工作总结数据分析图统计

,一季度晋升主任数据统计与分析,一季度晋升主任人员涉及的主任层级的三次培训在6月底已全部结束，通过主任晋升、提升培训十几门课程的精彩讲授希望能够真正的对主管有所帮助。同时为了更好地服务主任层级的培训，现将一季度晋升主任人员的数据进行梳理，通过数据的分析了解团队的现状，同时对于可能存在的问题进行梳理，对接下来的主任层级培训规划进行完善。,一季度数据概述,季度主任晋总数6月团队总人力6月团队总业绩,一季度数据概述,1月晋升总人力：144人2月晋升总人力：103人3月晋升总人力：225人总人力：472人,1月晋升业绩：320298元2月晋升业绩：311462元3月晋升业绩：830675元总业绩：1462434元,一季度数据概述,一季度3个月的主任晋升培训参训人数共有60人，月均20人参训。其中1月25位主任晋升，2月10位主任晋升，3月25位主任晋升。2月份赶在春节月份晋升人数不多，1月、3月晋升参训人数正常。,一季度数据概述,截止6月底的人力，一季度59个在职的主任所辖总人力472人，室均8人，其中：1月晋升主任室均人力6人，2月晋升主任室均人力10人，3月晋升主任室均人力9人。从团队人力指标上看2、3月晋升主任的团队人力指标优于1月晋升主任的指标。,一季度数据概述,截止6底的业绩，从业绩上来看。59个业务室总业绩为1462434元，室均业绩24787元，其中3月份晋升主任人员的室均业绩33227元，2月晋升主任人员的室均业绩31146元，1月晋升主任人员的室均业绩13346元，2月、3月晋升的主任室均业绩明显优于1月晋升主任的室均业绩。,一季度数据概述,1月份晋升主任在6月的室均人力与室均业绩均较低于2月、3月晋升主任的数据，原因主要是1月晋升的主任经过半年的时间考核存在掉级的情况，尤其是第二个考核季时1月晋升主任有13人掉级，新晋升主任第一次维持考核维持率均在90%以上，维持率较好，而第二次考核时存在多人掉级的情况。经电话沟通存在的两种情况：晋升太快：晋升快，新晋升的主管本人都不具备业务能力，团队经营辅导能力，业务辅导不好，团队经营不好，团队人员慢慢流失。依靠绩优：团队能做业绩的只有1、2个人，赶到自己家里有事或者绩优某月没有业绩时导致维持考核期间的业绩不够。,人力与业绩详解,团队人力情况团队业绩情况,人力与业绩详解,从各月晋升主任人力统计图上看：1月晋升主任整体上团队总人力呈减少的趋势，团队人力发展不稳，存在原因是晋升6个月中存在掉级的主任，同时也说明1月份晋升主任增员效果不够好，需要继续壮大自己的团队，夯实团队人力架构。2月、3月晋升主任室总人力呈增长趋势，尤其2月晋升主任人力增长明显，团队人力发展稳定健康。,-3%,3%,0.7%,-5%,-5.8%,0%,42%,3%,8.4%,-3%,22%,6.7%,人力与业绩详解,人力与业绩详解,从图上业绩可以看出晋升的主任按照公司的业务节奏经营，并且在开门红期间尤其是1月业绩良好。从各月业绩来看可以分为两个阶段：1、2、3月为一个阶段，这期间处在开门红期间业绩普遍较好，但是由于2月份只有28天且处于春节期间业绩处于低值。4、5、6月为另一个阶段，经过开门红后4月处于过渡调整后业绩恢复。,一季度主任维持情况,维持情况电话沟通,一季度主任维持预警,一季度3个月共晋升60位主任，截止到3月底第一次考核1人掉级，59人维持，整体维持率98%。6月底第二次考核21人掉级，38人维持，维持率69%。其中1月晋升主任流失13人,2月晋升主任流失1人，3月晋升主任流失7人，1月晋升主任第二次考核面临维持难的问题。,一季度主任维持预警,主任第二次考核，1月晋升主任维持率为46%，3月晋升主任维持率为72%，具体看一下1、3月晋升主任降级情况，并电话沟通，其中：顾问东城一区曹海丽主任5月团队一绩优家里原因没有来工作，二季度考核差业绩；顾问国贸吴树珍主任入职3个月晋升，晋升太快，业务能力自己还未掌握，也不具备团队管理管理辅导，团队人员没有业绩，人员流失，进而掉级。顾问西城方欣主任家里原因5、6月没顾上团队，团队人员流失。,标准业务室达成情况,各月主任健康人力与标准业务室达成情况标准业务室达成情况汇总分析,标准业务室达成情况,标准业务室具体达成情况,标准业务室达成情况,标准业务室具体达成情况,标准业务室达成情况,标准业务室具体达成情况,标准业务室达成情况,标准业务室达成情况汇总分析,从总体上看，2月晋升主任达成占比最高，1月晋升主任4、5、6月达成率一直不高。截止目前数据统计，2月晋升主任团队人力、业绩、维持率及标准业务室达成情况指标健康，1月晋升主任由于有掉级人数较多健康人力与标准业务室达成增长乏力。,完善培训规划,利用好主管工作手册提升培训数据追踪每周数据关注、每月电话沟通搭建培训追踪体系,培训规划完善,训中,训后,回训,期间,完善体系,完善培训规划,一、明确阶段目标：,一阶段目标：夯实团队，充实团队实有人力。尤其是团队架构还不稳的团队，继续做好增员，稳定、壮大团队。二阶段目标：培养团队核心人力，达成健康业务室，拿到标准业务室政策奖励。年度目标：育成新的主任，晋升高级、资深主任。,利用好主管工作手册,目标明确后细化，将团队人力目标、业绩目标并记录在主管辅导手册上,完善培训规划,总人数：518人各层级占比：正式主任：78%；高级主任：17%；资深主任：6%。分析：高级、资深主任合计占比23%，不足四分之一，若按照育成一位主任即为高级主任算，518位主管要有259位高级主管，高级、资深主任晋升潜力大。建议：增加培训支持（针对晋升半年后的主任）,主任层级现状,完善培训规划,利用好主管工作手册,二、制定目标规划：,根据自身团队的实际情况，制定每个阶段自己团队的收入目标、业绩目标和人力目标。目标规划制定后在下次培训时进行检视、调整和修正，使得结合团队实际情况制定的目标更加合理。同时也对自己实际的达成情况做分析总结。,完善培训规划,三、训后总结与应用：,训后总结：培训期间记录课程带来的所思、所感、所悟，记录课程带来的对于自己团队经营有益的收获。方法、技能应用：培训期间涉及多门课程，众多的方法、技能和经验分享，这些短时间不能全部理解消化，但一定要结合自己团队的现状至少学到一种方法或技巧应用到自己的团队中。,利用好主管工作手册,完善培训规划,提升培训数据追踪,随堂测试：就主任晋升与维持的考核期间、考核的业绩、人力、出勤等指标随堂测试与讲解回顾。,考核提示：1.对晋升和维持考核的指标差距做提示；2对晋升和维持考核的注意事项常见问题做说明。,目标检视与调整：对阶段目标的实际达成情况进行检视，对下一阶段的目标规划做修正。,提升培训前打印所有人本考核季期间的人力与业绩数据，裁剪下发，提示晋升、考核期间与当前差距。,完善培训规划,每周查看并统计主任的业绩、人力指标，统计其在考核期内累计达成情况与差距。掌握主任最新的动态经营指标以便与其沟通和做提示。,每月电话沟通三位主管，提示其晋升考核差距，了解团队现状，团队的需求。,个人业绩