劳动力市场歧视2009.ppt

劳动力市场歧视理论与实证分析,王美艳2009年11月24日,主要内容,为什么要研究劳动力市场歧视劳动力市场歧视的概念劳动力市场歧视理论劳动力市场上的各种反歧视计划近年来国际上歧视现象的变化劳动力市场歧视的衡量方法中国劳动力市场上的一些歧视现象,为什么要研究劳动力市场歧视,美国劳动力市场队伍的变化,为什么要研究劳动力市场歧视,不同人口群体的工资不同EarningsasaPercentageofWhiteMaleEarnings,VariousDemographicGroups,Full-TimeWorkersover15YearsOld,1997,劳动力市场歧视的概念,女性和男性、黑人和白人之间的差别，不仅表现为工资之间的差别，还表现为职业分布的差异：妇女主要集中于下列职业：护理工作、公立学校教学工作、办事员、零售服务员、服务业、秘书工作和私人家务劳动等。这些职业在相关收入中排位都较低。与白人相比，黑人也集中于有限数量的低收入工作，例如洗衣工、清洁工人、医院勤杂工和其他体力劳动工人。女性和黑人在高收入职业，如牙医和内科医生职业中所占的比例较小。,为什么要研究劳动力市场歧视,这些不同人群之间的工资差异和职业分布差异，是什么原因造成的呢？为什么女性工资低于男性，黑人工资低于白人？为什么女性和黑人从事的职业通常是低收入的职业？人们关心，是否存在劳动力市场歧视？在日常生活中，我们很容易直观地感受到不同群体劳动者的工资和就业差异。,劳动力市场歧视的概念,不容忽视的是，不同群体的劳动力的人力资本特征通常存在差异。例如，女性的受教育水平通常低于男性，黑人低于白人。学者们对这个问题进行了不懈的探索，最后达成了较为一致的结论：女性和男性之间的工资差异，以及黑人和白人之间的工资差异，有很大一部分是不能被人力资本的差异解释的。此外，不同群体劳动力的职业差异，也是造成工资差异的重要原因。,劳动力市场歧视的概念,贝克尔：在劳动力的生产率特征完全相同的情况下，只是由于身份（例如性别、种族、年龄或身体残疾等）不同而在劳动力市场上受到不同的对待，这种现象被称之为歧视（Becker,GaryS.,TheEconomicsofDiscrimination,1957）。,劳动力市场歧视的概念,在不存在劳动力市场歧视的情况下，雇主会按照利润最大化的原则，根据劳动力的边际生产率支付其报酬。在作出雇佣、安排工作岗位、提升等方面的决策时，同样会遵循利润最大化原则。劳动力的性别、种族、年龄或身体残疾等状况，都不在考虑范围内。在存在劳动力市场歧视的情况下，一些劳动力却会仅仅因为其性别、种族、年龄或身体残疾等状况而不是与生产率相关的特征，而在劳动力市场上受到不公正的对待。,劳动力市场歧视理论,劳动力市场歧视可以分为工资歧视和就业歧视两种。工资歧视是指生产率特征完全相同的劳动力，其中一些劳动力会仅仅因为其所处的群体而得到较低的工资；就业歧视是指一部分人仅仅因为其所处的群体而被禁止或限制进入某些行业或职业。,劳动力市场歧视理论,到目前为止，还没有完整的经济学理论，用于解释劳动力市场歧视现象。被经济学家们公认的劳动力市场歧视来源有五种：第一种是个人偏见产生的歧视；第二种是先入为主的统计性歧视；第三种是非竞争性歧视模型；第四种是反馈效应产生的歧视。,劳动力市场歧视理论个人偏见产生的歧视,贝克尔为个人偏见产生的歧视分析奠定了基础。他认为，对某类群体的偏见会产生歧视。个人偏见产生的歧视是指歧视者对某些人群存在一种偏见，宁愿放弃追求最大利润，也要满足这种偏见。个人偏见产生的歧视分为雇主歧视、顾客歧视和雇员歧视三种。