人力资源三级第二章人员招聘与配置PPT课件

人力资源三级第二章人员招聘与配置,第二章人员招聘与配置,员工招聘管理人力资源的有效配置劳务外派与引进,人力资源三级第二章人员招聘与配置,一、员工招聘管理,1、员工招聘的目标和过程含义与目标：员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作说明书，寻求、吸引那些符合企业需要又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选择适宜人员予以录用的管理过程。招聘的过程：,评估录用,HR规划/工作说明书,HR计划,招募,选拔,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2、招聘渠道的选择,内部招募的特点及其优劣：（Y）内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。,优点准确性高适应性快激励性强费用较低,缺点容易因处理不公方法不当或员工个人原因，导致不利影响；选择面窄，容易抑制创新；,内部招募,外部招募,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,47、()不是内部招募法的优点。(A)激励性强(B)适应较快(C)准确性高(D)费用较高（D）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,外部招募特点及其优劣：（Y）,带来新思想新方法；选择面广，易于招到一流人才；有利于企业形象的树立；等。,筛选难度大时间长；决策风险大；进入角色慢；招募成本大；影响员工积极性；等。,优点,缺点,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,100、外部招募的不足主要体现在()。(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(C)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大（ABCDE）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,人力资源三级第二章人员招聘与配置,选择招聘渠道的主要步骤：（X）能力要求,分析本单位的招聘要求,分析潜在应聘者的特点,确定合适的招聘来源,选择适当的招聘方法,人力资源三级第二章人员招聘与配置,3、人员招募的基本方法,内部招募主要方法：（X）推荐法（外部招募也可用此法。注意优劣所在）布告法（注意适用人员和优劣所在）档案法（注意“活材料”）外部招募主要方法：（X）发布广告（注意两个关键和内容要求）借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。）校园招聘（具体形式与适用人员）网络招聘（特点和优点）熟人推荐（适用范围和优缺点）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2012-5,47、()使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工气。A推荐法B布告法C档案法D任命法（B）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于()的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(C)普通职员(D)高层人员（C）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。(A)人才交流中心(B)猎头公司(C)校园招聘广告(D)网络招聘（B）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。(A)校园招聘(B)猎头公司(C)熟人推荐(D)档案筛选（A）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,101、网络招聘的优点包括()。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(C)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高（ABCD）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,如何参加招聘会（程序）：（Y）,准备展位,招聘会善后工作,准备资料设备,招聘人员准备,与协作方沟通,做好宣传工作,注意四大问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息宣传,人力资源三级第二章人员招聘与配置,校园招聘会的注意事项,校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同，但有特殊性。,要注意了解大学生就业方面的国家政策规定；要注意大学生的就业心理（脚踩几只船）；大学生对自己及其就业有些不切实际的想法；注意大学生感兴趣的问题，做好应答准备。,人力资源三级第二章人员招聘与配置,笔试的特点优劣及其应用：（Y）,笔试的适用范围：一般知识和能力/专业知识和能力：（X）笔试的优点和缺点（P67）：如何提高笔试的有效性？：（X）命题要恰当；评分规则要合理；阅卷要公正准确；复查要严格。,优点：测试面较广，可信度较高；简便高效；心理压力较小；成绩评定较客观缺点：不能考察态度、品行、口头表达和操作能力,人力资源三级第二章人员招聘与配置,初步筛选,简历筛选：（X）分析简历结构检查客观内容判断是否符合任职条件审查简历逻辑性注意对简历的总体印象申请表筛选：（X）判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2012-5,48、笔试后，阅卷入在阅卷和成绩复核时，关键是要()。