如何搭建培训架构

如何建立企业培训体系？编辑：中国商学院|点击量：355 |发布时间：2012年2月15日|共享给：0根据企业不同的战略目标、市场定位、发展阶段、业务需求和领导支持水平，培训体系大致可分为四种类型：观望型、探索型、成熟型和标杆型。观望型和触摸观望型属于培训体系建设的初级阶段，需要更多的行业成功经验作为参考和丰富的专业人才，才能更规范地开展培训。成熟模型和标杆模型是相当稳定、专业、系统和结构良好的培训系统模型。其主要特点是内部资源丰富、培训形式多样、领导支持度高、员工认可度高、培训效果好。因此，它们常常成为其他企业观察和学习的组织或模型，甚至成为行业标准。无论哪种类型的培训体系，在发展过程中，都需要系统地考虑培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件的影响，并通过解决企业问题来判断培训的有效性，从而确定优化的方向。以下是对几种建筑模式的特点、运行模式、未来发展和改进的分析和比较。一、关于培训策略的思考长期培训与短期培训大中型企业高速扩张，业务范围大而广，面向国内甚至国际市场，或特殊专业领域，大多着眼于长期人才培养，与短期特定需求相匹配。通过这种方式，人才的个人目标可以与组织的发展紧密结合，同时可以提供一个人才发挥的平台，可以最大限度地利用人，做正确的事，做正确的事。如果一个企业只考虑长期培训，而忽略了一些需要立即改进的问题，很容易导致过度的业务导向或技术导向，导致团队合作困难、士气低落等问题。因此，有必要适当配合短期或具体的培训项目，如全体员工的职业素养、企业文化的重建或强调、商务或办公礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通与表达、情感管理等。如果没有系统的长期培训计划，只能根据不同阶段的发展需要进行短期培训。虽然更容易控制课程的组织和安排，但只能看到短期效果。随着时间的推移或管理的失误，员工会恢复到原来的状态，从而浪费培训资源和人力成本。因此，无论一个企业处于哪个阶段，都必须有一个能够与员工职业生涯规划相结合的培训体系，对特定的人才进行长期培训。约束可以通过签署合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等来控制。从而避免培训后人员的流失，也使人员能够在工作中具体把握未来的愿景，使企业的优秀文化、精神面貌、核心价值观、专业知识和技能能够得到有效的继承和发扬。当企业遇到竞争压力、人员结构变化、业务形式增加或变化等环境变化，或面临特殊情况时，需要灵活加入一些能取得短期效果的培养计划，使企业有新的转机，有更好的发展。(2)自上而下与自下而上当企业管理层更加注重培训的集体效应，培训机构对培训的推广有更高的决策权和控制权时，就更容易建立一种自上而下的培训模式，如一些金融行业、建模行业、集团公司和跨国公司。其优点是通过自上而下的培训支持、管理实施、效果测试等。它可以创造一个环境，使员工形成良好的工作习惯，内部人才培训可以不断发展和实现。高级培训的缺点是，由于以下原因，高级管理人员不容易组织起来当一个企业的培训体系还处于初级阶段，或者是以业务为导向和以专业为导向时，由于内部支持不足、资源有限或专业知识不足，很可能会选择自下而上的体系。这种方法可以为基层员工增加很多学习机会，并且相对容易组织。但是，培训后很容易被打回原形，因为管理层不批准，支持和后续跟踪与管理层不匹配。如果管理层和员工的想法之间存在差距，员工很可能会在培训后选择换工作，从而失去他们的妻子和士兵。如果你目前正处于这种尴尬的阶段，你不妨先考虑培养中层管理团队或人才模型，这样骨干就能有更强的力量将前前后后联系起来，这样高层就能看到具体的效果，转而大力支持培训，甚至改变他们接受高层培训的意愿，这样中层和高层就能在基层发展各种工作技能和专业素质。可以说，每个人都很快乐，赢得了荣誉和面子。