组织行为学_演示文稿（PPT58页).ppt

组织行为讲义，第一章引言。通过学习，你应该明白：1。什么是组织和组织行为？2.组织行为系统的构成。为什么管理者需要组织行为的知识？在管理科学中，对人的认识逐渐加深，人的地位不断提高。为了提高管理的有效性，一个人必须能够预测和解释人类的行为，从而改善他们的行为以满足组织的期望。经济全球化和知识经济浪潮中组织行为面临的挑战和机遇。组织行为学中常用的研究方法，第一节什么是组织行为学？组织行为是一门关于行为如何改善行为的科学。运用系统分析的方法，研究某一组织中人们的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导和控制人们行为的能力，实现组织既定目标的科学性。研究和分析工作组织中的行为；提高管理者解释、预测和影响组织成员行为的能力。组织行为(Organizational Albehaviorob)是一个研究领域，它探索个人、群体和结构对内部组织的影响，以便应用这些知识来提高组织的有效性。组织行为学的研究领域主要包括：个人行为、群体行为、动机、领导与权威、人际沟通、群体结构与过程、群体冲突、组织与组织结构、组织文化、组织变革等。首先，什么是组织？美国著名管理学家巴纳德(C.I.Barnard)给组织下了一个简单明了的定义：“组织是由两个人以上有意识地合作的活动或力量组成的系统。”组织包括三个基本要素：信息联系与合作的共同目标，以及各种组织在三个方面的基本特征：1。该组织由个人或团体组成；2.组织适应目标的需要；3.组织可以通过分工和协调来实现目标。组织可以从两个方面来看：一是组织作为一个实体，即组织被视为一群有着正式关系的人，他们为了实现自己的目标而团结在一起。对于正式组织来说，这种关系指的是有意识地形成的职位和职位结构。二是将组织视为一个过程，组织的对象可能是人或工作，也就是说，将组织视为一种管理活动，如确定要完成的任务，谁将承担这些任务，如何对任务进行分类，谁将向谁汇报，以及在哪个层次做出决策等。在正式的组织中，这指的是组织成员认同并有意识地建立的分工、协调和沟通。组织是一个系统。以美国学者卡斯特和罗森茨韦格为代表的系统学派认为组织是自然环境和大社会系统的子系统。任何组织都可以分为五个子系统(子系统)，包括目标和价值、技术、社会心理、结构和管理。这五个相互交织、相互作用的子系统在整个环境超系统的约束下实现了各自的目标。组织为社会履行某些职能(输出)，并从组织外部获得资源(输入)；如果一个组织想要成功地获得投入，它必须符合社会的约束和要求。另一方面，组织对其环境超系统也有影响，即目标和价值子系统、结构子系统、技术子系统、社会子系统、管理子系统、环境超系统、物质、能量和信息的投入产出流、组织系统，组织的系统观强调有必要从整体和相互联系的角度研究各种因素对组织总体目标实现的影响。一是组织内部各要素之间相互依赖的相互作用，以及对组织目标实现的影响。组织中每个元素的变化都会导致其他元素的变化。第二是支付对于管理者来说，没有固定的或“最好的”管理方法，管理活动的成功取决于在不断变化的环境中所采取的行动的合理成功率。在学习组织行为时，非常有必要建立权变思维，因为很少有简单而普遍的原则可以解释组织行为。对组织行为的研究应该避免误入歧途，我们每个人对人类行为都有自己的一套概括。虽然他们中的一些人可能是对的，但大多数人是错的。组织中人类行为的复杂性通常很难用“理性”严格而准确的定律或数学模型来解释。也不能仅凭个“直觉”个体的经验或感知来判断。组织行为的系统方法有助于改善我们以前仅仅基于感知的人类行为预测的缺陷。由于人、组织和环境总是在不断变化，我们需要从权变的角度来看待组织行为，并用情境变量来调整因果关系。组织行为的研究对象集中在组织中的人的行为上，但理解它的一个困难是它所涉及的问题往往不明显，就像水中的冰山一样，大量的组织行为是看不见的。当我们观察组织时，我们可以很容易地看到正式的方面战略、目标、政策和程序、结构、技术、正式的权威和指挥链等等。但是在这些表象的背后，有大量的非正式成分需要管理者去了解，如态度、感知、群体规范、组织文化、人际关系和群体冲突等。虽然这通常是看不见的，但对员工行为和组织绩效有重大影响。组织行为研究的出发点是从个体行为分析和解释各种因素对个体行为的影响，研究个体行为与组织工作绩效之间的关系。