确定岗位层级系数的三种简易办法VIP

确定工作场所间差异的三种简单方法总体做法概述：评估各部门的评估因素，量化部门级别之间的差距是一种常见的方法，但这样做一般需要时间和精力，有些咨询项目很难实施时间和客户的要求，因此，顾问们想找到简单的方法来处理。针对多项实施，我们总结了量化三个岗位级别差距的简单方法：直线法、二次曲线拟合法和海氏曲线拟合法，三种方法的宗旨在如何确定岗位最高级别和最低级别的级别倍数的基础上，如何确定中间岗位级别的级别倍数，从管理学的角度出发创新背景与创新方法的应用领域说明：创新背景：长沙建机院员工持股方案时，企业决策者根据自己的情况，基本确定了最高、中间、最低三个层次的持股比例关系，但是没有科学依据，公司需要利用确定工作岗位高低差的工具制定并说明这一结果，在此基础上提出了解决这一问题的方法应用领域：职场水平必须决定一定程度的比例关系，但不能对各职场的评价因素进行评分来量化职场水平的情况。确定工作场所间差异的三种简单方法一、直线法1 .使用方法当利用线性方法确定职场等级之间的差异时，依据划分员工职场等级的级别，最低等级的系数可以是1，其它等级的系数可以用等差数列来确定，例如确定为2、4、6、8、10等，从而形成y=ax b的线性形式。用直线法决定职场水平的系数的时候，按照以下3个顺序进行(1)、确定最高级和最低级之间间隙的倍数。具体使用时工作场所的最高级别是企业的法人代表(会长)，工作场所的最低级别是普通职员，通过确定这个差别的最终目的，经过与咨询项目的客户的重要人物(即使是会长本人)的充分的交流，首先应该以工作场所的最高级别和最低级别的差别的倍数达成共识。(二)、确定岗位水平数；在确定职场水平的数量时，如果和顾客商量已经有现成的报酬体系的话，就可以参照职场的工资来分配职场水平。 例如，顾客的职场水平过多(等级8以上)时，其中间层和员工水平能够分别适当，最终的职场水平确定为等级6左右。 同时，通过强调咨询项目对科技人员和营销人员的重视，可以将科技人员和营销人员分为技术系列和营销系列，与管理系列相比确定岗位水平。按职场工资和工资收入不能划分职场层次的，可以参照职场的重要性，例如按一级部门的正职、一级部门的副职、二级部门的正职、二级部门的副职的想法划分层次。不管采用什么样的方法，职场级别数最好控制在6级左右。 不要太多。(3)、确定岗位水平系数；根据规定的部门最高和最低差的倍数和部门的等级数，选择等差数列来决定各部门的等级系数。 在特定选择中，在较低级别之间可以采用较小的等差数列，在较高级别之间可以采用较大的等差数列。 例如，工作场所的最高和最低之间的差距倍数决定为10倍，工作场所的水平决定为6级的话，各工作场所的水平系数决定为1、2、4、6、8、10。2、优缺点分析优点：线性法的主要优点是在满足总体要求的前提下，灵活控制各级别的级别系数，实现最终要求。缺点：各系数的确定很难找到理论依据，人的主观很强。二、二次曲线拟合法1 .使用方法使用二次曲线拟合确定岗位水平系数的主要方法是首先绘制二次曲线。 其中，x是层次的序列数，y是对应的职场级别系数，并且根据决定的职场的最高级别和最低级别之间的差异倍数和职场级别数，通过计算二次曲线的两个系数和b来决定该二次曲线，计算对应于其他层次的职场系数。二次曲线的合法使用分为三个阶段，前两个阶段与直线法相同。 也就是说，决定职场的最高级和最低级之间的差距的倍数后，决定职场的等级数，第三阶段是数学的计算过程。 例子如下所示某客户根据项目需要将工作场所最高级和最低级差的倍数定为25倍，将工作场所层次分为8个阶段，可以根据这些要求列举二次曲线的两个制约条件： x=1时，y=1； 在x=8的情况下，y=25； 如果将上述的两个条件代入二次曲线方程，则计算对应于x=2、3、4、5、6、7时的y值，即对应于不同部署序列的部署等级系数。