《企业灵活用工方案设计与风险防范》PPT课件

企业多元化灵活就业模式的规划、管理与风险防范，主讲人：严，课程内容，就业模式概述，劳动力使用与风险防范，劳务派遣使用与风险防范，外包劳动力使用与风险防范，对就业模式选择政策和法律因素的影响，共享经济互联网平台下艰苦创业模式探讨，1。就业模式概述，就业模式发展趋势，就业模式类型，1。就业模式的发展趋势，从简单到复杂，从标准到特殊，从单一到多元，4，2，我国就业模式的类型，5，就业模式，劳动就业，外包，劳动就业，民间就业，标准劳动就业，非标准劳动就业，派遣就业，兼职就业，特殊就业，个人，组织，人事代理，人才租赁，项目，终身，固定，固定，特殊就业。二是使用标准劳动和风险防范，劳动关系的认定，劳动法要求劳动的利弊，被动劳动风险防范，1、劳动关系的认定标准、主要内容和形式，7、用人单位招用无书面劳动合同的劳动者，但同时符合下列情况的劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律法规规定的主要资格条件；(二)用人单位依法制定的劳动规章制度适用于接受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有偿劳动的劳动者；(3)劳动者提供的劳动力是雇主业务的组成部分。劳动和社会事务部200512号，关于确立劳动关系有关事项的通知，2.标准劳动关系的法律要求。劳动合同需要签订。劳动合同的内容是有限的。劳工需要遵守劳工标准。劳动需要承担社会责任。解雇员工需要受到严格限制。争议解决应采取特定的方法。8、3。分析了标准劳动关系的利弊。高成本和高风险的关系稳定且易于控制。第三，劳务派遣的运用与风险防范，劳务派遣的基本法律关系为什么选择劳务派遣来控制劳务派遣的风险，10，1、劳务派遣的基本关系，12，通常的考虑，你单位的考虑，2，为什么选择劳务派遣，一个企业的困惑：劳动合同法已经有了“同工同酬”和“连带责任”的劳务派遣规定。现在新的劳动合同法(修正案)进一步限制了劳务派遣，尤其是对面临诸多风险的用人单位。有必要选择这种劳务派遣用工模式吗？劳务派遣用工风险控制、劳务派遣资质许可、岗位限制、用工比例限制、同工同酬、用人单位分担义务、13、限制自行派遣、限制再派遣和返还机制、首次公开发行的连带赔偿责任、劳务派遣用工限制、劳动合同法第六十三条劳动合同用工是中国企业用工的基本形式。劳务派遣是一种补充形式，只能在临时、辅助或替代工作中实施。前款所称临时工作，是指期限不超过六个月的工作。辅助工作是指为主要业务工作提供服务的非主要业务工作。替代性工作是指当用人单位的劳动者因脱产学习、休假等原因不能工作时，在一定时间内可以被其他劳动者替代的工作。劳务派遣暂行规定第三条第三款，用人单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论后，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，决定用人单位使用派遣职工辅助岗位的决定，并在用人单位公示。第二十二条用人单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正，给予警告。给被派遣劳动者造成损害的，应当依法承担赔偿责任。第六十三条第三款第劳务派遣暂行规定条用人单位应当严格控制派遣劳动人数，不得超过派遣劳动总量的一定比例。特定道具计算劳务派遣比例的用人单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例能够与劳动者订立劳动合同的用人单位。第二十八条本规定施行前，用人单位使用的派遣劳动者人数超过从业人员总数10%的，用人单位应当制定调整方案，并在本规定施行之日起2年内减少至规定比例。但是，劳动合同法颁布前依法订立的劳动合同和劳务派遣协议的到期日为本规定施行之日后2年的，可以依法继续履行至到期日。用人单位应当将制定的调整后的就业计划报当地人力资源和社会保障行政部门备案。用人单位在本条例实施前使用的被派遣劳动者人数减少到规定比例后，方可使用新的被派遣劳动者。外包的原因和概念可以追溯到20世纪60年代，直到20世纪90年代外包才成为一种被广泛接受的战略。20世纪80年代末，一些美国企业的人力资源部门与第三方服务机构签订合同，管理人力资源计划中更多的操作性内容。紧随其后的英国、法国等国家的快递服务公司为企业提供人力资源外包服务。