招聘管理与人员配置(ppt 107页).ppt

第四讲招聘与配置EmployeesRecruitingandDisposition,12020.,解进强管理学博士，中国社会科学院博士后硕士生导师，高级人力资源管理师管理咨询师/培训师主要社会兼职：中国企业联合会管理咨询委员会专家委员中国“653”工程委员会专家委员首都经贸大学企业发展研究中心（常务）副主任北京物资学院劳动科学与法律学院副院长中国企业“十二五发展纲要”起草专家组成员多所大学MBA、EMBA主讲教师,孔雀抓老鼠,一、初试,二、笔试,三、复试,第一节招聘概述,招聘：在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。目的：获得企业需要的人才，树立形象、降低离职率、履行社会义务等。原则：因事择人，能岗匹配，公开、公平等。,招聘的影响因素,外部影响因素国家的法律法规。外部劳动力市场。竞争对手。内部影响因素企业自身的形象。企业招聘的预算。企业的政策。,人力资源招聘的程序,人力资源招聘大致分为人员招募、测评与选拔、录用、配置、评估五个阶段。,人力资源计划职务说明书,招聘计划时间岗位人数任职资格,招募了解市场发布信息接受申请,选拔初步筛选笔试面试其他测试,录用作出决策发出通知,评价程序技能效率,招聘的流程,人力资源招聘流程图,招聘工作职责分工,第二节人员招募,招聘计划的制定与审批招聘信息的发布应聘者提出申请测评与甄选真实工作预演、背景调查、录用等,招聘计划的制定与审批,具体内容包括：（1）招聘岗位、人员需求量、每个岗位具体要求；（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；（3）招聘对象的来源与范围；（4）招聘方法；（5）招聘测试的实施部门；（6）招聘预算；（7）招聘结束时间与新员工到位时间。,招募信息的发布,信息发布的范围信息发布的时间招聘对象的层次性,中外运敦豪国际快件公司的招聘广告,招募的方式,一般来说，招聘方式是指招聘时所采用的方式招聘方式可分为内部招聘与外部招聘。对于企业来说,这两种招聘方式也是各有利弊的。内部获取：通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。外部获取：外部获取的主要途径是外部招聘。校园招聘：外部获取的一种方式，通常指企业直接从应届本科生包括专科生）、硕士研究生、博士研究生中招聘企业所需的人才。,内部招聘,外部招聘,了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾,进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性,招募途径,选择招募渠道的主要步骤,选择招聘渠道的主要步骤,1、分析单位的招聘需求,2、分析潜在应聘人员的特点,3、确定适合的招聘来源,4、选择适合的招聘方法,招募途径,内部招聘,内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员,推荐法布告法档案法,来源,方法,招募途径,外部招聘,推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司,发布广告（媒体选择与设计，AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动）借助中介机构（人才交流会、招聘洽谈会、猎头）校园招聘网络招聘熟人推荐,来源,方法,应聘者申请,应聘者在获取招聘信息后，可向招聘单位提出应聘申请。应聘申请有两种方式：应聘者通过信函向招聘单位提出申请；直接填写招聘单位的求职申请表。,应聘申请表,我国企业招聘中存在问题的分析1.企业用人理念上存在误区人才高消费造成资源浪费缺乏有效的考评系统和激励机制常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事2.企业人力资源招聘基础工作薄弱大多数企业缺乏中长期人力资源规划大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作3.企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够4.劳动力市场中介服务功能不健全5.相关法律法规不健全6.关系网对招聘工作产生很大影响,人员甄选,是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。,第三节甄选与人员测评,甄选步骤,初步筛选：剔除求职材料不实者和明显不合格者。初步面试：根据经验和岗位要求剔除明显不合格者。心理和能力测试：向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应行为作为代表行为。诊断性面试：整个甄选的关键，经过之前三个步骤的甄选后，诊断性面试为最后决策提出决定性的参考意见。笔试：在试卷上笔答事先拟好的试题，是一种最古老又最基本的方法。背景材料收集和核对：根据核对结果剔除资料不实或品德不良者。