2、优缺点分析优点：利用二次曲线拟合确定岗位系数，理论上可以通过岗位贡献随岗位差异非线性增加来解释。 与直线法相比，理论解释的依据增加了。缺点：二次曲线决定职场最高级和最低级之间的差距的倍数，职场的层次数，其各部门的系数也随之决定，不能调整，其灵活性比直线法差。三、海氏曲线法1 .使用方法利用海氏曲线决定等级系数是根据海氏职场价值曲线上各点对应的海氏分数值间的比例关系来决定相应的等级系数，具体使用时可以通过以下三个步骤进行(1)、根据职场最高级别和最低级别之间差距的倍数，选定海氏得分的范围。确定职场最高级和最低级之间的差距倍数n，以用于评定职场价值的27级海氏点数表(海氏点数为57到2112 )为基础，将该差距倍数n乘以海氏基础点数57，将海氏点数表中高于该积的三级数作为海氏点数的取值的上限，确定海氏点数的取值范围。例如，如果确定工作中的最高与最低之间的差是15倍，则可以通过超过15与57之间的乘积855而达到920、1056、1216、1400来选择1216作为影响评分表中值的上限，并且影响评分表中值的范围(2)、根据决定的职场阶级数，将海氏的分数划分为值的范围。基于被划分的部门层次数，将第一步中选定的海氏评分的取值范围均等地划分为与层次数相同的区间。 例如，如果选定的高分在57到1216的范围内，并且层次被划分为五个级别，则由57到1216的小数字23组成的数字序列可以被划分为5个级别，即2组4的数字和3组5的数字。(3)基于各区间的平均值与第一区间的平均值之比，决定职场水平系数。计算被区分的各区间段数列的平均值，计算各区间段的平均值与最初的区间段的平均值之比，通过将最初的区间段的平均值设为1，可以决定各层次的部署系数。2、优缺点分析优点：高曲线是进行工作场所价值评价时通用的工具，其理论性和实用性得到了充分的验证，具有充分的说服力。缺点：区分取值范围时，有多个组合，由不同组合决定的职场水平系数稍有不同，很难科学地说明。四、三种方法的比较与适用条件一、三种方法的比较分析为了便于以上3种方法的分析，在设定了与相同等级数相同的职场的最高级别和最低级别差异的倍数的基础上，用相同的图表比较由直线法、二次曲线拟合法以及海氏曲线法决定的职场等级系数曲线。从图中可以看出，3种方法的不同在于，在相同的约束条件下(层次数相同，职场的最高级别和最低级别的差的倍数相同)，用直线法决定的各中间级别的部门级别系数最高，其次是二次曲线，用海氏曲线决定的各中间级别的部门级别系数最低。以上三种方法在管理学上说明如下：l直线法将职场等级之间的差距平均化，无论是上层、中层还是下层，各级员工之间的差距都是一样的l海氏曲线多维量化了岗位水平之间的差异，全面评价了岗位水平之间的差异。 末端各岗位水平间差异较小，中层各岗位间差异逐渐增大，上层各岗位水平间存在显着差异l二次曲线拟合存在于直线法和海氏曲线法之间，职场级别之间的差值即使用直线法进行平均处理，不仅仅在海氏曲线为中高级别时打开差值，而且在各级别之间以一定的增加值逐渐打开差值二、三种方法的适用条件以上三种确定岗位差异的方法各有不同的适用环境，总结起来与企业类型、员工对岗位水平差异的认知度等因素有关。国有企业事业单位长期不重视岗位差距的量化，员工对心理上过大岗位差距的认知度较低，处理时可采用直线法确定岗位差距。对于外资企业，因为职场评价众所周知，职场水平的设定基本上也是根据高氏价值曲线决定的，员工对职场水平差距的认识度很高，所以可以选择高氏曲线来决定职场的差距。私营企业的岗位设置虽然打破了原国有企业的模式，但对岗位没有确立全方位的科学评价，因此可以通过二次曲线拟合确定岗位差异。各方法的具体适用情况如下表所示