创新是一个以从创造性技术构想出发到新产品市场成功实现为基本特征的层次性经济活动的全过程；也就是说，技术创新是一个从新产品或新工艺的设想产生到市场应用的完整过程，它包括新设想的产生、研究、开发、商业化生产到产品的市场销售和转移扩散这样一系列的活动。技术创新，是指企业应用创新的知识和新技术、新工艺，采用新的生产方式和经营管理模式，提高产品质量，开发生产新的产品，提供新的服务，占据市场并实现市场价值；并且明确地指出企业是技术创新的主体。也就是说，企业是国家技术创新活动的投入、产出及其收益的主体，因而是国家技术创新体系的核心。由此看来，只有逐步开展并完成以企业研究开发机构为主要力量所从事的高水平技术创新活动，才能全面实现国家技术创新工程并不断取得促使国民经济发展的创新成果。2、特点创造性。技术创新的过程是一种创造性的活动，其核心是技术的有效应用。阶段性。技术创新是一个循序渐进的发展过程，一般分为3个阶段：思维性的观念创新阶段、实践性的运作创新阶段、产出式的实效创新阶段，并呈螺旋上升的发展态势。风险性。由于“创新”是前所未有的创造活动，受多种不确定因素影响，它始终只是立足于“可能之上”，无法为其提供一份明确的因果图，因此存在着技术风险、市场风险和一般商业风险。资产性。技术创新是一种风险性的投资活动，不论其规模大小、层次高低，都需要一定数量的资金投入，尤其是前期需要大量的资金投入，但创新成果是一笔无形资产。效益性。技术创新是科技成果商业化、产业化的过程，其直接目的就是追求超常规利润，既通过实现技术创新，获得直接的经济效益和社会效益，又通过技术转移和扩散，获得间接经济效益和社会效益。系统性。技术创新是一个系统工程，它是技术与经济、教育以及文化艺术等要素互相结合的综合性活动，不是指某一种单项活动或某一环节，需要各个部门和各类人才的通力合作，才能真正实现技术创新。企业的发展需要人才内涵的升华，需要知识面宽、知识融合度高、创新能力强的人才。（二）人力资源开发的涵义 人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。 人力资源开发是指对人力资源惊喜发掘、培育和强化，提高其创造财富能力和价值的活动。宏观上的人力资源开发指提高人口质量，国民教育投入，促进充分就业，强化社会保障制度，建设企业培训制度等活动。微观上的人力资源开发指改进劳动条件和工作程序，推进工作生活质量运动，员工参与管理，员工持股等活动。 人力资源的开发帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源开发时组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。（三）二者之间的关系分析众所周知，技术创新是把发明或其他科技成果引入生产过程，形成新的技术能力和生产能力，制造出市场需要的商品，是科技成果商品化、产业化的过程，技术创新的核心是科技成果的商业化过程。对企业来说，技术创新主要是指，为业主通过工程项目的建没，应用创新的知识和技术，采用新的生产方式和经营管理模式，提高产品质量，开发新产品，提供新服务，占据市场并实现市场价值，提高市场竞争能力和抗风险能力，进行策划、咨询、设计、提供方案等，并为工程项目实施的全过程提供技术服务。“用发明开拓未来，靠革新创造财富”指的就是要进行技术创新，才能有生命力。 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行综合的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才。