能岗匹配分析：根据具体岗位需求剔除明显不匹配者。贯穿于测试的全过程，从“选优”到“匹配”。体检：剔除身体状态不符合岗位要求者。决策和录用：根据招聘职位的高低而在不同层次的决策层中进行，决策之后就交给相关部门作录用处理。,筛选简历的方法,筛选简历的方法,（一）分析简历结构,（二）审查简历的客观内容,（三）判断是否符合岗位技术和经验要求,（四）审查简历中的逻辑性,（五）对简历的整体印象,筛选申请表的方法,筛选申请表的方法,（一）判断应聘者的态度,（二）关注与职业相关的问题,（三）注明可疑之处,笔试的适用范围,笔试的适用范围,1、一般知识和能力,2、专业知识和能力,1）社会文化知识,2）智商,3）语言理解能力,4）数字能力,5）推理能力,笔试的特点,笔试的优点,1、增加对知识、技能和能力的考察信度与效度,2、可大规模对应聘者进行筛选，达到高效率,3、应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平,4、成绩评定也比较客观,不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能力等。,笔试缺点,笔试方法的应用,提高笔试的有效性,1、命题是否恰当,2、确定评阅计分规则,3、阅卷及成绩复核,面试的组织与实施,面试的基本程序结构化面试的组织与实施,面试的基本程序,知识要求,面试的内涵,面试的类型,面试的发展趋势,面试的内涵面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。适应于面试的任何阶段。特点1、以谈话和观察为主要依据；2、面试是一个双向沟通的过程；3、面试有明确的目的性；4、面试是按照预先设计的程序进行的；5、面试考官与应聘者面试过程中地位不平等。,面试的内涵及特点,面试的类型,1、标准化程度结构化面试、非结构化面试、半结构化面试2、实施的方式单独面试、小组面试3、面试的进程一次性面试、分阶段面试4、面试的内容情景性面试、经验性面试,面试的发展趋势,1、面试形式多样化2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容不断扩大5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展,一、面试的基本程序（一）面试的准备阶段1、制定面试指南（1）面试团队的组建（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序（4）面试提问技巧（5）面试评分方法,2、准备面试问题,（1）确定岗位才能的构成和比重分析该空缺岗位所需要的才能分析专业技能与综合能力的比重分配分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重？用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出（附中层管理员工为例）,中层管理人员面试评价项目与要素权重系数表,（2）提出面试问题，根据才能分析和评价要素权重准备问题形式和数量，可以将所提问题列表给出。,3、评价方式确定,（1）确定面试问题的评估方式和标准（2）确定面试评分表,4、培训面试考官提问技巧、标准掌握等,（二）面试的实施阶段,1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段,（三）面试总结阶段,1、综合面试结果（1）综合评价（附表）（2）面试结论评分分数汇总表,（三）面试总结阶段,2、面试结果的反馈（1）了解双方更具体的要求（2）关于合同的签订（3）对未被录取者的信息反馈3、面试结果的存档（四）面试的评价阶段,综合题,假设有这样一种情况：你的工作能力绰绰有余，工作成绩也很突出，但却无法赢得领导信任，而某些工作能力不如你的同事却因能说会道，博得了领导的欢心，对此你有何想法？请设计问题回答的评价标准。,评分参考标准：好：不否认这种情况在当今社会是存在的，懂得工作能力强、工作成绩突出不一定（不是必然）会得到领导的赏识、同事的认同。能坦诚地剖析原因，对于人与人之间如何交往有比较客观的认识，并愿意为改变自身的弱点而做出努力。中：心里有些消极想法，但也承认自身确实也存在一定的弱点，并愿努力改变这种局面。差：认为自己受到了不公正的待遇，对领导和同事抱敬而远之的态度，工作消极。,为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题？”要求：请设计评分标准，分成上、中、下三个等级描述。,简答题：,面试中的常见问题,1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点等5、面试考官的偏见首因效应、对比效应、晕轮效应、录用压力等,面试的实施技巧,1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听是注意思考9、注意肢体语言沟通,注意事项,1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺忠诚的应聘者7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象,评价中心技术,严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。