二。培训形式(1)学分制：必修课和选修课一些企业根据长期和短期的培训需求，通过科学的信用建立和标准化，系统地培养不同岗位员工应具备的知识、技能、态度和习惯。这些学分可以通过内部培训课程、外部培训课程、自学或与外部专业组织或协会(国内外)合作获得。优点是学习过程就像在学校学习一样。专业领域的研究非常系统和严谨。通过“边做边学，边做边学”，工作和生活可以得到进一步的促进和平衡，未来的职业发展目标也可以更加确定。但是，如果培训过程和结果没有得到严格控制，如出勤率、参与率、课后绩效跟踪、对组织和团队的贡献、考试或认证等，员工可能会因为繁重的工作任务或侥幸心理而对培训采取应对态度，导致培训过程流于形式，无法真正体现学分制的精神。因此，在采用这种方法时，必须严格限制受训人员的资格，并确保他们参与整个过程。企业的人才培养资源只有通过培训现场的监督控制、课后成绩的接受、效果评价和违规者的具体处罚等管理手段来加强实施，才能获得最大的效益。(2)认证体系：专业和资格对于研发设计师、维修技师、销售精英、经理、主管和内部讲师等专业人才，除了获得外部正式文凭、资格证书和执照外，他们还可以通过内部认证或授权成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识、技能和态度的传承和培养。因此，企业在开展培训项目时，主要是为了帮助人才获得内部认证。除了考虑课程结构、学员资格考试、讲师选择、时间和地点安排(封闭式集中培训效果最好)外，他们还需要进一步学习认证的形式。这种模式的优点是学生的学习热情和注意力非常高，因为主要目的是通过认证的学生通常是有一定经验的工人，或者表现非常好的员工有这个机会。为了赢得最佳表现和个人荣誉，培养过程总是可以全力以赴的。然而，如果这一系列的训练日程安排过于仓促，课程之间的间隔过紧，很容易影响学习效果和成绩的完成。此外，认证评委的选拔和评分标准也是一个很大的考验。如果评委有高级领导或专家参与，必须在认证前咨询讲师，了解背景、学习过程、课堂表现、课后差异、评分指标和评分标准等。以确保认证结果公平、公开、公正、高效！(3)其他形式1.根据企业资源这直接关系到企业的发展规模和资源的提供。内部培训应考虑问题是否能得到有效解决。此外，在每一个环节都要仔细考虑人数、地点、时间、费用等限制以及教师的选择，否则整体效果很容易受到细节疏忽的影响。因此，一些对人才有特殊要求或人才短缺的企业和岗位，更倾向于员工自主学习，贡献自己的力量。如果需要工作，他们会通过货币补贴的方式鼓励人才自发学习。这可以使企业创造真正的人才，创建学习型组织，并迅速融入工作环境，高效地完成任务目标。但是，如果一个企业不能为人才提供相对满意的发展机会或待遇，甚至没有更好的就业、留人方法和激励机制，那么自主学习型人才很可能会流失，因为他们有独立的思维、成熟的态度、主观意识、强烈的目标和长期的自我力量训练，他们自然会在工作环境的选择性和可控性方面更加主观。2.根据工作要求：岗前培训和在职培训岗前培训主要针对新员工。这是最有可能表现出热情并充满工作新鲜感的群体。他们就像一张白纸，可以接受任何东西。因此，很容易向他们介绍企业文化、商业哲学和工作场所价值观。然而，面对85后和90后的新人类，他们有一颗迷茫的心。他们缺乏职业道德、伦理和忠诚，工作动机不明确。面对这样的群体，讲师的人格魅力、坚强的心和教学技能有着至关重要的影响。只有通过选择教师、主题和教学方法，这些年轻人在新时代的潜力才能得到深刻的启发和引导。在职培训根据专业培训、管理培训和一般技能进行区分，不仅可以更有针对性，而且可以集中利用培训资源。当然，在选择受训者的资格时，除了考虑服务年限、绩效和组织贡献之外，还需要综合评估受训者的组织认同、道德修养、学习意向、职业素养、职业道德等问题。大多数企业尊重人才，必须从基层培养。在培训过程中，要注意的是，如果只强调能力培训，就不能培养出真正的人才，