PPT终稿-新常态下劳资风险的新类型与防范20178.ppt

新常态下劳资风险的新类型与防范,NEWPOINT,前言,（一）劳资关系是企业内部最重要的关系之一；（其他关系如股东关系，合伙人关系），,前言,（二）人力资源（劳资）结构及组织系统是衡量一个企业价值的重要因素；,前言,（三）入股或并购企业必须考虑目标企业人力资源的正负价值；(如老白兔效应）,前言,（四）系统建设，组织架构，薪酬设计，绩效考核，股权激励，人性化服务等目的都是增进人力资源的正向价值，而劳动法律法规则是防范人力资源的负向价值,前言,（五）公司的一切经营目标的实现，都必须基于正常和谐的劳资关系：人力资源管理（劳资管理）是一个系统统工程，更是一个细致工程。,前言,（六）劳资关系就是劳动合同关系;劳动合同就是：成立履行终结劳资纠纷就是三个环节中其中一项出问题*劳动合同的成立：入职手续的齐备与验证入职表格的正确填写劳动合同的签订*劳动合同的履行：薪资的支付社会保险及员工福利奖惩制度及落实劳动合同的变更*劳动合同的终结：合同的解除与终止,一，劳动合同的签订与管理,1,一，劳动合同的签订与管理,可以。广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要第14条,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资,答,问,一，劳动合同的签订与管理,2,一，劳动合同的签订与管理,例：（1）员工于2016年2月1日入职，公司于2016年6月1日签订劳动合同，其中入职时间还是写2月1日，落款时间是6月1日，那么公司是否应当支付3月1日至5月31日期间的的双倍工资？不再支付。东莞市的人民法院倾向于该意见。,答,问,一，劳动合同的签订与管理,3,一，劳动合同的签订与管理,一般情况下不行，但是如果入职申请表内容具备劳动合同的内容，如：（1）用人单位名称（2）劳动者姓名（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社保保险等，这样的入职申请表可视为劳动合同。,答,问,一，劳动合同的签订与管理,4,一，劳动合同的签订与管理,东莞市的人民法院倾向于不支持其与公司因未签订劳动合同的二倍工资，认为人事部（人力资源部）经理或主管本人的职责包括组织员工与公司签订劳动合同，其不签订劳动合同是其失职造成的，应不予支持。,答,问,一，劳动合同的签订与管理,5,一，劳动合同的签订与管理,根据人社部相关规定：（1）达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。（2）用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用工伤保险条例。建议：超过60岁以上的员工，能继续参保的，签劳动合同；不能参保的，签劳务合同,答,问,一，劳动合同的签订与管理,6,一，劳动合同的签订与管理,可以约定劳动合同到期后，如一方不提出变更的，自行延续若干年。原因：不符合合同无效的情形，因此约定有效。,答,问,一，劳动合同的签订与管理,要求员工阅读规章制度后，在末页签名确认，或公司制定签收表，要求员工签字，确认已清楚公司规章制度。注：防止公司依照规章制度对员工作出处罚或解除劳动合同后，员工以不清楚公司规章制度为由，要求公司支付经济赔偿或补偿。,答,问,一，劳动合同的签订与管理,为公司能顺利调整员工工作地点或工作岗位，建议在劳动合同中约定，公司有权根据经营管理需要调整员工工作地点或工作岗位。注：调整员工工作岗位必须遵循下列原则：（1）调整员工工作岗位是用人单位经营的需要；（2）调整工作岗位后员工的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。,答,问,一，劳动合同的签订与管理,不符合合同无效情形，应认定为有效。可与员工签订协议，约定公司每年多支付一个月的工资给员工作为当年的经济补偿金，在双方劳动合同终止或解除时，该经济补偿金可抵扣甲方应支付给乙方的赔偿或补偿。,答,问,一，劳动合同的签订与管理,7,一，劳动合同的签订与管理,劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。,答,问,一，劳动合同的签订与管理,8,一，劳动合同的签订与管理,如果企业跨市搬迁，跨镇搬迁，镇内搬迁，员工是否有权利拒绝继续履行合同，并且要求公司支付补偿金？,答,问,一，劳动合同的签订与管理,9,一，劳动合同的签订与管理,鉴于留任员工的入职年限，工资水平，工作岗位，劳动合同的签订，工伤职工的补偿，参保情况均直接影响到后续经营者的成本和风险，所以在事前需摸底，并且在谈判过程中予以说明（留任部分人员或预留相关补偿费用）,答,问,二，社会保险,1,答,问,二，社会保险,2,二，社会保险,要求员工向公司提供其住所地、经常居住地及配偶、父母、子女的居住地，并签字确认。最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定第六条对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。,答,问,二，社会保险,3,二，社会保险,一，劳动合同的签订与管理,（1）工资福利；（2）护理费用（停工留薪期间，生活不能自理需要护理的）；（3）一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金差额；（4）一次性伤残就业补助金,答,问,4,二，社会保险,发生工伤后，马上为员工参保。工伤保险条例第六十二条依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。,答,问,二，社会保险,5,二，社会保险,为员工参保是用人单位的义务，签订放弃参保的协议不具有法律效力。,答,问,二，社会保险,6,二，社会保险,为员工参加社会保险是用人单位的义务，商业意外险不能代替，但可以约定商业意外险赔付的金额抵扣工因工或非因工伤亡应由用人单位赔偿的部分。