由于人力资源在众多资源的整合中处于重要的地位，且人力资源又是科技的载体，是先进生产力的载体，正如达尔尼夫在知识经济中所说：在知识经济时代“获得报酬的是那些首先意识到从技术朦胧中出现的新游戏，首先看到它的形状，辨认它们的人。”因此，人力资源开发问题就成为关系着企业生存和发展的重大问题。1、技术创新是人力资源开发的有力补充 在市场经济体制下， 企业进行技术创新和人力资源开发的动因源于市场竞争的外在压力和企业追逐利润的内在动力，企业进行技术创新和人力资源开发的最终目的都是为了提高企业市场竞争力和增加利润，企业利润的增加又将增强企业在技术创新和人力资源开发方面的物质投入能力。人力资源开发是通过两条途径使企业利润增加的：一条途径是通过提高职工的知识与技能水平，提高劳动生产率，从而提高企业的经济效益；另一条途径是通过促进技术创新，使企业盈利增加。 企业技术创新和人力资源开发二者之间是相辅相成、相互推动的。推进技术创新要靠高素质的人力资源，因此，强化人力资源开发将推动企业技术创新；成功的技术创新能大大提高企业的生产技术水平，企业技术水平的提高反过来又会对企业人力资源开发提出更新更高的要求，进一步推动企业进行人力资源开发。 实施技术创新和人力资源开发的关键在于企业要有强大的动力。在市场经济条件下，企业的经济运行目标是追求利润最大化，而技术创新和人力资源开发都能使企业盈利增加，因此，追求利润最大化的动机必然会驱使企业进行人力资源开发和技术创新。企业进行技术创新和人力资源开发的另一动力来自于市场竞争的外在压力。随着市场竞争的日趋激烈，要求企业不断地开发、引进和应用新技术、新工艺、新材料，生产出新的更多更高性能的产品去参与市场竞争。仅从产品的市场竞争这一点看，哪个企业的产品质量好、品种新、价格低、更新换代快，它在市场竞争中就占优势。反之，就处于竞争劣势，其产品最终会被挤出市场。可见，企业要发展就必须不断地进行技术创新，没有技术创新不要说发展，就连生存也会受到威胁。虽然市场竞争的焦点是科技的竞争，但在科技竞争的背后，却是劳动者技能、智能、科学知识、管理水平的竞争，因此，要增强企业市场竞争力，就要提高科技人员的技术创新能力和管理人员的科学管理水平以及生产工人的知识与技能水平。2.强化人力资源开发是企业技术进步的要求企业生产技术水平越高，对职工的文化与技能水平的要求也就越高；企业的技术水平较低，那么对职工素质的要求也就较低。如果企业主要使用手工工具或半机械化机器设备进行生产，则企业中的大多数职工只需要有点文化知识就能从事生产劳动了。此时生产技术的经验主要体现在个别劳动者的技能中，生产规模不大，生产发展速度缓慢，可以通过师徒方式传递生产经验。如果企业实行的是机械化和电气化生产，那么职工最低必须具有初中文化才能适应生产的需要。如果企业实行的是高度自动化的生产，则职工最低应具有中等专业文化程度。企业的技术进步速度越快，相应地就要求强化企业人力资源开发，快速提高职工的文化与技能水平，以便使职工的文化和技能水平与企业的物质生产技术水平相适应。技术进步缓慢的企业，对开展职工教育、提高职工素质也就缺乏紧迫感。技术的快速进步，会导致劳动性质发生改变，会使职工原有的知识很快陈旧老化变得过时，原有的生产技能变得不适用，这样职工原有的知识结构和所掌握的生产技能就不能适应企业生产发展的需要，因此，他们应不断接受新教育、掌握新的科学知识和劳动技能。随着技术的快速进步，管理方法和管理手段已变得越来越先进。当前企业管理已进入系统化管理阶段，所谓系统化管理就是对信息流、物资流、能量流三者，以及对生产系统与环境的关系进行通盘考虑，寻求最有效的生产组织形态的管理。这种管理不仅要运用高等数学、统计学、经济学和心理学等多学科的知识，而且要依靠电子计算机等先进的手段。