招聘培训完整ppt课件

招聘和构成，1，招聘简介1.1招聘的定义，招聘和构成，1.1招聘的定义，定义：根据组织对人力资源计划和工作分析的要求，查找和聘用属于其组织的能力和感兴趣的人员，并选择合适的人员的过程。核心：“人-日”匹配目的：找到具有最合适技能、工作积极性、在企业中工作相对稳定的员工。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的出发点。1.2招聘目标和前提条件，招聘目标：满足组织需要并填补空缺。直接目标是获得企业需要的人。控制招聘行为，包括降低成本、确保招聘过程、时间、企业形象等，确保人员素质。招聘前提条件：人力资源计划；工作说明和工作说明书；1.3招聘原则，效率优先原则；以最低的成本确保适合职位的最佳人选的过程。双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权公平正义的原则。如果标准不同，就业歧视。保证质量的原则；2、招聘基本工作，招聘和配置，2.1工作分析的概念2.2工作分析的目的2.3工作分析的过程2.4工作分析结果，人力资源经理面临的混乱，相关岗位的作用交集怎么办？新员工对工作目标和内容感到困惑怎么办？如果不能确定人才的素质条件？选拔人才的过程中如果标准不足怎么办？培养人才如果目标不足怎么办？审查人才缺乏指标怎么办？2.1工作分析的概念是通过系统收集工作相关信息，确定职位的工作目标、工作内容和在职资格等的过程。职务分析的结果是职务说明。2.2工作分析目的，工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程中收集的信息对人力资源管理的其他工作有重要作用。2.3工作分析的流程1、准备阶段(1)、工作分析小组组成(2)、小组成员培训(3)、确定需要收集数据的内容(4)、劳动分工2、实施(1)、按劳动分工收集数据(2)理想的在职资格-与工作类型的特殊需要相关，一般理想的工作能力包括认知能力、工作风格、人际沟通能力等，3，招聘准备，招聘和配置，3.1招聘需求分析3.2招聘计划制定，企业招聘为什么那么难， 招聘条件不明确强制性职务分析招聘渠道问题选择错误的渠道招聘信息不完整表达太简单的招聘需求安排错误人才高消费外部环境因素影响市场的适当人员选择标准不统一选择指标不同3.1招聘需求分析-组织环境需求分析，外部环境，内部环境，经济条件，劳动力市场，法律和法规劳动法及其法律和法规、财务预算、组织生命周期、组织文化管理样式、战略计划、3.1招聘需求分析-组织人力资源分配状态分析，第一，组织人力需求变化的因素：员工自然流失内部职员的数量和质量不能满足工作的要求。现有人力资源配置不合理，第二，人力资源配置状况分析原则要素有用原则；能量对应原理；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理；3.1招聘需求分析-组织人力资源分配状态分析，3.1招聘需求分析-组织人力资源分配状态分析3，员工配置分析内容，1，员工和总分配分析2，员工和组织配置分析；3、质量构成分析；4、工作负荷合理状态分析；员工使用效果分析；这是经营者对人力的业绩好坏与个人自身能力的强弱进行比较分析。工作绩效、好、低、高、能力低的绩效、能力高、能力低的绩效、能力低的绩效、能力低的绩效、能力低的绩效、能力低的绩效、3.1招聘需求分析-组织人力资源配置状态分析3、员工配置分析内容、工作能力、3.1招聘需求分析-确定招聘需求组织的业务规模变化导致现有员工无法满足需求。现有人力资源配置不合理。3.1招聘需求分析-确定招聘需求2，收集和发布招聘需求信息，收集招聘需求信息的来源：过去的现任者，他的上级，相关同事。招聘信息说明：空缺职位、工作说明、任职资格。招聘要求信息的发布范围由招聘对象的范围决定。上市时间尽快或人才供应达到高峰。招聘对象的层次结构-根据工作要求将特定信息发布给特定层次结构中的人员。3.1招聘需求分析-确定招聘需求3，招聘需求分析阶段特别注意1，员工招聘需求应基于组织内现有员工的认真分析；2、组织内部外部的环境因素也会对招聘要求产生很大影响。一、招聘计划，(1)员工要求列表，(2)招聘信息披露时间，渠道，(3)招聘人员，(4)招聘人员选择程序，(5)招聘截止日期，(6)新员工入职时间，(7)招聘费用预算，(8)招聘人员的能力。热情，正义，文明，效率，专业知识，良好的职业道德。遵循劳动力市场的人才法则。制定招聘时间计划。确定招聘范围：根据计划招聘人员的人数，能力要求以圆圈显示。