A客观、合理、不徇私情B公平、合理、不徇私情C客观、公平、不徇私情D公平、公正、不徇私情（C）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,5、面试的组织与实施,面试的内涵与发展（69-70）：（X）面试的目标：（Y）面试考官的目标；应聘者的目标；面试的分类（73-74）：（X）初步面试与诊断面试；结构化面试与非结构化面试。,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2012-5,49、在面试活动中，面试考官始终处于()。A辅助地位B主导地位C引导地位D从属地位（B）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,面试的程序：（X）,面试开始,正式面试,结束面试,面试评价,面试准备,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2012-5,50、面试的开始阶段应从()发问，从而营造和谐的面试气氛。A应聘者熟悉的问题B应聘者不能预料到的问题C应聘者陌生的问题D应聘者可以预料到的问题（D）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,面试问题的设计与面试提问的技巧：（X）,面试问题的依据来源：工作说明书与应聘者资料。注意教材中的问题举例。提问的方式：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。提问的要求和技巧（75、76-77）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,51、()让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问（B）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,104、面试问题的提问方式包括()。(A)开放式提问(B)举例式提问(C)封闭式提问(D)重复式提问(E)假设式提问（ABCDE）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,面试环境的布置：（X）A形式B形式C形式D形式,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,50、面试不能够考核应聘者的()。(A)交流能力(B)风度气质(C)衣着外貌(D)科研能力（D）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,103、在面试过程中，应聘者通常希望()。(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所关心的问题(C)被理解、尊重，被公平对待(D)决定是否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展示自己的能力（ABCDE）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,其他选拔方法,心理测试；（Y）含义、类型、应用要求（P80）情境模拟测试：（X）特点、优点、分类、方法（尤其注意“公文处理模拟法”、“无领导小组讨论法”的操作程序和方法）,人格测试；兴趣测试；能力测试；（Y）情境模拟测试法：（X）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,53、在情景模拟测试方法中，()经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。(A)决策模拟竞赛法(B)即席发言法(C)无领导小组讨论(D)公文筐测试（D）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,6、员工录用,员工录用的三种策略：多重淘汰式；（X）补偿式（注意计算）；（X）结合式；（X）员工录用注意事项（P82）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,W1：甲综合得分=6；乙综合得分=5.9,w2：甲综合得分=4.75；乙综合得分=4.51,w3：甲综合得分=4.55；乙综合得分=4.61,P82表2-1,人力资源三级第二章人员招聘与配置,第二节招聘活动评估,成本效益评估：（X）招聘成本的构成：招聘总成本，招聘单位成本成本效用评估的方法公式招聘收益成本比的计算数量与质量评估：（X）数量与质量评估的计算公式信度和效度评估：（P84）（X）信度的概念与信度分类、效度概念与效度分类,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,54、()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(A)内在一致性系数(B)稳定系数(C)外在一致性系数(D)等值系数（A）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,55、()不是效度的基本类型。