做好培训需求分析与奠定企业员工培训的基础

分析培训需求，为企业员工培训奠定基础随着信息时代的到来，企业越来越重视人力资本的经营，其核心是员工的培训和开发。 为了提高训练效果，我国企业家和训练经理绞尽脑汁，采用了教学法、工作交替法、教练法、案例讨论法、角色扮演法等多种方法。 培训往往进行得很多，培训方法也经常变新，企业也花费了很多培训费用，但培训效果没有达到企业的要求。 员工认为企业培训是劳动者伤害财产、培训，影响企业的正常经营，延缓员工休息时间。00000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000笔者曾遇到2001年成立的地方医药连锁公司。 与国内许多连锁企业相比，成立时间也不短。 经过5年的发展，这家企业在当地的区域市场确立了领导者的地位。 但是，与平民、海王星、成大周围等国内的医药连锁巨头相比，企业规模和收益力是不言而喻的。 这家企业总是不满意现状，从2006年到2008年开始扩大外部地区。 为协助企业扩大，这家企业总是在企业内进行大小不超过100场的培训。 既有内部培训，也有外部培训。 然而，随着扩大，企业面临的问题仍在继续。 企业当地市场经过几年深挖，业务规模饱和，业务量和毛利率难以进一步提高。 新兴市场不断赤字，业务量不断提高，利润也无法补偿企业扩大带来的成本。 此时，企业不断深思熟虑，为什么训练这么多，没有取得预期的效果。偶然，笔者为该公司提供了集体管理、组织模式、报酬和绩效管理等方面的管理咨询。 在咨询过程中，专家调查了企业培训的现状。 人才资源经理介绍了该企业培训管理的相当规范，在培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训现场管理、培训效果评价等方面进行。 专家还参加了该企业主办的一些培训，培训了现场气氛和热情，主持人和员工也进行了大量交流，现场反应很好。 专家们在想什么呢？ 问题在哪里？ 此时，专家查阅了该企业培训需求调查的相关资料。 那时突然亮起来，发现问题的就更多了。每年，这家企业在制定年度研修计划之前，都会通知人事部向总公司的各部门和各事业部报告本年度的研修需求。 人事部简单总结后，制定本年度公司的训练计划，向社长的事务会报告审议通过并实行。 综上所述，该企业在进行员工培训时，在企业员工培训中犯下了很大的禁忌。 训练需求分析的一环做得不好，训练需求不明确。 没有抓住员工培训的牛鼻子，培训从企业发展战略、行业特点、岗位能力要求、员工绩效表现出发，不应该有培训。 这样的训练必然是辛苦不受欢迎，最终企业浪费金钱，员工浪费时间和精力。基于以上认识，我们建议从公司组织的角度、岗位的角度、员工的角度进行训练需求的分析。 该分析方法脱离现行的分析方法，培训压迫公司战略，把握岗位要求和员工需求，培训有利于企业的发展，有利于员工的职业发展。第一，从组织角度分析员工培训需求这家企业作为医药连锁企业，按行业分类属于零售连锁企业。 零售连锁企业统一采购、配送、服务、文化是很重要的，避免“联系不上”的现象。 因此，企业培训首先要从这些统一出发，分析现状，寻找差距。 参加相关培训课程并开展培训。 同时，这家企业销售的是药品，这和一般零售企业不一样。 销售药品实际上可以理解销售健康，因此对营业员的服务要求更高，不仅要了解一般的销售技术，还要了解药品的药性和药品组合，同时还要根据顾客的病情“按处方抓药”。 这也为分析企业培训需求提供了依据。这家企业的未来战略是立足于当地，扩大到类似的地区市场。 根据这一战略，未来的企业管理模式由“游击战”的形式转变为规模化、规范化的“集团军作战”。 中高层管理人员必须不断将业务转变为再管理，需要通过员工的培训和开发，培养懂得业务和管理的复合型人才。