第18集 奖金如何分配员工拿的更开心

奖金具体如何分配？那具体来说奖金怎么分配呢？前面我们讲过，奖金的分配跟两个因素相关，第一个跟岗位，第二个跟我们的绩效考核成绩。这两个我们分开说。先说岗绩效考核成绩，绩效考核成绩一般的公司都是领导给打分，那领导给打分，绩效考核成绩有个什么问题？是不是有一个手松手紧的问题。有的领导打分比较松，有的领导打分就比较紧。那如果打分松的领导，他的属下是不是就吃亏了，那打分紧的领导的手下是不是就占便宜了，对吧，就是这个问题。那怎么做呢，我们HR部门其实应该把所有人的调整成同样的尺度，怎么调整成同样的尺度呢？这个稍微有点难，大家仔细的理解一下。多看几遍PPT，多听几遍回放，大家可能效果会好一点。就是用我们部门的平均得分作为一个调节系数，然后算出我们的调整后的得分，就是用他的实际得分除以平均得分，这个就是我们的调整比例。调整比例是用十分满分，用标准分除以平均得分，就是部门的平均得分，作为它的调整比例，然后用调整比例乘上乘上这个人的实际得分就好了。 这里边从上往下看，第一个我们首先算出我们各个部门的平均得分是多少，这个怎么算呢？这个就是用我们实际的人数就好了，比方我们公司有俩人，一个人是9分，一个人是11分。那这个9分和11分，然后把它俩相加除以2，正好就是平均得分就是10。那另一个部门，一个是10分一个12分，所以它俩相加除以2，那得11分，这就是平均得分怎么计算，调整比例怎么计算呢？就是用时因为我们假设满分是10分，所以用时除上自己部门的平均得分得到了这个调整比例。第三步，用你自己的实际得分乘上调整比例。我这里假设正好每个部门都有一个人得了10分，那他实际最后我们调整完的实际得分应该是多少？就用10乘上它自己的调整比例，所以每个部门的得分都出来了。这是还原成他们按照同样的尺度，按照同样的打分标准，他应该得到多少分。还有另外一个因素叫岗位，岗位体现的是岗位差异系数。岗位差异系数怎么办呢？就看下边这张图，我给大家假设的，比方在岗位差异系数为1的这个，比方我们有若干级别一二三四五六七八，他的积分岗位差异系数分别是，1、1.6、2、2.3，一级他的岗位差异系数是1，二级的岗位差异系数是1.6，三级的岗位差异数是2，四级的岗位差异系数是2.3，当然后边还有五级、六级、七级、八级、九级，这个跟前边，那对应的一直到八级4.1。那他这人数，比方一级有一个人，二级有一个人，三级有三个人，四级有一个人，而他们调整后的绩效得分，一级这个人得了十分，二级这个人得了九分，三级这三个人分别是八、九、十分，四级这个人得了八分。那最后他的积分的合计也就是用5应该等于24，用岗位差异系数乘上了调整后的得分，所以110等于10，1.69等于14.4，28等于16，29等于18，210等于20，2.38等于18.4，当然还有五级、六级、七级、八级、九级等等，最后把五级算出来他最后总分是多少。然后用每一个人他自己的实际得分除上他总分，这样子就是他自己所占的权重，算出一级这一个人占了4.55，二级这个人占了6.55，三级这三个人分别占的是7.28，8.19和9.1，四级这个人占了8.37，五级、六级、七级、八级、九级等等。这样每个人占的比例出来了。如果我们知道了奖金包的总额，是不是我们就知道每个人应该发多少钱了。这个是我们这整个系统下来最难的一张PPT，所以建议大家多听几遍，多理解一下中间的思路就好了。这张方法最大的好处是什么？也就是你们奖金池确定的情况下，可以把你们的奖金池分得一分钱不剩。这是后面这两张PPT呢是具体的换算过程，怎么计算的，大家可以把这三张PPT一起计算一下就好了。那当然了，有的同学说了：冯老师，那你说的，那如果万一他们都是打分尺度都一样怎么办呀？