,劳动力市场歧视理论雇主歧视,雇主歧视是指雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而不愿意雇用具有此特征的人，更愿意雇用另一些人；或者是雇用后支付给其较低的工资，而对其他生产率特征完全相同的雇员，支付的工资较高。,劳动力市场歧视理论雇主歧视,劳动力市场歧视理论雇主歧视,劳动力市场歧视理论雇主歧视,劳动力市场歧视理论雇主歧视,劳动力市场歧视理论顾客歧视和雇员歧视,顾客歧视是指顾客可能对某类劳动力有偏见，不愿意接受其服务，而偏好另外一类劳动力提供服务，由此造成雇主不愿意雇用前一类劳动力，或者即使雇用，也支付给他们较低的工资。雇员歧视是指企业中的一些雇员尤其是具有优势地位的雇员，可能对具有某种特征的劳动力有偏见。在这种情况下，雇主可能让这些雇员隔离，分别从事不同的工作。如果雇员歧视广泛存在，或者寻找工作的受歧视的群体的数量很大，雇主将不得不雇用这类群体的劳动力，但会支付他们较低的工资。,劳动力市场歧视理论统计性歧视,先入为主的统计性歧视模型是指，雇主在做出雇用决策时，由于收集求职者的详细信息的代价很高，而且能够收集到的信息量有限，也由于获取完全准确的求职者的信息非常困难，雇主有时会将求职者所属的群体的平均特征，视为求职者个人所具有的特征，从而根据群体的平均特征，来决定是否雇用该求职者。雇主在做出提升决策时，也可能存在同样的情形。,劳动力市场歧视理论拥挤效应,职业隔离尤其是性别职业隔离在劳动力市场上是存在的，严重程度也较高。有人认为，职业隔离是为了在某些特定职业中降低工资，故意采取拥挤政策所造成的一种后果。,劳动力市场歧视理论拥挤效应,劳动力市场歧视理论双重劳动力市场,双重劳动力市场理论把劳动力市场看成是分割开的两大非竞争性部门：主要部门和从属部门。主要部门中的工作，工资率较高、工作较为稳定、工作环境良好，发展机会多；从属部门中的工作，工资率往往较低，工作不稳定，工作条件较差，职业发展的机会相对较少，教育和经验的收益被认为接近于零。这种理论认为，主要部门和从属部门之间的流动是有限的。在从属部门就业的人群，很难再到主要部门中得到就业机会。,劳动力市场歧视理论与搜寻成本有关的买方独家垄断,拥挤效应模型和双重劳动力市场模型都假定，劳动力是被“安排”到相应的职业群体中去的。他们在不同的职业群体间的流动，受到严格的限制。还有一种模型，也是关于劳动力流动受到严格限制的模型，即与搜寻成本有关的买方独家垄断。这种模型假设，对所有雇员来说，都存在搜寻工作的成本。,劳动力市场歧视理论与搜寻成本有关的买方独家垄断,劳动力市场歧视理论串谋行为,串谋行为是指雇主们联合起来，合谋对某个群体进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。关于串谋行为，存在一个问题。我们以对女性的压制为例来说明这个问题。如果所有雇主都联合起来，将女性界定在低工资、低层次的工作上，那么他们就能获取垄断利润。但是，假定有的雇主不遵守串谋协议，总有违背协议的动机。如果违背协议的雇主不能以某种方式得到惩罚，串谋必然会破产。然而，串谋行为模型没有告诉我们，串谋协议是如何在数量众多的雇主中，得到协调和维持的。,劳动力市场歧视理论反馈效应产生的歧视,反馈效应产生的歧视是指，如果劳动力市场上的歧视广泛而且持续存在，被歧视的群体的人力资本投资激励就会减少，这反过来又会影响他们的生产率，进而影响其在劳动力市场上的表现。反馈效应产生的歧视不属于纯粹的工资和就业歧视，但它由劳动力市场歧视派生而来，反过来又会影响劳动力市场。任何造成劳动力市场歧视的来源，都会同时产生反馈效应，带来受歧视者接受人力资本投资的减少。