这一领域主要是心理学家的贡献，包括态度、能力、个性、价值观、感知、学习和来自内部因素的动机。影响一个人行为的外部因素主要是组织的环境和政策，如组织结构和工作设计、工作设施和技术、领导和奖励制度、管理和控制方法等。这将影响组织的成员。群体行为研究组织中群体行为的方式以及影响群体行为和工作绩效的因素。例如，人们如何在团队中一起工作？是什么决定了一个群体是团结且富有成效，还是分散且毫无成效？关于群体的知识主要来自社会学家和社会心理学家的工作。研究的主要内容包括群体构成、规范、角色、沟通、团队建设和冲突，以及群体文化、领导力和工作满意度。仅仅通过总结每个人的活动是不可能真正理解一群员工的行为的，因为一个群体中的个人行为不同于单独的个人行为。由于员工既是个人又是组织中一个群体的成员，所以我们在研究组织中的人类行为时需要从这两个方面入手。组织行为，组织行为也把整个组织作为自己的研究目标，而不是只关注狭隘组织中的个人和群体行为。这是因为社会发展、环境变化、制度变迁甚至技术进步都会对组织行为产生巨大影响，直接导致组织变革、结构调整和对组织文化的影响。组织行为关注组织和环境之间的关系以及这种变化对组织绩效的影响。研究的主要内容包括组织结构与设计、组织规模与发展阶段、组织应用的技术、组织文化、组织变革与创新等。而核心仍然是发挥组织的职能和提高组织的效率。个人行为、群体行为、组织行为与组织行为研究。第二部分：组织理论的演变和人类地位的提升。首先，古典组织管理理论从1900年到1930年这一时期通常被称为古典管理理论时期。这是现代管理产生的时代。由于FWTaylor、Fa Yueer、MWeber、Follette和Barnard等大师的杰出工作和巨大贡献，管理已经从经验上升到科学，并为我们今天的管理建设奠定了基础。“科学管理之父”:泰勒泰勒在长期实践和大量实验的基础上，形成了一系列科学的管理体系和方法，如他分工明确，通过分工，将任务分为简单和重复性的工作，以利于培训和管理；通过对时间、运动和工具的分析和改进，对工人进行培训，并对劳动过程进行密切监控，以提高劳动效率。将通过物质刺激奖励额外的努力，以调动工人的积极性并增加他们对工作的投资。泰勒确信有一种“最好的方式”来完成一项工作。员工的工作不能达到预期效果的原因是管理方法不科学。只要管理是“科学的”，机器就能保持正常运转，雇主和工人之间就能形成互利的关系，而不是相互冲突的关系。泰勒的科学管理四原则：1。对每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法；2.科学选拔、培养、教育和培训劳动者，充分发挥他们的最大能力；3.培养工人和管理人员之间的合作精神，确保工人按照科学方法完成任务；4、明确和适当的工人和经理之间的分工，以确保管理任务的完成。他指出，遵循这些原则将使管理者和工人同时受益，工人将获得更多的收入，管理者将获得更多的利润。泰勒的“科学管理”为企业管理的两大问题提供了解决方案，一是提高工人的劳动生产率，二是提高组织的管理效率。“行政管理理论之父”法月尔首先阐明了一系列管理与协调的指导原则，界定了管理人员的基本职能，并阐明了一些管理的基本概念。他在工业和一般管理中提出的著名的管理的五个基本功能，计划、组织、指挥、协调和控制，仍然是几乎所有描述管理人员工作的管理教科书的基本框架。他提出管理只是企业六大职能活动之一。运营的六大功能是：技术功能、商业功能、财务功能、维护功能、会计功能和管理功能，以及法月尔提出的14项管理原则，(1)分工；(2)权力和责任；(3)纪律；(4)统一指挥；(5)统一指导；(6)个人利益从属于整体利益；(七)公平报酬；(8)权力集中；(9)等级链；(10)命令；(11)公平；个人任期的稳定性；(13)倡议；(14)集体主义精神。法月尔的一些重要观点，如统一命令原则、明确划分职能和权限(管理范围)的原则，以及如何在保证层级组织统一命令的前提下促进横向沟通和提高管理效率的原则(“法月尔桥”)，至今仍被人们广泛接受，并对后来管理科学的发展产生了广泛的影响。组织理论之父：韦伯，韦伯是他那个时代最伟大的社会科学家，他的贡献是多方面的。他在管理和组织理论方面最重要的贡献是他在经济学与社会年提出的著名的“理想官僚模式”。这里提到的“官僚模式”是基于组织的特征和规范，而不是贬义的。