,评价中心技术：常用方法,结构化面试无领导小组讨论公文（筐）处理沙盘推演管理游戏心理测评角色扮演案例讨论,又称标准化面试，根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门题库、评价标准和评价方法，对同类应聘者，用同样语气和措词、按同样顺序、问同样问题，按同样标准评分，通过考官小组与应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。优点：便于分析、比较，减少主观性，可操作性强，测评要素稳定，具有较高的“信度”和“效度”等优点，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求相对较少。缺点：过于程式化，难以随机应变，所收集信息范围受到限制。试题设计的技术规范面试考核要素的结构化，并作为评分标准的依据面试问题结构化，不同类型的题目与测评要素相对应评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分）,结构化面试：内涵与特点,1、结构化面试问题的类型背景性问题个人、教育、家庭和工作知识性问题相关岗位专业知识思维性问题考察理解、分析、综合等经验性问题过去所从事的工作经历情境性问题假设情境该怎样处理压力性问题观察其压力中的情绪稳定性等行为性问题与岗位的关键胜任能力来提问,结构化面试：组织与实施,如果公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理？你有什么业余爱好？“在超市里，你拿起一件商品，发现是坏的，就赶紧放回了原处，这时，工作人员走过来说是你把东西弄坏的，你会怎么办？”“请你讲一件在过去半年内发生的事情，这件事情是你自己感觉到处理得最满意的。”有人认为“善意的说谎是对的”。您怎么看待这句话？为什么？“小王，看来你好象这方面遇到的情况少，是不是我就可以认为，你的经验不太丰富”你为什么选择自己所学的专业？在学校中，你最感兴趣/最不喜欢的课程是什么？为什么？,判断结构化面试的问题类型,情境性,背景性,压力性,经验性,思维性,情境性,背景性,行为描述面试的内涵,简称“BD”面试（behaviordescription),是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题是基于关键胜任特征的行为性问题。在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。,1、行为描述面试的实质用过去的行为预测未来识别关键性的工作要求探测行为样本2、行为描述面试的假设前提一个人过去的行为最能预示其未来的行为说和做是截然不同的两件事3、行为描述面试的要素情境（situation)应聘者经历过的特定工作环境或任务目标(target)应聘者在这情境中所要达到的目标行动(action)应聘者为达到该目标所采取的行动结果(result)该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。,无领导小组讨论的题目设计,知识要求,无领导小组讨论的原理,题目的类型,设计题目的原则,能力要求,选择题目类型编写初稿调查可用性向专家咨询试测反馈修改完善,思考,理解无领导小组讨论的特点如果我们来组织无领导小组讨论，应该做哪些准备工作，流程怎样；如果你是评价考官，会从哪些方面来评价这些被评价者呢？,应用实例,你认为以工作为取向的是好领导还是以人为取向的是好领导？你认为什么样的领导是好领导？请用下列工具与你的同伴一起设计一个承重力不小于4kg的竹篮亲和力、专业能力、人格魅力、沟通能力、执行力在上述十项能力中哪三项最为重要？让被测者担当各个分部门的经理，就某些资源进行分配,判断无领导小组题目类型,两难式问题,排序选择型,操作型题目,开放式问题,资源争夺型,例题衡量一个领导者是否成功有很多因素，比如：善于鼓舞人、处事公正、幽默、独立有主见、言谈举止有风度、有亲和力、有威严感、善于沟通、熟悉业务知识、善于化解人际冲突、有明确的目标、能通观全局、有决断力请你从上面所列的因素中分别选出一个你认为最重要和最不重要的因素。首先，给你5分钟时间考虑，然后将答案写在纸上亮出来；接下来，你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论，并在结束时拿出一个一致性的意见，即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素；然后，派一位代表来阐述你们的观点，并说明你们作出这种选择的原因。,无领导小组讨论：举例,公文筐测试法：概念,公文筐测试也称公文处理，是很有效地管理人员测评方法。