,劳动力市场歧视理论,这些不同来源的歧视可能会互相因为对方而加剧和强化。例如，先入为主的统计性歧视，可能会导致某类劳动力因为其共同的群体特征，被雇主限制从事某类职业而过多从事其他职业，这样就加剧了拥挤效应。雇主对某类群体的偏见，也会导致拥挤效应的加剧。先入为主的统计性歧视，还可能会造成某类劳动力不能获得与其人力资本相匹配的职位和相应的工资，并由此反馈到人力资本投资，造成这类劳动力得到的人力资本投资减少，人力资本水平相对较低。这使得雇主进一步相信其对这类群体特征的判断，也就很难改变其歧视行为。,劳动力市场歧视理论,劳动力市场歧视是非竞争性力量或阻碍劳动力市场向竞争性力量进行调整的因素所造成的结果。有些劳动力市场歧视理论，假设非竞争性力量一开始就存在，如非竞争性歧视模型。有些劳动力市场歧视理论则假设市场是完全竞争的，如个人偏见模型。但是，个人偏见模型却不能解释在完全竞争的市场上，劳动力市场歧视是如何维持下来的。歧视的成本很高，消除歧视同样也要付出较大的成本。,劳动力市场歧视理论,目前世界上不同的国家，劳动力市场发育的状况很不相同。有的国家例如美国，劳动力市场发育相对来说更加成熟一些，而在中国，劳动力市场出现仅有二十几年的时间，还很不成熟。但几乎在所有国家都观察到了歧视现象，最典型的是前面提到的性别歧视和种族歧视。,劳动力市场上的各种反歧视计划,第一，是政府干预，用法律和政策手段规定给于受歧视者同等的就业机会和工资水平；第二，是运用恰当的货币和财政政策；第三，是增加受歧视者接受正规教育和在职培训的机会，提高他们在劳动力市场上的竞争力；等等。,劳动力市场上的各种反歧视计划,1963年，美国通过工资公平法，宣布对于男性和女性分别支付不同工资的做法是违法的，规定对相同或相似工作的男女支付同等报酬。但是，它未对性别之间的职业隔离进行规定。美国1964年民权法案。该法案不仅试图消除工资歧视，也试图消除雇佣和晋升中的歧视。该法规定，任何雇主“因为种族、肤色、宗教信仰和民族等而拒绝雇佣或解雇任何个人，或者在补偿、期限、条件、待遇和就业等方面对个人进行歧视”，均属于违法行为。美国1965年和1968年颁布的行政指令，试图消除所有可能被商业和其他持有政府契约的机构所采用的歧视政策。,对反歧视计划的讨论,针对这些法律政策，一些经济学家认为，政府干预对于消除歧视是最没必要和最没效率的。例如，美国著名经济学家弗里德曼认为，竞争性的市场体系完全有能力消除歧视。具有与生产效率无关的偏好的雇主，与那些没有与生产效率无关的偏好的雇主相比处于劣势，有更高的成本压力。在竞争性的市场上，这些雇主将被驱逐出市场，遭到淘汰。,对反歧视计划的讨论,也有的经济学家持有相反观点。他们认为，竞争性的市场机制不能在消除歧视上取得明显进展，法律和政策有助于消除歧视，但远远不够。政府必须采取综合的政策，消除歧视现象。除了制定法律和政策限制歧视现象外，要采取各种措施，增加受歧视者的接受正规教育和在职培训的机会，提高他们在劳动力市场上的竞争力。,近年来国际上歧视现象的变化,Blau和Kahn的研究发现，1994-1998年间，美国的女性与男性小时收入比率比1979-1981年间缩小了14%。1950-1970年间，美国对黑人的歧视尤其是对受过教育的黑人的歧视大大减少。在美国，黑人和白人小时工资之间的比率在过去的30年中仅发生了很小的变化。,近年来国际上歧视现象的变化,在美国，由于性别引起的职业隔离指数在1973年是68.1%，到2000年下降到51.8%。分性别看，白人女性和黑人女性的隔离指数从37.1%，下降到2000年的23.7%；白人男性和黑人男性的隔离指数，从1973年的37%，下降到2000年的25.9%。