管理方法和管理手段的进步，使管理内容更加丰富、扩大和深化，要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。3.拥有高素质的人力资源是企业进行技术创新的前提条件之一高素质的科技人员是企业技术创新的中坚和骨干，他们掌握专业技术知识，熟悉科技发展动态，并能理论联系实际地将知识应用于生产工艺和产品开发中去。企业采用新技术、新工艺、新材料、新设备，改造老产品、开发新产品等等，都要由高素质的技术人员来完成。拥有一支训练有素的高素质工人队伍，是企业最终实现技术创新的保证。新技术、新材料、新设备最终要通过生产工人之手转化为新产品，没有文化素质高和操作技术熟练的技术工人队伍，技术创新是不可能实现的。由此可见，企业技术创新和人力资源开发二者之间是相辅相成、相互推动的。二、企业技术创新和人力资源开发所面临的主要问题 （一）技术创新能力弱企业技术创新能力主要取决于企业拥有的科技人员、管理人员、员工、资本的数量和质量及其组织方式。企业技术创新能力弱主要表现在以下几个方面：（1）人力资源素质低。 企业科技人员数量少且素质偏低，有关资料表明，目前我国企业拥有工程技术人员178.5万人，但从事技术开发的不足36万人，平均每个企业45人。在科技人员中，具有中、高级职称的人员所占比例不超过31，不具有职称和只有初级职称的人员比例则高于69。技术工人素质也比较低，据1995年劳动部统计，我国现有工人2亿多，技术工人7000多万， 占全国工人总数的近三分之一，其中初级技术工人占技术工人总数的60，中级技术工人占36.5，而高级技术工人只占3.5。（2）技术装备陈旧落后。据调查，我国国有工业企业的机器设备，属于70年代水平的占20，其中达到国际水平的仅有12.7，陈旧但仍可使用的占2025。 企业产品普遍存在“三多三少”现象，即科技含量低的粗加工产品多，科技含量高的深加工产品少；平销产品多，畅销产品少；低档次产品多，高档次产品少。（二）企业进行技术创新和人力资源开发的动力不足企业技术创新和人力资源开发的动因是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压力。而在长期的计划经济体制下，企业既形不成这种内在动力，也感觉不到外在的压力。动力和压力的双重弱化，一方面导致企业患了“创新萎缩症”，另一方面导致企业对人力资源开发重视不够。在经济体制改革过程中，曾全面推行了企业承包经营责任制。承包制强化了企业行为目标短期性，承包者倾向于制定短期目标，只求在短期内能达到收益最大化，企业的经济运行目标是追求短期收入最大化。用于人力资源开发的职工教育投资周期相对较长，承包期内的职工教育投资大多不能在承包期内完全发挥作用，承包期内的职工教育投资也不可能完全在承包期内得到补偿。这就使得追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将所有的人力、物力都投入到生产中去。承包制往往造成企业进行掠夺式经营，企业只在挖掘消耗固有资产上下功夫，而缺乏更新创造、接受新技术新产品的动力，企业技术进步缓慢，因而对较高层次人力的需求相对不足，对职工素质的要求不高。当前企业缺乏进行技术创新和人力资源开发的外在压力和内在动力的根源，在于企业产权不明晰。外在压力来自于无情的市场竞争，市场竞争的失利最终将不同程度地影响企业所有者、经营者和全体员工的切身利益。目前企业的资产名义上归国家所有，但在实践上，出资者含糊，没有人格化的投资主体，哪个政府部门都可以代表国有资产出资者来行使一部分国有资产产权的权能，而谁都可以不必为国有资产的有效使用与保值增值负责任，国家实际上对企业的财产承担着无限责任。