成本注意事项：比较不同招聘地点的要求成本，制定3.2招聘计划，3，选择招聘方法和渠道1，分析流程，招聘要求，分析招聘人员特征，确定招聘来源，选择招聘方法，选择信息公开的大众媒体，收集候选人信息，制定3.2招聘计划，制定3.2招聘计划，3.2招聘计划(2)特点(优点):准确性高，适应快，激励强，成本低；(3)缺点来源少，团队矛盾激化，近亲交配，运营上的不公平；(4)主要方法布告栏法，文件保管法，推荐法3.2制定招聘计划，3，招聘渠道选择阶段分析单位的招聘要求，确定潜在申请人的特征，选择合适的招聘来源，合适的招聘方法原则成本优化原则渠道补充原则周期合理原则符合人力资源计划的原则，3.2制定招聘渠道选择-媒体，3.2制定招聘计划，3，选择招聘渠道-中介，3.2招聘招聘渠道选择-介绍校园招聘好的公司，说明PPT和准备工作，了解大学生的就业相关政策和规定，明确双方的右责任，做好目标毕业生心理咨询学生关心问题的准备，制定3.2招聘计划，制定招聘计划时要注意的问题计划，强调计划要注意实际人员流动情况，考虑到计划调整主义法，规制，外部就业环境和价值计划的灵活性，4，实施招聘4.1员工质量评价4.2员工筛选4.3笔试4.4.4面试4.5背景调查4.6招聘，4.1员工质量评价，1，员工质量评价的基本原则个人差异原则员工匹配原则，4.1员工质量评价，2，员工质量评价类型，4.1员工质量评价，3，员工质量评价的主要原则客观评价和主观评价的结合静态评价和动态评价员工质量评估量化的主要形式第一和第二量化类别量化和模糊量化顺序量化，等距离量化和比例量化，4.1员工质量评估，5，质量评估标准体系质量评估标准体系要素标准尺度标记评估标准体系配置水平：结构要素，行为环境要素和工作绩效要素垂直：评估内容，评估目标，评估指标评估标准体系类型标准参考标准体系标准道德评价法FRC道德评价法问卷投影技术7，了解知识评价知识应用分析综合评价，4.1员工质量评价，8，能力评价一般能力评价特殊能力评价创造力评价学习能力评价9，实施评价准备阶段：动员，时间，环境，运营评价结果调整该方法可以有效地测定申请者的基本知识、专业知识、经营知识、综合分析能力、文字表达能力等素质和能力的差异。特点：考试抽样多，知识、技术、能力评价的可靠性和可行性高，可以进行大规模分析，因此时间少，效率高，申请者的心理压力小，水平发挥容易，成绩评价比较客观。缺点：不能全面调查申请者的工作态度、品德和组织管理能力、口头表达能力、操作技能等。采访：在特定场景中，主要考官面对面观察和对话等通过双方沟通方式了解应试者素质、特点、能力状态、求职动机等的人员选择方法。4.4面试，面试的阶段和方法，面试开始阶段，正式面试阶段，面试评价阶段，面试准备阶段，面试过程，候选人1，营造良好的会谈氛围，最大限度地展现自己的工作水平。2、有充分的时间向面试官说明自己拥有的条件。想得到理解、尊重、公正的待遇。充分理解自己关心的问题。5、决定是否愿意在那个部队工作等。面试官1，面试官1，营造能正确发挥自己水平的氛围。2、向应聘者确定应聘者的发展情况、入职信息、适当的人事政策3、应聘者的专业知识、职业技能、非智力因素4、应聘者是否通过此次面试等。面试目的，1，面试的基本程序，1，准备阶段(1)，制定面试指南(2)，准备面试问题(3)，确定评估方法(4)，面试考官培训，第一，面试的基本程序，2(2)，面试问题灵活多样化(3)，面试结束后，询问应聘者是否有其他事项，是否需要问，以反映公司HR的专业。1，面试的基本程序，3，汇总阶段(1)，综合面试结果综合评估面试结论，(2)了解面试结果反馈，就聘用合同上的未聘用者签订反馈，(3)存档面试结果，(4)面试评估，1，面试的基本程序问题设计不合理，选择多种问题-主持人的契机态度-面试技术和面试流程控制-防止诱导性问题-保护个人隐私-问题简洁明了，不含糊-术语是应聘者的观点，倾向-第一印象，对比效果，后轮效果，就业压力-非语言因素主义，1，非语言因素主义“你肯定没有，你没有”(2)，故意问一些相反的问题(3)，要知道求职者的求职动机。高等职业教育的低工资、高工资、离职原因不明确或经常离职的申请者必须注意。问题直接，语言简洁。不轻易打断申请者的演讲。(5)，观察候选人的非语言行为。表情、视线、姿势、动作、举止。，2，根据面试方法，面试的标准化程度-结构化面试，非结构化面试是基于面试的方法-单独面试，小组面试是基于面试流程-第一次面试，阶段性面试是基于面试标题内容-方案面试，经验面试，2，面试方法，1，结构化行动面试考官按照框架控制整个面试，根据设计的问题或相关细节逐一提问。得到结构和形式相同的信息可以方便分析比较，提高面试的效率。2、非结构化访谈：无固定模式，随机提问。面试官只需要掌握组织，职位的基本情况。面试中使用的问题是未标准化的问题，对于聘请到同一职位的同一申请人，不同的考官会提出不同的问题。3.行为说明面试：面试官会问与当前工作密切相关的情景问题，询问应聘者在过去工作中遇到类似情况时采取了什么措施，并根据事先制定的评分规则进行评分。4、综合结构化面试(comprehensivestructuredinterviews):综合结合前面的多种面试技术，询问申请人在面临与业务相关的方案时如何处理(行为说明方法)、如何专业知识以及申请人在各种模拟环境下如何表达(方案模拟技术)。结构化面试知识、结构化面试在面试之前已经有固定框架或问题列表，面试者根据框架控制整个面试的进度，根据设计的问题和相关细节对每个申请人提出完全相同的问题。缺点对话方式过于编程，随机应变的困难，收集的信息范围受到限制。优点标准可以提供统一的结构和形式信息，从而有助于分析、比较、降低主观性，同时提高面试效率，对考官的要求较小，结构化面试的问题1，结构化面试问题的类型1，背景问题：申请人的个人