要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理，考官根据被试处理公文的方式、方法和结果等情况对其能力和个性特征作出相应评价。,公文筐测试法：特点,1、适用对象为中高层管理人员（一般测评时间为2个小时），常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用2、从两个角度测查：技能角度（主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力）与业务角度（对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制）3、对评分者要求较高4、考察内容范围广泛5、情境性强，预测效度高,试题的设计程序,1、工作岗位分析：确定测评要素2、文件设计：文件类型、内容、与要素的关系、难度3、确定评分标准：考官制定初步答案汇总施测答案依据答案确定评分标准以采点得方式评分注意：公文筐测试的评分标准是设计中的一个难点，最好放在测试结束以后进行。,公文筐常见测评维度：,个人自信心组织领导能力计划安排能力书面表达能力分析决策能力风险态度信息敏感性,沙盘的起源,威尔斯的地板游戏开启“沙盘游戏”历史洛温菲尔德的游戏王国技术产生有效的儿童心理诊断与治疗工具与方法卡尔夫是沙盘的正式创立者，提出了“沙盘游戏”思想沙盘游戏成为一种全新的竞争性体验式学习培训方法沙盘游戏也是一种人事测评工具，适用于高级管理人员的测评与选拔,沙盘推演测评法,沙盘推演测评法的内容,借助图形和筹码直观显示企业管理信息六人一组分别扮演各种企业管理角色面对其他小组的激烈竞争，适时进行决策按照规定流程运营编制年度会计报表，结算经营成果讨论制订下一年度经营计划,沙盘推演测评法的特点,场景能激发被试兴趣被试间可以实现互动直观展示被试真实水平能使被试获得身临其境的体验能考察被试的综合能力竞争性、趣味性、实用性和实战性,沙盘推演测评法的操作过程,1、被试热身（队名、队徽、队歌、目标与角色分配）时间控制在1小时左右。2、考官初步讲解（企业初始状态、运行条件、市场预测、内外环境）时间控制在半个小时左右。3、熟悉游戏规则（为实战打基础）时间控制1个小时左右。4、实战模拟（选择6-8个年度）时间不超过5小时5、阶段小结（年度总结会）每次1530分钟6、决战胜负（经营状况最佳小组成为优胜者）7、评价阶段（小组得分+个人表现得分=个人最终得分）考察的维度：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等,第三单元职业心理测试,一、心理测试及其相关概念（一）心理测试的含义在控制情境下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。依内容分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试依形式分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试标准纸笔测试：客观计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度效度和项目分析数据；方便性、经济性和客观性,（二）人格特征与形成,与社会行为有关的心理特质的总和，也可以说是人的特性中除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、气质等。取决于遗传因素、重大生活经历和环境因素个性具有以下四个基本特征：1、独特性2、一致性3、稳定性（个性的稳定并不能否定个性的可变性）4、特征性,（三）能力的含义,能力指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。能力其实是一种内在的心理品质。,二、心理测试的特点,代表性：测试材料包括纸笔测试和操作仪器测试，其本质是激发受测者的代表性行为，在常模研制上对于样本的选取需要采取科学抽样的原则。间接性：其基本假设是人的心理活动与外在行为具有因果关系，因此，这种间接地推断是可靠的。相对性,三、职业心理测试的种类,（一）学业成就测试（四六级英语考试）适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能。（二）职业兴趣测试（三）职业能力测试（一般能力与特殊能力）（四）职业人格测试：常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。例如：16PFQ、MBTI、SDS（五）投射测试（主观分析影响科学性、解释人为性、防御反应、应用不便、不客观）较多应用的两种：罗夏墨渍测试（RIT）、主题统觉测验（TAT）,职业兴趣测验,霍兰德（Holland）的六边形模型,现实型（R）,研究型（I）,常规型（C）,艺术型（A）,企业型（E）,社会型（S）,练习,1、职业特征属于现实型的是（）A、司机B、推销员C、秘书D、市场研究人员2、职业特征属于常规型的是（）A、电工B、前台接待C、管理咨询人员D、公关3、投射技术只能有限地用于（）的选拔上A、基层管理者B、中层管理者C、高层管理者D、所有人员,A,B,C,卡特尔16种人格（16PFQ）,示例,营销人员素质特征(分析）,个性特点（依卡特尔因素）较高的乐群性。