在企业产权不明晰的状况下，企业的经营失误对所有者并无触动，对经营者和员工也无太大的影响，亏损企业的债务负担仍旧由国家背着。即使一些企业在市场竞争中失利，也不会产生太大的压力。这就使得企业缺乏进行技术创新并进而提高职工文化与技能水平的紧迫感。企业技术创新和人力资源开发，现在主要依靠自有资金和银行贷款来实现，其新增资产和收益应归企业。但由于产权关系尚未明晰，企业法人资产制度尚未建立起来，企业新增利税仍归国家所有，这就使得追求技术进步和，应淘汰的占5560。技术装备落后，造成物耗、能耗高，生产效率低。（3）企业产品结构不合理提高人员素质与企业收益的相关程度不大，挫伤了企业推进技术创新和人力资源开发的积极性，从而制约着企业的技术进步和人员素质的提高。（三）企业职工提高知识与技能的动力不足职工提高知识与技能的动力从根本上讲就是利益驱动机制。当职工投入的劳动数量和质量能够在物质利益上得到相应的体现时，职工才会产生提高知识与技能水平的渴望与动力。由劳动报酬而形成的劳动者差别利益，会促使人们为缩小差别而努力劳动，从而刻苦钻研技术，提高劳动技能，驱动岗位竞争。当前，企业存在的大量冗员和劳动力的配置结构状况弱化了职工接受教育和培训的动力。中华全国总工会最近一项调查显示，只有19的工人对学习较有兴趣，而有26.4的职工不参加任何学习，工人对学技术的态度不热情。我国企业富余职工总数在3000万人左右，约占企业职工总数的25。冗员的大量存在迫使企业现有的收入必须在更多的职工之间进行分配，“僧多粥少”自然不允许拉开收入差距。冗员给企业带来的不是竞争向上，而是松松垮垮。一方面，企业内严重的人浮于事使得职工之间忙闲严重不均，造成职工在工作的舒适性方面进行攀比，弱化了职工勤奋劳动的意识，形成了一种惰性氛围；另一方面，企业内某些工作条件较差的岗位和工种成了企业内劳动力流动的“死角”，只能通过外聘农民工来加以解决。这就助长了职工的“贵族化”倾向，培养出的有技术又勤奋的工人远不如培养出的图安逸怕艰苦的工人多。严重的人浮于事造成职工之间缺乏竞争压力和提高工作效率的压力。这种状况造成职工提高知识与生产技术水平的动力明显不足。在不少企业内部，劳动力配置结构在一定程度上仍呈刚性状况，劳动力在不同岗位和工种之间仍难以流动，从而不能实现知识与技能高的劳动力对知识与技能低的劳动力的替代以达到生产中人力和物力的最有效配置，致使职工能力与岗位不符，能力与收入不符。这自然就挫伤了职工学知识、学技术的积极性。（四）企业没有成为技术创新的主体据有关资料显示，到1998年，我国的R&D(研究与开发)人员80集中于科研院所和高等院校，企业则不足20。而在发达国家这些数字恰恰相反，60一80的R&D人员集中于企业。尽管这几年国家加大对科技体制改革的力度，采取许多优惠政策和措施促进R&D人员向企业转移，但收效甚微。 （五）企业技术创新基础薄弱主要表现在技术创新信息渠道不畅，不注重通过市场信息研究创新需求，科技情报检索和使用能力较弱；设备和软件水平相对落后，尤其是计算机辅助设计水平及专业技术程序化、标准化等基础工作相对薄弱，重复性劳动较多，效率不高，影响了技术创新的持续开展。 （六）创新动力缺乏，人才流失严重。大多企业存在着创新激励不足，利益分配不合理现象，从事创新工作的技术人员的劳动报酬与其贡献不相称，“大锅饭”现象仍很普遍，导致企业创新的积极性不高，企业缺乏向心力，人才流动频繁，影响了企业创新的持续性与长远发展。 （七）科技投入不足，技术创新资金缺乏技术创新投资与一般生产经营活动投资比较，具有投入大、高风险、效益滞后的特点，一般企业都不愿承担此风险。