韦伯认为，从形式和技术的角度来看，官僚行政将是最合理的形式。对于现代大规模的行政工作来说，这种官僚形式是不可或缺的，而且效率最高。在行政领域，人们只能在官僚形式和门外汉之间选择。这里的“官僚”是指那些既能合法又能合理地行使职权的人。韦伯的“理想的官僚模式”(也翻译成“完美的行政组织理论”)包含以下主要论点：将工作分解成各种简单的、日常的和定义明确的任务，以确保工作的专业化；33，354个组织中的不同职位是根据职能和权力等级原则组织的。这些职位符合本组织的要求是合理的，每个职位行使其应有的职能和权力也是合法的。该组织的所有成员都是根据技术资格挑选的，这些资格通过培训、教育和正式考试得到证明。他们是任命的，不是选举的。33，354个职位的非个人特征必须以履行公务的规章制度为基础，以避免人情和个人好恶，更不用说把这些职位当成自己的了。33，354每个职位都有明确界定的职能和权力，并受上一级的控制和监督。名各级管理人员严格遵守组织规定的规章制度和纪律，正确行使职权，形成完整的指挥体系。这种制度就是所谓的“理想组织结构”。在这种组织结构中，各级官员不仅占据特定的职位，而且他们的工资也是固定的，工资水平是根据等级原则确定的。这样，该组织将按照明确规定的各种规章制度进行管理。韦伯的“理想官僚模式”实际上构成了西方公务员制度的理论基础。早期的管理专家更注重工作过程和组织本身的管理。他们认为管理是通过或与组织中的其他人一起完成工作的过程，并把组织作为实现这一目标的工具。然而，他们都忽略了一点：人类是每个组织和社会动物的核心。大多数早期的管理专家认为企业(组织)是一个封闭的系统，与外部社会文化环境关系不大，因此组织通常是稳定的和可预测的。组织内部的关系很清楚。人类在组织中处于被动的从属地位，只是工具(机器的一部分)的延伸；对人的激励和工作效率的提高主要是通过物质激励来实现的。在这个组织时期，人类的地位很低。早期管理科学家的工作和他们的理论在改善管理和提高工作效率方面发挥了巨大的作用，但它们也有相当大的局限性。最重要的是，他们只看到经济刺激的效果，却忽视了人们的社会需求。只看到管理方法的改进来提高工作效率，而忽略了人类行为个人行为和群体行为对组织绩效的影响。(2)行为科学的组织管理理论33，354在以人为本的管理时代，20世纪30年代出现的“群体关系”和“行为科学”的理论已经把它们的焦点转移到对人的研究上，包括个人行为、群体行为以及个人与组织之间的关系。他们已经开始注意运用心理学、社会学、文化人类学等理论方法。研究人类的动机、行为、需求、激励、群体交流、非正式群体等。管理研究发生这些变化的原因不仅是经济社会发展对管理的要求，也是对原有管理理论不足的改进。单靠工作方法和物质刺激的“科学”不能解决长期提高效率和效率的问题。这也是行为科学兴起并得到越来越多关注的原因。梅奥于1933年发表的“社会人”理论系统地提出了许多重要的群体关系管理新概念。要点如下：1 .以前的管理层认为人们是“经济人”，认为金钱是激发热情的唯一动力；霍桑的实验证明，人是“社会人”，社会和心理因素影响着人们的生产热情。2.以前的管理层认为生产效率主要受工作方法和工作条件的限制。霍桑的实验证明，它主要取决于员工的热情和“士气”，而热情和士气则取决于以往的管理层只关注“形式集团”的组织结构、权力划分、规章制度等问题。霍桑的实验发现，除了正式团体，员工中也有非正式团体。这种非正式群体有其特殊的情感和倾向，影响着群体成员的行为。4.新的领导者应该能够提高员工的满意度，善于听取和沟通员工的意见，以便在正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间取得平衡。梅奥理论实际上构成了行为科学的理论基础，并对后世产生了重大影响。直到今天，我们的许多观点仍然是正确的。此外，马斯洛、麦格雷戈、斯金纳、赫尔茨贝格和费德勒等管理专家也对这一理论的形成和发展做出了巨大贡献。从管理的角度来看，行为科学的人性假设或群体关系理论不同于传统的管理理论。它清楚地指出，满足员工的社会需求和满足他们的物质需求一样重要。一个企业的成功取决于管理者能否帮助员工实现他们的全部潜力，而不是依靠严格的控制。应该采取不同的方法来激励员工在工作中满足他们的需求，这对组织和员工都有好处。这个组织不再被