女性专业技术人员退休问题的法律与政策解.doc

女性专业技术人员退休问题的法律与政策解一、问题的提出2004年4月，北京市海淀区某宾馆医生曹某在年满50岁时被单位强制办理了退休手续，曹某于1975年取得干部身份，从事医务工作，被单位强制办理退休手续时仍在医生岗位工作。社保部门在审查用人单位报送的材料时，没有对曹某的身份问题给予充分的重视，批准了用人单位对曹某的退休申请。曹某随即向人民法院提起行政诉讼，以社保部门没有认真履行职责、违反有关规定为由，请求撤销对其准予退休的批准行为。海淀区法院一审判决驳回曹某的诉讼请求，曹某不服一审判决提起上诉，北京市第二中级人民法院作出驳回上诉、维持原判的终审判决。2005年12月，浙江省某市港航管理局会计施某在年满50岁时被单位办理了退休手续。施某自1982年起即在会计岗位工作，被用人单位办理退休手续时仍在该岗位。施某与单位的岗位聘用合同已签至2007年1月10日，施某以用人单位违反国家法律和政策、在聘期内为其办理退休手续错误为由，向该市人事仲裁委员会提起人事争议仲裁，该市人事仲裁委员会作出“维持被申请人对申请人作出的退休决定”的裁决，施某不服裁决向人民法院提起诉讼。目前该案在法院审理过程中。上述两个案件具有一定的代表性。近年来，女性专业技术人员在年满50岁时被要求退休成为一种普遍现象，在北京大学法学院妇女法律研究与服务中心接待的来信、来访中，这种情况有上百起。本文试图从国家法律和政策的规定、地方人事制度改革中存在的性别歧视、司法独立的必要性等角度，对该问题进行剖析和探讨，希望对女性专业技术人员的劳动权保护起到积极的作用。二、相关法律和政策解读关于女性退休年龄的规定，仍沿用国发1978104号文件，即国务院关于工人退休、退职的暂行办法和国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法中的规定，女工人的退休年龄为50岁，女干部的退休年龄为55岁。在这两个暂行办法中，没有提到女专业技术人员的退休年龄问题，为此，笔者专门向国家人事部离休退休处进行了咨询，国家人事部离休退休处明确答复，该文件中提到的干部包括专业技术人员。(一)企业用人制度的改革1995年1月1日劳动法颁布实施后，开始在企业内部推行全员劳动合同制，强调按照劳动合同中确定的工作岗位来确定劳动者的工资标准及其他福利待遇，这是中国劳动制度改革的重要一环，目的在于打破传统制度中的身份界限，打破干部终身制。为配合劳动法的贯彻实施，1995年8月4日劳动部颁发了劳部发1995309号文件，即劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见，其中第四十六条规定：“关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。”可以看出，劳动法实施后，企业内部仍然存在着干部和工人的区别，只是此时的干部不再是任命制下的终身制干部，而是能上能下、由劳动者的工作能力来决定工作岗位的录用、聘用制干部。同时，该意见在第七十五条中规定：“用人单位全部实行劳动合同制后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”该条规定在干部岗位之后用括号包括了技术岗位，也就是说，专业技术岗位与干部岗位应享受同样的待遇。另外，“人事部政策法规司关于全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定有关问题的说明”第一条即对聘用制干部的范围进行了界定，明确表示干部岗位包括管理岗位和专业技术岗位。劳动法实施后，重新划分了干部和工人的确定标准，即按岗位而不是按身份来确定劳动者是工人还是干部。同时，对女性劳动者的退休年龄问题仍然适用国发1978104号文件的规定，即女干部55岁退休，女工人50岁退休，只是此时的女干部已不再是传统意义上按身份确定的女干部，而是新制度下以岗位确定的女干部。另外，在女干部的含义上，新制度与旧制度的内容一致，均包括了女专业技术人员。(二)事业单位用人制度的改革劳动法的颁布实施，推动了中国企业用人制度的改革。