随着全球经济时代的到来，中国企业面临的环境变化越来越激烈。 企业战略要以不断变化的行业重要成功为基础进行及时变革。 这对员工的能力素质也提出了很高的要求。 因此，企业必须依靠行业特性的变化和企业战略的变革，分析培训需求，开发适合企业发展的人才资源，才能在理想与现实之间建立成功的桥梁。在这个案例中，从企业组织的角度来分析员工培训需求的方法和想法如下1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。 可以用行业资料研究和基准企业研究的方法进行这方面的训练需求分析本文介绍的个案企业已经经历了大规模包围、推进连锁化、价格竞争等阶段。 现阶段发展起来，企业行业的特性已经呈现出以下三个特点(1)市场集中度迅速提高，规模较大的企业层出不穷(2)新的医疗改革竞争状况也在变化，市场整合尚未结束，呈现市场整合趋势：一是吃得过多，二是小联盟，三是外资干预，四是资本运营买方干预(三)全面实施基本药物制度和基本医疗服务，严重影响药房利润空间和相对医院的竞争优势，药房可能转向基本药物负边际销售，利润应转向健康食品、医疗器械等其他产品销售。随着企业所处行业环境的急剧变化，企业的业务模式和收益模式也发生了变化。 企业管理现状与未来环境要求存在很大差距。 因此，专家从以上三点行业特性分析了企业培训需求，正确把握了企业培训脉搏，从组织需求角度开展了员工培训。2、分析企业发展战略和年度经营计划，确定企业培训需求。 可以通过高级访谈进行这方面的需求分析这个企业战略立足于当地地区，扩大到全国的类似地区。 根据该战略，专家组进行了一系列高层采访。 分析了企业当前管理水平与战略变革要求管理水平之间的差异，为支持未来战略的实现制定了相应的培训需求。第二，从岗位角度分析培训需求明确了企业行业的特点和企业发展战略后，必须重新整理该企业的管理模式和组织结构。 基于管理模式和组织结构调整，构建企业岗位体系，开发岗位能力素质模型。企业培训以开发的素质模型为基础，对所有岗位员工在能力素质方面进行评估，发现被评估人与预定职务执行能力素质模型之间的差距，找到实施培训具体需求和培训的关键。 人才部门根据岗位工作能力培训的需要，制定相应的培训和发展计划。本案例中，从职场角度分析员工培训需求的方法和思考方法如下随着企业未来发展战略的建立，专家小组整理了该企业的组织和过程体系。 这是企业战略实现的组织保障体系。 同时，基于新的组织和流程体系，设计了该企业的岗位管理体系。 开发岗位工作资格体系，明确了该岗位所需的知识和能力要求、解决问题的能力以及对该岗位企业贡献的要求。 在此基础上，分析评价现有员工的基本素质、专业素质、管理素质，明确各岗位培训需求。第三，从员工角度分析培训需求为确保战略落地，提高企业绩效，企业必须建立员工绩效评价体系。 员工进行绩效评价的结果是，员工与基准要求之间发现了差距。 根据员工绩效与标准要求之间的差距分析培训需求。 为此，制定合乎目的的员工发展规划和培训计划，提高培训有效性，提高员工素质，最终为提高企业管理水平奠定坚实的基础。在此案例中，从员工的角度分析员工培训需求的方法和想法如下专家小组结合企业战略与岗位职责要求，为该企业建立了员工绩效管理体系。 在绩效管理体系实施过程中，专家详细分析了员工的绩效。 发现主要原因有以下两个方面。 其一，员工不了解新的组织、流程、制度体系，不熟悉，执行过程存在偏差；其二，员工自身的技能和素质不能满足企业正常经营的需要，导致业绩下降。 就以上两点，专家针对员工绩效评价中存在的不足，整理了企业培训需求，为企业战略的执行提供了动力。综上所述，该企业从组织视角、岗位视角、员工视角三种不同分析方法