员工背景调查基本理论.doc

员工背景调查 一、背景调查的含义员工背景调查(background check/reference check)是指通过候选人提供的个人信息、教育背景及工作经历等资料，在符合各项法律法规的前提下，对候选人提供的资料进行核实，并了解候选人真实的工作能力和水平，作为录用的参考，减少企业的雇佣风险。 二、背景调查的主要目的 提高招聘准确度，为企业发展招用适用人才。最核心的，最终的目的要确保员工具备组织所需要的入职条件和胜任能力。节省招聘和用工成本，规避用工风险。背景调查如同一道“防火墙”，可以屏蔽那些经过“整容”的求职者，切实保障企业的用人安全。三、背景调查适用哪些岗位（WHOM）对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，对一定级别以上的关键岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。因为背调比较复杂，我们没有必要去调查每一个求职者，但重要岗位一定要进行，比如中高层管理、财务、采购、人力资源、秘书，涉及公司核心技术秘密的岗位等。 四、背景调查的开展时间（WHEN）背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙。此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。 五、背景调查的方法（HOW） 1、人力资源部自己调查 2、委托权威第三方机构调查 3、利用行业同盟调查 六、背景调查的主要内容（WHAT）背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录、教育背景、工作经历（任职时间、任职职位、具体工作内容、工作表现、人际关系能力、离职原因）、个人资信和资质调查等。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。笔者建议企业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，以此决定对不同员工进行调查的范围和深度：最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、保洁人员等。初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育背景仅核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需确认工作起始时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩效。高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。另外，还要进行更长时间范围内的工作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人10年以内的工作经历。教育背景也可以核实从本科开始所取得的所有学位。最后，对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面严谨的调查。（参考某调查公司套餐）FESCO商务调查有限公司横向调查。身份信息、学历信息、学位信息、档案查询、犯罪记录、吸毒记录、驾驶执照信息、职业资格证书、PDP性格测评、工作经历、工作表现、金融违规、非法组织罪记录、商业利益、本地媒体库查询、毕业生背景调查。纵向深度调查。动机与价值观、性格特质、基本素质、专业素质、经历与经验、管理素质、职业素质、综合评价 七、背景调查的注意事项1、 被调查人授权。背景调查须经本人同意。调查之前，组织应要求被调查者以书面的形式签名同意组织对其进行背景调查。 2、建议他们每人提交3-5名证明人或推荐人的名单及其联系方式。有一个技巧是，应聘者一般给我们提供的是和他要好的老同事，那么我们不应该从那里下手，而是聪明一点，用他的老同事引出第3人、第4人，然后对第3人、第4人进行提问。而对他所写明的证明人，我们只问一个问题：请问您能不能给我提供两个和他一起工作过的同事？也可以找和他们合作过的外部人员和客户，进行背景调查。 3、只调查跟工作有关事情。要限定调查问题的范围，职业背景调查主要是对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及个人隐私的问题，是要坚决避免的。背景调查仅核实被调查人工作相关背景，不涉及婚姻、家庭、财产、通信记录等个人隐私内容，如因特殊工作涉及，遵照被调查人授权原则，必须向被调查人说明并得到授权。4、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。5、360调查也很必要。有些猎头公司也同样采用360度调查的方法，有点类同于人力资源绩效管理中的360度考评的办法。对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。比如销售总监，我们调查的时候，调查的对象会涉及上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部，以及几个跟销售总监接触比较多的部门。6、 不涉及被调查人尚未离职的公司。应尊重被调查人选择工作的意愿。在其尚未离职之前，不调查在目前工作的工作背景。7、 与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意,明确的告知对方目的所在.让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项职务,好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时, 绝对不要中途插话, 因为一旦被打断后, 有可能对方也不愿再继续原来的话题了。如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而不舍的追究, 并诚恳的告知对方; 你之所以如此执着,无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。八、背景调查中可能遇到的困难在调查过程中可能会遇到很多棘手的问题，我相信很多人力资源经理会接到猎头公司的电话，去打电话的时候，第一需要应付的是秘书或者是前台的人员，这个时候你怎么样能够通过这一关去找到推荐人。第二是避而不谈，可能以各种理由，公司有保密或者公司有政策的限制来回避以前的问题，这个时候也会导致你的调查是非常困难的。一些被调查企业出于不愿意员工流动，或跟被调查者本身有矛盾，会给被调查者较低的评价，甚至捅上一刀。这样被调查员工可能会失去新工作机会，招聘企业也会因为这些不客观的评价而失去真正的人才。 九、“结构化”调查问题提纲 开场白话术您好！我这里是中公教育人力资源部，请问您是*先生/女士吗？您原来的同事/下属*应聘我司，作为成功通过面试的候选人，我们需要对他以往的工作进行一个简单的了解；他在求职申请中提及您为其前上司/同事，我们很冒昧的打扰您，您看能否帮忙提供一些信息？我们今天的通话将严格保密不向任何第三方泄露，我们非常希望得到您的的支持！我们大约需占用您3分钟。*先生/女士，您好！我是中公教育人力资源部的HR。我们计划录取曾经在贵公司服务过的*先生/女士。因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，我们今天的通话将严格保密不向任何第三方泄露。希望得到您的支持！ 问题提纲（仅作参考，适度选择，开放些问题为主，）1、您与应聘者共事过的单位是？您的职位是？ 2、您与应聘者认识多久？关系如何？(您与应聘者在一起工作的时间有多长？应聘者在某某公司的任职时间段（工作期间）您还记得吗？当时担任职务呢？) 3、应聘者在贵公司的工作时间：从日期至日期 4、应聘者在贵公司的职位是什么？(一直都是这个职位吗？) 5、应聘者主要负责工作？ (您了解当时应聘者在公司的职能职责吗？具体什么情况呢？) （能简单描述下吗 ） 6、您认为应聘者在专业方面最突出的能力是？在管理方面？沟通能力，独立判断力，领导力，解决问题能力，决策力，管理能力等？ 7、就应聘者的工作表现，您如何评价？您认为应聘者最大的优点及缺点是？ 8、您认为应聘者个性及为人如何？诚信如何？(您认为求职者的哪些特点或个性可能会影响他的发展？) 9、应聘者与同级同事相处如何？ 他们通常如何评价他？（与（同部门）其他同事相比，他的哪方面长处比较突出？） 10、应聘者的上司及下属如何评价他？若可能的话，请提供其与顾客、客户的关系？ 11、据您了解，应聘者离职的原因是什么？（您清楚应聘者当时从公司的离职原因吗？） 12、应聘者到新的公司就任，作为曾经的同事（领导），您会对他提出哪些建议呢？ 13、您是否推荐应聘者应聘该职位或其他您认为合适的职位？ 14、应聘者 的薪资定位您了解吗？可否告知？(在我们的求职申请上，应聘者说他在贵公司的薪金是xx，请问是否属实？) 15、非常感谢您的诚意配合。您是否还有其他情况要补充吗？ 16、如果满分100分，您会给他打多少分？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是哪方面做得不好？ 17、您是否会再愿意雇佣他？（“如果候