随着劳动法的不断深入，事业单位的人事制度改革也随之开始。2000年8月，中央组织部和国家人事部联合下发了关于加快推进事业单位人事制度改革的意见，要求在事业单位实行聘用制，打破旧制度下的人员能进不能出、待遇能高不能低的问题，引入竞争机制，事业单位人事制度改革开始推行，改革的核心是聘用制，要求所有人员竞聘上岗，相关待遇直接与岗位挂钩。2002年7月6日国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见(简称国办发200235号通知)，指出国办发200235号通知已经国务院同意，要求各级政府机关认真贯彻执行。之后，国家人事部于2004年颁发了国人部发f200463号文件，即关于印发(关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)的通知，其中第二条“岗位变动人员的工资待遇”第三项规定：“由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，原则上按新聘岗位的等级确定国家规定的工资待遇。”第五条“受聘人员的退休(退职)待遇”第一项规定：“受聘人员原则上按所聘岗位国家规定的条件办理退休(退职)。”该条第二项规定：“对由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年(本意见下发前已被聘用的，可连续计算)且在所聘岗位退休(退职)的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休(退职)，并享受相应的退休(退职)待遇。”从上述规定可以得出以下结论：第一，事业单位的工作人员包括专业技术人员、管理人员和工勤人员，其中专业技术人员和管理人员属于传统意义上的干部，而工勤人员属于传统意义上的工人；第二，专业技术人员和管理人员按照国发1978104号文件的规定，享受干部的退休待遇；第三，原为工人，受聘到专业技术岗位或管理岗位，在所聘岗位连续工作满10年(包括该意见下发前的工作年限)且在所聘岗位退休的，应按照国发1978104号文件的规定，享受干部的退休待遇。三、地方人事制度改革中存在的性别歧视应该说，国家的政策和法律对女性专业技术人员的退休问题作出了明确的规定，即享受55岁退休的干部待遇。但是，各地在执行相关法律和政策的过程中，却屡屡侵犯女性专业技术人员的劳动权，在她们年满50岁时强迫她们退休。各用人单位之所以在女专业技术人员50岁时为她们办理退休手续，原因在于有地方人事部门的支持。地方人事部门以推进人事制度改革、加快人员分流为由，支持用人单位对年满50岁的女专业技术人员办理退休手续。不难看出，在地方人事部门的改革过程中，存在着严重的性别歧视。社会性别不平等表现在很多方面，其中性别歧视“是把偏见付诸于行动。歧视是在一些惯例、政策和程序中，由于对个人或者群体有偏见，从而拒绝给予平等的待遇。这是一个公然的给予人们差别待遇的行为，而遭受不平等仅仅是因为这些人的文化、人种以及性别不同。”在本文提到的女性专业技术人员退休问题上，地方人事部门正是基于对女性的偏见，而公然给予她们不同于男性专业技术人员的差别待遇，这种歧视是显而易见的。根据中国的有关法律和政策的规定，男性无论是工人、干部还是专业技术人员，其退休年龄均为60岁，而女性却因身份不同(现在应是因岗位不同)而退休年龄不同。地方人事部门在推动人事改革的过程中，没有想到对男性人员采取提前退休等措施，而是对符合国家法律和政策规定的女性专业技术人员采取强制提前退休的手段来达到人员分流的目的，正如本文在开篇中提到的，曹某作为旧体制中有干部身份的专业技术人员、新体制中在专业技术岗位工作二十余年的专业技术人员，仍然不能摆脱被迫提前退休的命运，这种现象反映出在地方人事制度改革中，对女性的歧视仍然占据着主导地位。地方人事部门强迫女性专业技术人员提前退休的另一个主要原因是强调解决就业压力大的问题，主张通过女性提前退休来解决年轻人的就业问题。这种主张是不能成立的。