,答,问,二，社会保险,7,二，社会保险,员工在工作时间和工作地点之外，因自己的原因受伤，可以向公司索赔吗？,如公司没有为员工参保，员工可以向公司索赔。在公司已为员工参保的情况下，员工非因负伤时产生的部分医疗费能获得报销；员工因病或非因工死亡时，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金。因公司没有为员工参保而导致员工或其遗属无法享受上述待遇的，由公司支付。,答,问,二，社会保险,8,二，社会保险,劳动合同法第四十二条、第四十五条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期三期内，原劳动合同期限届满时，劳动合同的期限应自动延续至三期期满为止。此外，对于处于“三期”的女职工，公司不能对其采取经济型裁员或者非过错性原因解雇女职工，否则，公司需向女职工支付违法解除劳动合同的经济赔偿金（每工作一年赔偿两个月工资）。,答,问,二，社会保险,9,二，社会保险,答,问,二，社会保险,三，违纪违规员工的处理,1,（1）让员工自行写明违纪事情的经过；（2）如员工不愿意配合写事情经过，则由公司召开座谈会，该员工所在部门领导、公司人事部等参与会谈，详细说明员工违纪事情经过，违反了公司哪些规章制度，并做好座谈会纪要，由与会人员签字确认；（3）员工自行写明事情经过或经公司部门召开座谈会确认后，公司出具一份通知书写明员工违纪事实、违反公司的哪些规章制度、公司对其作出的处分以及员工可在收到通知书后若干日内提出异议，否则视为同意公司处分。通知书可送达给员工本人或在公司公告栏公告。,答,问,三，违纪违规员工的处理,2,三，违纪违规员工的处理,答,问,三，违纪违规员工的处理,3,三，违纪违规员工的处理,答,问,三，违纪违规员工的处理,4,三，违纪违规员工的处理,可以变更罚款的名义，变更为扣绩效。,答,问,三，违纪违规员工的处理,5,三，违纪违规员工的处理,员工在职期间，公司可以在员工每月的工资中扣除，但扣除后发放给员工的工资不能低于当地最低工资；员工离职的，公司可以要求员工一次性赔偿，但赔偿的数额应结合员工的过错。,答,问,三，违纪违规员工的处理,6,三，违纪违规员工的处理,不能。末尾淘汰不能等同于员工不胜任工作，即使员工不胜任工作，首先应当对员工进行调岗，而不能直接解除劳动合同，否则，员工有权要求公司赔偿违法解除劳动合同的经济赔偿金（每工作一年补偿两个月工资）。,答,问,三，违纪违规员工的处理,四，劳动关系的解除与终止,1,劳动合同解除是指劳动合同订立后，期限届满之前，因出现法定情形或者用人单位与劳动者约定的情形，一方单方通知或双方协商提起终止劳动关系的情形。劳动合同终止是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同法第四十四条规定了劳动合同终止的情形，分别为：（1）劳动合同期限满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。,答,问,四，劳动关系的解除与终止,四，劳动关系的解除与终止,2,根据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要，劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金（每工作一年补偿一个月工资）。,答,问,四，劳动关系的解除与终止,四，劳动关系的解除与终止,3,为防止员工不辞而别后在外发生伤亡事故被认定为因工或非因工伤亡，导致用人单位承担赔偿责任，在遇到员工未办理离职手续，不辞而别的情况下，建议用人单位采取下列措施：（1）主动联系员工，询问不辞而别原因，并要求其回公司办理离职手续；（2）如员工拒不配合或无法联系上员工，建议向员工身份证住址寄去一份通知书，通知员工返回工作岗位，否则按公司规定以旷工处理；（3）通知书发出后员工未返回岗位的，正式向其身份证住址寄去一份解除劳动合同通知书。上述通知书均需通过EMS寄出，在快递单上备注“立即返回工作岗位通知”或“解除劳动合同通知”，并盖上EMS的邮戳，保留好底单。,答,问,四，劳动关系的解除与终止,四，劳动关系的解除与终止,4,与员工签订一份协议书，约定在双方解除劳动合同时，年底奖金（或年底双薪）可抵扣甲方应支付给乙方的赔偿或补偿。,答,问,四，劳动关系的解除与终止,四，劳动关系的解除与终止,5,（1）不能以未收回应收款为由进行扣款，而应当约定暂缓发放未收回款项的提成；。（2）公司与业务人员约定应收账款坏账损失按比例分摊是否有效，需要结合业务人员的提成额以及分摊比例作出判断。如业务人员提成高，公司可以与其约定相对高比例分摊（最好不超过50%）；如业务人员提成本不高，公司又与其约定较高比例分摊的，可能因为显示公平而被判令撤销约定。,答,问,四，劳动关系的解除与终止,五、商业秘密的保护与竞业禁止协议的签订,1,商业秘密的定义：（1）是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息（反不正当竞争法第10条）（2）是指生产工艺、配方、贸易联系、销售渠道等当事人不愿公开的技术秘密、商业情报及信息。（民诉法68、134、156条，民事诉讼法220条）商业秘密保护协议可以与涉及到商业秘密的员工签订，并约定无论在职或离职均需遵守保密义务。不需要向员工支付保密费用。,答,问,五、商业秘密的保护与竞业禁止协议的签订,五、商业秘密的保护与竞业禁止协议的签订,2,答,问,（1）公司考虑不周，与员工签订竞业禁止协议，可能会给公司造成巨大损失！劳动合同法第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在竞业期限内，如员工没有从事与公司竞争的行业的，员工有权要求公司支付经济补偿金，在未约定经济补偿金数额的情况下，公司应按照员工在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付。,五、商业秘密的保护与竞业禁止协议的签订,答,问,（2）公司与员工约定在职期间每月工资中包括了离职后的竞业补偿金是否有效？约定无效。劳动合同法第二十三条规定