(A)内容技度(B)预测效度(C)同侧效度(D)结果效度（D）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,四、招聘评估,成本效用：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用,招聘收益成本比：招聘收益成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效,成本效益评估：,人力资源三级第二章人员招聘与配置,四、招聘评估,录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%录用比越小，录用者的素质可能越高招聘完成比大于等于100%，说明在数量上完成或超额完成招聘任务应聘比越大，说明招聘信息发布的效果越好,数量与质量评估：,人力资源三级第二章人员招聘与配置,1、人员配置原理（X）要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理,掌握每条原理的含义和要求,第三节人力资源的有效配置,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2、企业劳动分工与协作（Y）,企业劳动分工的概念与层次：一般分工与特殊分工、个别分工（企业内部分工）劳动分工的作用：有利于工作简化与专门化，提高劳动效率；有利于改革劳动工具，使之专门化；有利于配备工人，发挥每人的专长；有利于扩展劳动空间，缩短生产周期；有利于减少工时浪费，减少人工成本。,（社会分工）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,企业劳动分工的形式：,职能分工最基本的分工专业（工种）分工人员构成的基础技术分工纵向分工企业劳动分工的原则：把直接生产工作与管理工作、服务工作分开把不同的工艺阶段和工种分开把准备性工作与执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开防止分工过细带来的消极影响,人力资源三级第二章人员招聘与配置,企业劳动分工的改进和优化（92-93）（Y）,扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼职兼岗法个人包干法,人力资源三级第二章人员招聘与配置,劳动协作的形式和要求（Y）,劳动协作的形式：简单协作和复杂协作；企业内部协作和企业之间协作；空间协作与时间协作劳动协作的基本要求：尽可能固定各种协作关系，使之制度化；实行经济合同制，保证写作任务完成；加强管理，借用各种经济杠杆和行政手段。,人力资源三级第二章人员招聘与配置,3、工作现场组织与管理（空间配置）,作业组的组织与管理（90-91）：作业组的地位作业组的组织原则作业组组织的必要性作业组的形式区分作业组组织管理工作的要求,工作地组织（92）,工作地组织的基本内容（3方面）工作地组织的要求（4条）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,现场管理的“5S”活动（X）,5S:整理、整顿、清扫、清洁、素养6S:整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养,掌握“5S”活动的具体内容明确“5S”活动的目标所在搞清“5S”之间的内在联系,劳动环境的优化（Y）,照明与色彩噪音温度与湿度绿化,人力资源三级第二章人员招聘与配置,4、员工配置与任务分配,员工配置的基本方法：（X）以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置双向选择为标准进行配置,搞懂教材93-95中的表格及解释,人力资源三级第二章人员招聘与配置,10位应聘者在5种岗位上的综合测试得分,要求：10名应聘者中选出5人担当不同岗位，一人一岗,人力资源三级第二章人员招聘与配置,1、以人为标准进行配置（X）,从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位,步骤：先竖看1、勾出每人最高分；再横看2、若一岗多人，从打勾项中选择每个岗位最高分,人力资源三级第二章人员招聘与配置,以岗位为标准进行配置（X）,从岗位的角度，每个岗位都挑选最好的人来做,步骤：先横看1、勾出每个岗位最高分；再竖看2、若一人多岗，从打勾项中选择每人最高分,人力资源三级第二章人员招聘与配置,以双向选择为标准进行配置（X）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,员工任务的分派匈牙利法（X）,两个约束条件：员工与任务数目相等；求解最小化问题,根据教材的立体掌握基本步骤和操作方法。匈牙利法的推广应用：员工数目与任务数目不一致；求最大化问题。,人力资源三级第二章人员招聘与配置,各员工完成任务时间汇总表,人力资源三级第二章人员招聘与配置,5、工作时间的组织与管理（Y）,工作时间组织与工作轮班管理：工作时间组织任务内容是建立工作班制，组织好工作轮班,合理安排工时制度。单班制与多班制的优劣：工作轮班的含义和意义：工作轮班组织管理的要求：,人力资源三级第二章人员招聘与配置,工作轮班的组织形式及管理（X）,两班制：三班制：（间断性三班制与连续性三班制；掌握间断性三班制倒班方法）四班三运转制：（四班三运转的优点，掌握四班三运转的倒班方法）四八交叉制：（注意四八交叉的时间安排）四六工作制：五班轮休制：（注意该班制的含义与倒班方法）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,2011-5,105、工作轮班制的主要组织形式有()。(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)两班制（BCE）,人力资源三级第二章人员招聘与配置,三、劳务外派与引进管理,1、劳务外派和引进的含义与形式（Y）含义：形式：公派劳务和民间劳务,2、外派劳务管理（X）,劳务外派的基本程序（7个步骤）（Y）外派劳务项目的审查：外派劳务人员的挑选：外派劳务人员的培训：,人力资源三级第二章人员招聘与配置,3、劳务引进的管理（X）,聘用外国人的审批：聘用外国人就业的基本条件：外国人就业入境后的工作：,人力资源三级第二章人员招聘与配置,本章思考练习题（1）：,1、内部招募与外部招募的各自优劣何在？如何选择招聘渠道？2、内部招募有哪些主要方法？各自特点与使用条件何在？3、外部招募有哪些主要方法？选用这些方法要注意的问题是什么？4