绩效管理制度(人力资源部)范本

Relationship、establish equivalent relationship 14、And subject : application problem(4)-scores And percentage application(omitted) 2，commonly used time units and their relationships。(slighty)with a measurement units Zhijian of poly 1，And of method 2，and poly method 3，And of method And poly method of relationsions and fan axi symmetric graphics perimeter and area combination graphics of area subject 3360 preliminary knowledge(3)-review of solid .科公司业绩管理系统(研究和开发部)公司2012年3月1、一般规则成果是团队或员工执行的工作中，对企业目标做出贡献和贡献的部分。绩效管理是企业人力资源管理的核心任务，通过对工作绩效的管理和评价，提高员工和整个公司的工作绩效，实现企业的目标。此外，在工作绩效的管理和评价，以及过程中的管理沟通和工作指导，可以开发和提高员工个人的工作能力，发挥个人潜力，最终实现个人职业目标。此外，公司还将业绩评估的结果用作晋升职务和激励的判断标准。2、范围研究开发部职员。3、权限各部门的职员由本部门的负责经理评价。部门经理由副总裁评价。副总经理由总经理评价。总经理的审查由董事会根据任职时间进行审查。4、内容和分类完成任务目标：以完成任务目标为核心的任务绩效评估；它直接与被评估人的任务目标、工作结果相关联，在工作量、任务完成质量及老化等方面进行评价。业务流程的行为准则：以业务行为成果为核心的周边绩效评价。影响工作、任务和整个团队的支持工作因素包括工作态度、献身精神、责任感、服务意识、协调合作、团队精神、业务知识、创新能力、专业技能、执行能力、合作能力和客户满意度。管理能力和结果：评估经理管理能力和整个团队实现目标的程度。对于管理层来说，管理绩效是整体业务绩效的重要组成部分，包括实现整体部门目标、组织团队、人员管理和通信计划、决策、控制、授权、调整、对下属的培训等。具体的绩效评价和量化标准也可以根据各部门的工作和工作特点分别规定。5、周期和基础周期：按年度执行评估。标准：业绩评估得分由评估周期员工和主管经理共同设置工作目标完成情况，并与评估周期的综合绩效结合起来评估评估结果。6、流程6.1本人和负责经理根据最近的工作任务，在下一个审阅周期内制定工作计划，详细说明“主要目标”、“实现目标所需的工作计划”、“绩效评估衡量标准”、“所需资源支持”、“完成时间”等，并在双方协商后签名确认。突发工作内容由员工及时补充到目标设定与业绩评估标准对照表。员工还必须总结每天/每周当天/周的工作情况，并提交给主管，以便及时了解和掌握工作进度。6.2审查周期结束后，应在2天内向负责经理提交个人业绩总结与因素调查表。主要内容是在本审查周期内完成工作计划、完成的主要工作、完成工作的程度和完成的质量。在此评估周期中尚未完成的任务和现有缺陷；个人开发和培训计划等。6.3直属上司在本审核周期结束的5天内参考本人，根据本审核周期创建的目标设定与业绩评估标准，以实际工作完成、整合成果、用户、同事反馈等为基础，提供该审核周期内的绩效审核综合分数。6.4分数以百分位数计算。考试成绩也与工作的充实有关。每个评估周期都将根据责任管理员的总体工作级别提供相应的工作量总体评估系数。如果成绩很好，对公司经营有计划，能产生相当大的利益，可以酌情给予20分以下的额外分数。另一方面，如果个人导致职务严重错误，或严重影响公司形象和利益，公司将酌情中止本审查周期绩效工资的全部或部分。6.5直属经理提交审查结果作为负责部长/副局长的审计确认后，一周内与本人见面，进行沟通和交流，如果有异议，应通过沟通达成协议，签署确认。如果不同意，职员可以向一级管理人员或人事管理部门提出不满。6.6部门主管与员工沟通后，应将评估结果及时传达给人力资源管理部门，将人力资源管理部门最终验证的审查结果提交总经理审查和保管，并相应地发放本评估周期的绩效工资。7、结果计算和结果分类此检阅周期绩效检阅分数：S=Q*B F注：q-本季度个人综合评价结果B -工作负载总体系数(0.3-1.2)F -附加分数综合绩效评估的结果按A、A-、b、c、d、e的顺序分为6个阶段。A (S90):工作出色，本职务完成得好，综合成绩优秀。A- (S80):工作出色，本职务完成，综合成绩好。B (S70):可以完成这个职务的职务，基本上可以满足这个职务的一般要求。C (S60):基本上可以完成本职务的责任，工作有一定的问题，综合能力和成果一般。D (S45):工作计划没有按时完成，部分工作达不到标准。需要加强和提高技术。e(S44):无成本的基本职务在工作中出现重大失误，存在相当严重的问题。8、使用结果8.1薪金调整评价结果用作工资调整的主要依据，公司原则上每年年初根据上一年综合评价结果进行工资调整。但是，如果在职务上发挥卓越的作用，工作能力显着提高，为公司做出卓越的贡献，连续多次获得业绩评价优秀的员工，公司将随时调整工资待遇。实际能力与本职不符，不能正常进行业绩评价，或严重违反公司相关制度，将通过部门经理的提议、总经理人事事务会的讨论同意，随时相应。也就是说，如果评估结果为d，则在适当的情况下降级或重新定位。审查结果为e的公司将严厉警告，直到劳动合同解除。行政财政和各部门助理严重警告，如果评价结果低于c，就终止劳动合同。8.2确定绩效工资支付率如果在不满期间辞职，年末奖金就不再支付了。业绩评价的结果是决定年度奖金发放率的有力依据，但不是完全的依据。部门经理以上人员的年终绩效工资支付必须与公司整体目标绩效的实现相结合。年终绩效工资是在公司会计年度结束后的一个月内根据我整个年度工资的平均工资率和实际雇佣时间按比例支付的。业绩评价分数对应于业绩工资支付率绩效检阅评比分数范围绩效工资支付率说明a90是100%优秀A-8085%优良b70是65%梁c6050%中d4520%差异e440%严重警告8.3职务晋升或转移如果考试中评价分数一直在资格标准以上，就有一定的晋升职务的机会。对审查中评价结果不好的人，将降低工资或调整职位，对还不能承担本工作的人，将根据公司的相关人事管理制度解除劳动合同。8.4教育补偿根据评价结果，在绩效评价方面取得优秀成绩的公司将在适当的时候提供免费教育机会。9、附则该制度是劳动合同附