开朗、热情、随和，容易接受他人的批评较高的稳定性。情绪稳定、成熟、能够面对现实，易于别人合作，在集体中较受尊重。较高的兴奋性。轻松愉快、逍遥放任，社会联系广泛，在群体中较引人注目。较高的敢为性。喜冒险，少有顾忌，敢作敢为。低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。较低的紧张性。心平气和，遇事能镇静自若，有时反应迟钝，不敏感。,财务人员素质特征（分析）,个性特点（依据卡特尔因素）较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、较高的有恒性。稳重执著，做事尽职，努力肯干，社会责任感强。一般的敢为性。不喜冒险。较高的敏感性。细心敏感，,有时优柔寡断。低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。较高的独立性。不依赖他人，有方见，不推诿责任。,一、心理测试的设计标准和要求,（一）标准化（题目标准化、施测标准化、评分标准化、解释标准化）（二）信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标（重测信度、同质性信度、评分者信度）（三）效度:衡量测试有效性的指标（结构效度、内容效度和效标关联效度）（四）常模：是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构（集中趋势与离散趋势）,二、选择测试方法的考虑因素,（一）时间（二）费用（三）实施（四）表面效度：不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。（五）测试结果,三、能力测试应用实例,能力测试包括现实能力测试和潜在能力测试例一：即将到年底，公司召开年会，现总经理让您写一份大会上的发言稿，字数要求500800字之间。测评要点：公文写作能力如：一件商品最初以降价20%出售，后来恢复到原价，请问，后来应提价多少（）A、25%B、20%C、75%D、50%例二：假定你部门里的人告诉你说，你的部下好像在挑拨你与上下级的关系，这时候，你是不是：A、即时把那个部下赶走B、对高密人说：管那种闲事，还不如把自己的事情努力做好C、为了发现其原因，跟那个部下谈一谈？D、为了明了到底有无事实，要调查此事,A,D,下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9122148？,1239,32315,232?,职业能力测试,语文推理,_之于黑暗，好象白昼之于_A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳_之于实际，好象抽象之于_A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征_之于李唐，好象李闯之于_A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代,机械推理,如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来,职业能力测试,四、投射测试应用实例,1、联想法,先给予被试一定得刺激，然后请被试说出由这些刺激所引起的联想。如荣格的文字联想测试，罗夏墨渍测试2、构造法：要被试根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。如：3、绘画法（画树测验）4、完成法：提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。5、逆境对话法,“我会找到属于我的幸福！”需求为主的免于攻击,“我早已料到会有今天！”自我防御的免于攻击,“这是我们关系发展的必然结果！”强调障碍的免于攻击,“我有什么缺点希望你能原谅。”需求为主的内向攻击,“我没觉得我有难以容忍的缺点”自我防御的内向攻击,“我的生活真不幸！”强调障碍的内向攻击,“我不答应”需求为主的外向攻击,“为什么，说出你的理由”自我防御的外向攻击,“这太不公平了”强调障碍的外向攻击,逆境对话法,五、注意事项,1、使用者应进行专业训练2、要将心理测试与实践经验相结合3、要妥善保管心理测试结果4、做好心理测试方法宣传,请选择你最喜欢的一幅图,1：Introspective敏于思Sensitive、易感型Reflective重视自我，乐于独处，讨厌表明的虚浮。2：Independent独立Unconventional、不受局限型Unfettered强调独立性，渴望自由。高度个人化的生活形态，不盲从，有逆流倾向。3：Dynamic活泼外向型ActiveExtroverted积极，乐于接受挑战，例行公事会令你奄奄一息。追求影响力，希望被重视。,不同类型的个性表现（1-3型）,4：Down