由于资金缺乏，一些关系到单位和专业发展的重大科研课题不能及时立项，一些创新的基础工作无法实现，技术得不到总结、积累，缺乏创新后劲和持续性。 （八）传统思想影响技术创新能力的提高。目前，大多企业的科技人员仍是“命令支配型”的金字塔管理模式的最下层的被动执行者，很难建立起专业 自豪感和专业献身精神，而这种精神恰恰又是创新力的重要源泉。企业比较重视技术开发、技术可行性和生产过程，而对创新的信息源和创新成果的市场化方面重视不够，成果转化率和效益较低。 （九）知识产权保护不力。由于国家立法不完善，监督不严，许多企业喜欢采取省力省钱风险小的技术跟进战略，坐享技术成果，最终导致成果开发单位投入很大，利润较少而其他企业坐享其成的现象出现。这也是目前大多数企业技术创新乏力的一个重要原因。三、借鉴国内外成功模式科技是第一生产力，科技人才是未来科技竞争的关键。国外均把技术创新和人力资源开发放在重要的位置，如美国把抢夺他国优秀人才智力放在突出位置；日本加强产官学联合攻关、研究开发的创新能力；德国发展多元科技风险投资机制；印度实行来去自由的留学政策等。1、美国提倡和坚持全球开放的用人观念，张扬创业创新发展理念。通过不断修改移民法，发放HIB签证，实行“绿卡”制度，吸纳了世界各国科技精英智力资源嫁接服务美国科技发展。把培植中小型科技企业作为创新的重要力量，通过修改、完善知识产权和专利技术制度为科技企业提供法律保障；建立多元化的风险投资机制，为企业提供资金保障；成立全美小企业管理局，为中小型企业提供信息服务和技术指导。把企业作为创新人才开发的主体，不断完善市场化的用人机制。支持中青年高级专门人才通过在院校、科研单位、企业及政府间频繁流动，从法律制度保证上打破了户籍、地域、种族等人才限制措施，鼓励用人单位选用优才，引导和推广各大企业成熟的人才管理机制。最后，美国把教育作为人才培养的关键，不断强化教育优先理念，大力培养本国创新人才。如美国1999年教育支出达3700亿美元，远远超出其他国家和地区的教育费用。 2、日本技术创新人才资源开发思路是：一是制定政策，加强产官学联合攻关、研究开发的创新能力。允许企业拥有和使用在参加国家科技计划中取得的专利，促进技术成果的有效利用；鼓励大学设立技术转让机构，向企业转让科技成果；放宽限制，允许国立大学教师到企业兼职；制定新的资助大学和企业联合攻关制度；通过资助等手段培育和扶植风险投资型企业成长。二是加大研究投入，改革人才管理体制。实行研究人员竞争研究课题，采取任期聘用制，支持35岁左右的年轻研究人员流向国际竞争激励的研究领域。允许研究人员从研究经费中拿出30左右的经费购买实验设备等，通过提供优越的科研条件促进科技人才的创新发展。三是大力培养IT人才，明确IT人才开发计划。计划5年内通过培养本土人才和引进外国专家，使日本拥有博士、硕士学位的IT专业人才达到35万人。 3、德国技术创新人才开发新政策：其一，优先智力投资，确保高技术创新势头。其二，改革教育就业体制，普及计算机网络的应用。1999年德国政府出台了“21世纪信息社会创新和就业行动计划”，决定未来5年使德国进入信息社会。并通过酝酿“高校框架法”，进一步完善双轨制教育制度，实现终身教育。其三，建立智能中心，把在德国境内的知识都汇集到一个智能中心，以形成知识网络，加强了国际竞争力。其四，改变终身观念，政府鼓励企业和个人创办中小技术创新型企业。为保证高科技中小型企业快速发展有足够资金，借鉴美国成功经验，着重发展多元风险投资机制。 4、印度吸引海外人才的新举措是实行来去自由的留学政策。对外流科技人才，印度首先争取他们回国定居，若不能回国，则动员他们以回国参观访问、讲学或开展合作研究等方式，传授知识和技术，为印度经济发展提供智力支持。