首先，这种观点仍然存在着性别歧视，如果年轻人的就业问题需要通过在职人员的提前退休来解决，那么也应该是男性和女性共同为这种社会问题承担责任，而不应仅仅由女性来承担。其次，就业压力大并不是退休年龄问题造成的，也不会因为强迫一部分女性提前退休就能得到解决。事实上，中国的就业压力主要来自企业改革和结构调整、新生劳动力的增长和农村剩余劳动力的转移。解决这一问题主要应当依赖于产业结构的调整和经济与社会的协调发展。因此，缓解就业压力的出路，不是让这部分人给那部分人让出就业岗位，而是要在发展中创造和拓展就业岗位。公共政策对实现社会性别平等有着深刻的影响，在不同国家的经济和文化发展过程中，性别利益的取向影响着公共政策的制定，表现为女性的就业机会往往受到更多的剥夺，她们比男性拥有较少的机会、获取更少的利益，因此需要政府在政策制定过程中纳入性别意识，对性别偏见和歧视进行有效的干预。在中国社会转型过程中，公共政策对性别平等的影响表现得十分明显，40、50人员的下岗问题，就是性别不平等在职场中的真实写照。被迫离开工作岗位的40、50人员绝大部分是女性，公共政策使她们比男性提前10年甚至20年进入难就业的尴尬处境，地方人事部门的政策作为公共政策中的一个元素，折射出中国公共政策中存在着的性别歧视，应该引起政府的高度关注。四、性别平等对司法独立的要求性别平等是社会公正的要求，它要求保证男女两性平等地享有发展的权利，平等地享有机会和资源，平等地享有社会经济发展所带来的成果，逐步缩小男女两性在资源占有和收益分配上的差距，充分调动广大妇女的积极性、主动性和创造性。2000年联合国的千年发展目标宣言重申了以人的全面发展为中心的发展理念，性别平等成为国际社会衡量发展的重要指标。性别平等不仅要通过公共政策来实现，更重要的是要通过司法程序来实现。但众所周知，中国各地法院的财政开支来自地方政府，法院的人员任免也由同级人民代表大会决定。因此，法院和地方政府之间有着千丝万缕的关系，地方政府的态度直接影响着法院的判决。我们很难想象，当法院从属于政府时，法院可以与政府之间产生抗衡，正如赛场上的裁判员同时又是运动员时不可能有公正的比赛一样，司法与行政不分离，就不会有公正的司法、不会有公正的判决。在曹某诉社保部门行政诉讼案中，法院的两难境地在判决书中可以明显的反映出来。行政诉讼的判决应当由法院对行政机关的具体行政行为的合法性作出判断，以作为判决的依据。但在曹某案中，法院的判决只提到被告社保部门有审批退休手续的法定职责，但对其履行职责的合法性却没有述及，转而认为原告的诉讼请求没有事实和法律依据，并判决驳回了原告的诉讼请求。这种判决的说服力显然是要受到质疑的，判决背后所反映出来的行政对司法的影响力也是不言而喻的。同样，施某案虽尚在审理过程中，但法院表现出来为难情绪已足以说明问题。司法是人民权利的保护神，只有实现司法独立，才能实现司法公正，才能使司法真正成为维护包括性别平等在内的一切平等的武器。发生在美国的一个案例可以很好地证明这一点。美国的祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员，3年前因被上司认为“又老又丑不能胜任工作”而遭解雇，祖布雷克女士随后提起“性别歧视的诉讼”。日前，这场长达3年的诉讼终于有了结果，法院判决瑞士银行付给祖布雷克女士2900万美元的赔偿。这是一种惩罚性赔偿，以警示其他行业的歧视行为。美国作为三权分立国家体制的典型代表，其司法具有绝对的权威，美国联邦最高法院享有弹劾总统、审查立法合宪性的最高权利。尽管美国的民主近年来不断受到质疑，但不可否认，美国的民主仍然是目前世界上较为理想的民主状态，而这与司法对行政权和立法权的制约是分不开的。因此，司法的独立是民主的前提，也是一切公正和平等的前提。五、结论社会性别平等是我们追求的目标，实现社会性别平等，不仅仅是政府的职责，更需要司法的监督与纠正。社会性别平等的关键应该是消除对女性的歧视，而且是消除对女性的一切形式的歧视，正如联合国消除对妇女一切形式歧视公约中“对妇女的歧视”的定义，包括了“基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上