在1990年劳务派遣暂行规定的文章劳务派遣暂行规定中首次提到“外包”这个词。关于外包，国际上的简单定义是：外包是授权合作伙伴管理自己的一些业务或服务。俗话说“做你认为最好的事情，同时把其他非核心业务和服务留给更专业的公司”。区分派遣和外包：劳务派遣三角关系，3。区分派遣和外包：外包直线关系，4。第二十七条人力资源和社会保障部门全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定规定，用人单位以劳务派遣的形式，以合同和外包的名义使用劳动者的，适用本规定。第哈佛商业评论条劳务派遣单位应当与用人单位签订劳动合同协议、人力资源服务合同协议或者人才租赁协议。但用人单位参与劳动管理的，视为劳务派遣。第36条，共企业的核心竞争力条.用人单位派遣的劳动者人数不得超过国家规定的比例。企业将其业务承包给其他单位，但承包方的工人在企业的生产经营场所使用企业的设施设备，按照企业的安排提供劳动力，或者以企业的名义提供劳动力，而其他劳务外包实际上是劳务派遣的，其人数应当包括在前款规定的比例内。外包实施中的八大风险控制点、劳务派遣公司的隔离和关键点控制：结算依据是合作业务的完成结果，而不是人工成本。为外包合作伙伴设定权利和义务；没有外包人员的直接管理和限制等。3。业务需求部门在外包管理过程中应该扮演什么样的角色，如何到位而不越位？4、如何确保外包伙伴的现场服务人员是外包伙伴的合法员工，并且外包人员知道他们的劳动关系？重点控制：结算依据是合作业务的完成结果，而不是人工成本；为外包合作伙伴设定权利和义务；不直接管理和限制外包人员等。关键点控制：结算依据是合作业务的完成结果，而不是人工成本；为外包合作伙伴设定权利和义务；在不直接管理和限制外包人员的情况下，应向外包方人员出具介绍信、有效劳动合同和承诺书，以供审核和复印。1、外包合作伙伴与其现场服务人员构成直接劳动关系；2.业务需求部门仅与外包服务的外包方形成经济合同关系，外包方人员需出具介绍信、有效劳动合同和承诺书，供审核和复印。经外包方书面授权并向其现场服务人员明示，可协助其现场服务人员参与现场管理和部分工作评估，评估结果将根据协议反馈给外包方。它不会直接解雇，接受辞职，直接支付工资，或送实物。工作证书应注明项目名称。5.外包实施中的风险控制和定期监督检查。年度全面检查、5.影响就业模式选择、就业政策、就业成本、就业环境和法律风险的因素。23岁，1.社会保障审计工资总额审计(1)，24。在职或离职员工的年薪、所有员工的薪资、所有员工的薪资、所有收入、所有与公司签署或未签署劳动合同的员工的薪资。所有领取工资或人工成本的员工。包括工资、奖金和其他直接支付给员工的款项。社会保障审计-工资总额审计(2)，26，2，金税第三阶段客户在线，员工，非员工，股东，投资者，无社会保障公积金(故意不支付，代理支付，异地支付)，工资性社会保障公积金差异(双重隐患)，工资性社会保障与城市分割，工资性社会保障税三平衡时代即将到来！操作说明、27，3，营业税改革和增加对就业模式的影响(1)。对于提供劳务派遣服务的一般纳税人，可以按照劳务派遣暂行规定(财税2016)36号文的有关规定，以全部价款和超收费用的销售额为基础，按照一般计税方法计算缴纳增值税；您也可以选择按差额纳税，取得全部价款和超收费用，扣除用人单位支付给派遣员工的工资、福利、社会保险和住房公积金后的余额为销售金额，增值税按5%的简单计税方式计算缴纳。对提供劳务派遣服务的小规模纳税人，可按黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法(财税2016)36号)的有关规定和简单计税方法，以总价和超值费用为销售额，按3%的税率缴纳增值税。您也可以选择按差额纳税，取得全部价款和超收费用，扣除用人单位支付给派遣员工的工资、福利、社会保险和住房公积金后的余额为销售金额，增值税按5%的简单计税方式计算缴纳。选择差额纳税的纳税人应当向用人单位收取支付给被派遣劳动者的工资、福利、社会保险和住房公积金等费用。增值税发票可以不开具，但普通发票可以开具。纳税人提供服务向委托方收取并代其支付的工资以及代其支付的社会保险和住房公积金，不开具增值税专用发票，可开具普通发票。提供人力资源外包服务的一般纳税人可以选择采用简单的计税方法，并按5%的税率缴纳增值税。3，企业对企业的变化对就业模式的影响(2)，29，6，互联网平台-共享经济案例，乘客，出租车司机