其次，协调使用国内、国外培养的同等高层次人才，把遏制人才继续外流和吸引人才回归计划同时纳入国家人才总体规划中。三是建立海外人才储备机构，凡在海外获得博士学位并有2年以上工作经历，年龄在40岁以下，有志回国者，由国家专门机构出资安排工作。 5、国内如北京中关村、上海等地都在积极地进行技术创新人才资源开发，也积累了许多的经验。如中关村发挥“产学研”知识链条优势，培育“树挪死，人挪活”的文化氛围；大力推行国际化人才战略，“以其人之道还治其人之身”，高价反挖外企高层次人才；突出激励机制，优才优酬人才，采取员工人股和智力认股激励人才留下创业。 上海构筑新世纪人才高地的策略是大力实施引智工作推进博士后建站，吸收高层次研究人员，市财政拨出专项激励经费；坚持外脑引进政策，改革开放以来共引进海外专家8万余人次到上海长期或短期工作；稳步推进育人工程，加强基础教育，改革教育体系，从更宽广的角度选拔和培养大批创造型人才。 深圳、青岛等地采用“借鸡下蛋”的模式发挥人才效应，适时树立新的市场化人才开发典型，不断修改和完善人才激励措施。如推进知识产权资本化，允许技术作价人股，参与分配；鼓励专利、科技成果控股、参股，成果价值占注册资本比例可以不受35限制；技术人员持股经营，实行技术期权与期权奖励；对经济建设和社会发展贡献重大的优秀人才，授予荣誉称号，实行重奖，如“突出贡献人才特别奖”奖励50万元，“突出贡献人才奖”奖励15万元。四、推动企业进行技术创新、强化人力资源开发的对策要使企业技术创新、人力资源开发走出困境，一方面要强化企业进行技术创新和人力资源开发的动力，并提高其技术创新的能力；另一方面要提高职工接受开发的动力，并为之提供相应的条件，最终使企业走上以人力资源开发推动技术创新和以技术创新带动人力资源开发这种良性循环之路。企业产权不明晰是导致技术进步缓慢、人力资源得不到有效开发的根本原因，因此，应积极推进企业制度创新，加速建立现代企业制度，为技术创新提供制度上的保证。当前，要抓紧抓好抓实现代企业制度试点工作，以便大面积推广，力争早日建立起产权明晰、政企分开、责权明确、管理科学的现代企业制度，使企业成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人实体和市场竞争主体，以增强企业技术创新和人力资源开发的压力和动力。推进技术创新，不但要强化企业技术创新的动力，而且要提高其技术创新的能力。为此，应建立新型科技体制，使企业成为技术创新的主体。国有大中型企业应建立健全技术开发机构，并走“产学研”相联合的道路，推动科研院所和高等院校的科技力量以多种形式进入企业，有条件的企业可以兼并国家有关的科研机构。此外，还应在以下两个方面采取措施，以推动企业加大人力资源开发的力度：（一）企业应建立健全激励机制、绩效评估机制、竞争机制以及分配机制。在企业创业初期，企业家的困惑经常出现在筹集资金上；一旦企业进入稳定的增长时期，企业家的困惑经常出现在缺乏人才资源的支持上。这时，企业家往往把支付高额报酬看作吸引人才的有效武器，因而不太注意对企业制度的建设；当高薪聘请来的人才被其他企业用更高的薪酬挖走后，企业家开始醒悟-高薪不能解决所有的激励问题。人力资源专家认为，金钱大约只能解决30%40%的激励问题，即企业激励问题不是单纯依靠金钱就可以解决的。制度留人、感情留人、事业留人大约可以解决40%50%的激励问题，其他10%20%的激励是由上帝决定的，即是由随机因素决定的。我们不能控制市场和环境的随机因素，但我们可以控制企业制度、个人职业生涯的建设，其中，企业激励机制及相应的绩效评估体系是企业吸引人才的基础性制度。 