我怎么弄？那怎么做呀？或者说我们不知道他们尺度一样不一样怎么处理？还有另外三种方法，这个叫二次分配，二次分配一个叫权重式的结合，一个叫分布式的结合，一个叫系数式的结合。 权重式的结合就是给个人一个权重，给部门一个权重，二者结合起来。如果这个人的岗位职级越高，个人的权重应该越高还是越低？个人的权重应该越低。比方部门经理，我们应该考他的团队呢？还是考他个人呢？肯定是考的团队。比方如果一个前台，我们应该考的个人呢？还是考的团队呢？肯定应该更考他个人。比方我们团队部门经理，我们可能用的这个比例是二八，就个人占20%，部门占80%，他个人的占20%的权重，团队占80%的权重。那如果前台我们可能用了八二，个人用80%，团队我们用20%的权重，这就是权重式的结合。第二个叫分布式的结合。分布式的结合呢我们先考部门再考个人。如果您部门成绩好，比方得了A+，恭喜你们部门所有人，所有人都有可能占的便宜。当然了不能说保证百分之百都是A+，但是你们会给你们比例。A+的比例比较高，比方给你10%，20%A+的比例。成绩不好的，比方D的比例可能就很少。当然了，如果你们部门的成绩得了D，那对不起了，你们得A+的人的比例就少，得D的比例的人可能就多。这种方式最大的好处是什么？就是让每个人的成绩跟公司的业绩挂钩。我见过许多公司的绩效考核成绩是这样子的，公司的今年业绩可差了，效益大幅度下滑，甚至亏损。结果你看每个人的考核成绩，每一个人都是100分，120。如果按照分布式结合，就不可能出来这种情况。第三种方式叫系数式的结合。系数式的结合给部门一个系数，给个人一个系数，然后二者相乘得到一个系数，每一个人都有个系数，最后我们算出它的比例。这种方式最大的好处是您可以自己调节我们的差异。如果您觉得我们应该是一个公平或者平均式的中庸的文化，那大家的差异就小一点。如果您认为我们应该把差距拉大，那我们这个差异就可以拉大。这就是系数式的结合。这是岗位积分刚才讲过了。薪酬应该公开还是保密？ 最后再讨论一个问题，我们的薪酬是应该公开的还是保密的？有的人说公开，有的人说保密，记住薪酬一定是保密的。我见过好多人跟我说是公开，说：冯老师，好多公司就是公开的。我说：哪些公司的薪酬是公开的？他说：华为的薪酬是公开的，谁跟我说说华为的薪酬大概什么样。华为的薪酬如果公开，现在全国人民都在学华为，华为的薪酬网上为什么没有呢？有人说百度的薪酬是公开的，百度的薪酬网上怎么也没有呢？这些公司都几万人，他只要公开了，你觉得网上会没有吗？他们所有的员工都那么自觉？不可能的。 后来我特意跟他们要了一个华为的薪酬制度，薪酬制度里边明确说的是保密，必须保密。如果谁违反这个怎么处理啊？开除。所以薪酬必须是保密。为什么必须保密？有人说冯老师保密也没用，其实大家都知道。大家都知道也得保密。为什么呢？ 比方大家都知道，怎么知道的？我们是不是课下聊天聊出来的，今天咱哥俩好，咱俩去喝酒。咱俩肯定说了：你挣多少钱呀，我挣多少钱呀。可能无意中说出来了，但是仅限于咱这几个关系好的吧。你要是跟那哥们，你们俩连话都不说的，他会告诉你挣多少钱吗？肯定不会，所以公开只是小范围内大家知道，并且这个只是猜测。他说他挣1万，他就真的挣1万吗？不一定。你知道你们公司老总挣多少钱吗？你知道你们公司的部门经理挣多少钱吗？其他部门经理挣多少钱知道吗？不知道，只是你们几个关系比较不错的知道而已，所以公开它是小范围的公开。如果我们真的公开的话，它就不是猜测了，这就是事实，大家就会拿着这个猜测去。说凭什么我挣3万，你总经理要挣30万，你干什么了你挣30万。但是话说回来了，部门经理挣30万，总经理挣30万，真的多吗？不多。但