企业激励机制与绩效评估设计，无论对于被评估者，还是对于评估者，无论是对于企业家，还是对于投资者或企业发展来说，都是一把锋利的双刃剑，它既可能给企业带来活力、激情或竞争力，也可能成为消极怠工、情绪低落，或职员离职的温床。在企业管理中，特别是在激励机制与绩效评估制度设计中，如何处理好严格管理与宽厚待人之间的尺度，是企业管理者乃至所有制度设计者遇到的最为头痛的问题之一。 世界上没有两片一模一样的树叶，也没有两个一模一样的企业。每个企业的成功都有其成功的独特的绝妙之处；而每个失败的企业的失败都有其共同的原因，不是出现在投资上，就是出现在管理制度上，而出现在投资上的深层原因往往又可以归纳在制度管理上，即企业失败的最根本的原因一般出在企业管理制度设计及操作中。因此可以说，企业激励机制与绩效评估设计是企业管理永恒的主题之一。 企业激励机制与绩效评估设计的目标是形成和培育企业价值观。那么，企业为什么要形成和培育价值观？这是因为企业通过培育价值观，能够极大地从职员行为中提高企业管理效率，通过提高管理效率来实现企业对外部环境和内部管理行为的敏感度。因此，企业激励机制与绩效评估设计的最佳境界，是培育和保持企业的高度灵活适应性。 在这里讲述这样一个故事：英国有一家长寿公司俱乐部，加入这个俱乐部的企业的入会资格是企业寿命必须超过300年。有学者对该俱乐部成员作了一次系统的调查，发现该俱乐部成员的惟一的、最突出的共同特征就是敏感。 企业通过激励机制与绩效评估设计及相应的制度建设，来实现对市场的敏感，对技术及有效资源的敏感，对产品及服务潮流和趋势的敏感，对竞争者、竞争环境变化的敏感，对组织内部控制中存在问题的敏感，以及对企业内外的稀缺人才的敏感。如果企业激励机制与绩效评估设计能够最终向这个目标不断靠拢，企业对外部和内部环境变化的高度敏感将构筑起企业富有竞争活力的灵魂。只有具备竞争活力的企业，才具备了长期创造社会财富和盈利的基础。 美国企业家艾柯卡认为，企业管理无非是调动职员的积极性。更简单地说，企业管理就是管人。企业将人管好了，就管好了企业。企业激励机制与绩效评估设计本质上是讨论如何管好人，并力图让被管者没有感觉到他被管，而是企业给了他许多创造和发展的空间和机会，从而激发职员为公司创造价值，同时也为他们自身创造自我价值。企业职员的工作积极性提高了，企业对外部市场和内部管理的敏感度也就提高了，这样，企业的寿命就会更长。 中山大学管理学院谢康教授长期专注于企业激励机制与绩效评估设计、企业信息化规划等领域的研究和咨询服务，积累有丰富理论知识和实践经验。他撰写的企业激励机制和绩效评估设计一书，具体阐述了企业激励机制与绩效评估设计的理念、原理、要件、流程和过程，目的是帮助读者去实践和操作设计企业激励机制与绩效评估制度。可以相信，只要读者结合企业的实际情况，对书中讨论的法则和管理技巧给予创造性的运用，就有可能改善企业在激励机制与绩效评估管理中的绩效，并从中逐步培育起保障企业长盛不衰的价值观。建立绩效评估机制的目的是用一定的标准去规范企业自身的行为、企业内部各部门以及个人的行为，并按此标准对企业、部门和个人的绩效作出评估。评估结果应作为职工提薪、晋升、奖励、变换岗位等的依据。在组织中绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。只有竞争才能产生压力，只有压力才能产生动力。在企业内部也应建立公平竞争机制，让劳动者竞争上岗，以此推动企业内部劳动力的流动。竞争上岗，通俗点就是一部分人竞争一个工作岗位，以实力说话。只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔使用。竞争上岗的特点是公平性、公开性。体现在人人都可以竞聘，选拔标准、程序公开。劳动者之间的竞争应在公平的原则下进行，因此，一切岗位均应实行放开原则，根据每一岗位对技能的要求，选择上岗人员。岗位竞争也非一次性的，随着企业生产技术的进步，产品结构的调整，人员素质的变化，应对各岗位人员作出调整，使在岗人员处于最佳组合状态。分配机制作为激励机制的重要手段，其效果对企业有着不可估量的作用。 1、分配方式的多元化。 一方面，要根据各企业的实际情况、根据具体的工作特点以及企业效益、管理基础状况等，灵活选择岗位技能工资、效益工资、计件工资、计时工资、结构工资等形式；另一方面，应实现参与分配要素的多元化，既要按劳分配，又要按资分配，加大资本化分配改革。在坚持按劳分配的同时，注重按资分配与按劳分配相结合、短期报酬与长期报酬相结合，改变单纯按劳分配的格局，加大按资分配比重。其具体形式就是鼓励企业职工持股，以促使职工与企业结成利益共同体，将职工的个人利益与企业的整体利益、长远利益紧密联系在一起，实现劳动联合与资本联合的有机结合。职工持股要根据不同的岗位配备数量不等的股份，或者设置诸如风险股、贡献股、奖励股等不同的股份，形成职工参照资本参与企业利润分配机制和股权动态变化的机制，实行按基本劳动分配、按资本分配、按贡献分配相结合，适度加大按股分红比例和股权奖励比例，适度减少现金分配比重，防止职工人人平均持股带来新的“大锅饭”。 特别是对企业经营管理者和技术骨干更应该尽量采取资本化的分配方式，利用期股、股票期权等长期报酬方式，促使其为企业的良性发展做出长期努力；避免企业经营者各种短期行为的发生人才的流失。除此之外，还要允许和鼓励技术、专利、管理等生产要素参与分配，推进企业科技进步和技术创新，增强企业的市场竞争能力；而对于企业经营者，鉴于现行分配机制存在激励不够、约束不强等问题，应尽快推广年薪制、期股制、期权制等。 2、收入的差异化。 打破平均主义，合理拉开收入差距，应根据不同的岗位、工作责任、工作业绩、技术含量等，合理拉开职工的收入差距，特别是拉大经营骨干、管理骨干、技术骨干与一般职工之间的收入差距，敢于从各方面对有突出贡献的人才实行大力倾斜的分配政策，从而调动广大职工的 积极性、创造性、主动性，为企业的发展尽职尽责、尽心尽力。但是，还应注意“兼顾公平”，避免职工间的收入太过悬殊，使一些职工心理上产生不平衡，难以安心工作。 3、收入的动态化。 一方面，企业职工收入要与企业效益挂钩，效益好则收入高，效益差则收入低，将职工的个人收入与企业的整体效益联系起来；另一方面，实行职工收入与其工作绩效动态结合，在健全工作绩效动态量化考评机制的基础上，实行职工的工作业绩确定其收入。同时，要注重固定工资和活性工资的结合，在保证基本生活所需工资的基础上，逐步提高活性工资的比重，加大企业的活性工资与经济效益动态挂钩考核的力度，加大按企业效益和个人贡献大小确定的活性收入比例，逐步使之占到职工总收入的60左右，同时，也应避免走向职工收入活性化比重过大甚至全部活性化的极端。 4、收入的市场化。 国有企业的工资水平普遍脱离劳动力市场的实际价格，灵活性不足，不能根据劳动力市场的价格及时调整企业工资水平。针对于此，为保证企业在劳动力市场上的竞争力，企业人事部门应定期对本地区及周边地区的企业特别是同行业的工资水平进行调研，为调整工资基数提供依据，以便及时调整工资水平，使企业职工的收入高于其他企业，至少不低于市场价格。这样，一方面能尽量留住人才，避免技术人员的流失；另一方面，又能保持人才的吸引力，从而能引进企业需要的人才。 此外，分配机制还应与企业经济成分的变化相适应，对于分公司、全资子公司、