不论是女性还是男性，种族隔离指数下降的幅度都小于性别隔离指数。,近年来国际上歧视现象的变化,假设美国的劳动力市场发育水平是不断提高的，那么，上面的数据表明，随着劳动力市场的不断成熟，性别歧视现象在不断减少，而种族歧视减少的程度低于性别歧视。由于不同国家的劳动力市场状况各异，很难进行横向比较，区分出劳动力市场发育水平的高低，这样，其歧视现象的变化，也就很难用劳动力市场的变化来解释。,劳动力市场歧视的衡量,隔离指数（IndexofSegregation）用来衡量职业隔离的程度，即被排挤或职业隔离的程度。隔离指数是指，假定一种性别的劳动力留在目前的就业岗位上，为了使两种性别劳动力在各种就业岗位的分布相同，另外一种性别的劳动力有多大比例的人必须更换就业岗位。根据隔离指数的定义，如果女性和男性的就业岗位分布相同，隔离指数将为零；如果女性和男性的就业岗位完全隔离，隔离指数将等于100。,劳动力市场歧视的衡量,两个群体：男性和女性男性平均工资：女性平均工资：一种可能的衡量歧视的方法：由于两个群体的人力资本特征（如受教育水平和工作经历等）很可能不同，显然，这不是一种好的衡量歧视的方法。,劳动力市场歧视的衡量,造成不同群体工资差异的潜在来源：（1）年龄（2）受教育水平（3）工作经历（4）培训（5）职业等等,劳动力市场歧视的衡量,Oaxaca最早提出分解工资差异的方法，用于分析性别工资歧视。依据此研究，我们可以用歧视系数（D）来衡量歧视的程度：Oaxaca,Ronald,InternationalEconomicReview,1973.,劳动力市场歧视的衡量,根据Oaxaca的分解方法，工资差异可以表示为：,劳动力市场歧视的衡量,根据Oaxaca的分解方法，工资差异可以分解为：（1）（2）,劳动力市场歧视的衡量,Oaxaca（1973）和Blinder（1973）最早提出了分解女性和男性工资差异的方法，两种方法是基本相同的。这种方法将女性和男性之间的工资差异，分解为生产率特征解释的部分和歧视解释的部分。该方法是分解性别工资差异中非常经典的方法，其后的很多分解方法，基本是在这种方法的基础上，尝试解决该方法中存在的若干问题，对其进行完善。,劳动力市场歧视的衡量,我们知道，Oaxaca（1973）提出的方法，只考虑了女性和男性的工资决定对工资差异的影响，没有考虑性别就业岗位分布不同对工资差异的影响。Brown等（1980）提出的分解方法，则同时考虑了这两个方面。既能够分析就业岗位内部的性别工资差异，又能够分析就业岗位之间的性别工资差异。Oaxaca（1973）提出的方法存在指数基准问题（IndexNumberProblem）。Cotton（1988）和Neumark（1988）提出的方法，都是用于解决该问题的，但两种方法对于在没有歧视的情况下的工资决定机制的选择不同。此后，还出现了若干种方法，用于性别工资差异的分解。这些方法从不同角度，解决了Oaxaca（1973）中存在的不同问题，例如选择性偏差问题和虚拟变量问题等。,中国的劳动力市场歧视,歧视具有多种来源，是与劳动力市场发育水平密切相关的一种现象。在计划经济体制下的城市劳动力，其就业和工资收入都是由国家统一安排和规定的，不存在什么劳动力市场可言，也就谈不上是否存在歧视的问题。在一定程度上，可以说，是当时实行的制度压制住了歧视。,对外来劳动力的歧视,改革以前的劳动力配置,对外来劳动力的歧视,这不仅限制了农村劳动力向城市的迁移，也限制了劳动力在城市之间的迁移，劳动力的流动性很差。在城市劳动力市场上，几乎都是具有本地户口的城市劳动力而没有外来劳动力，也就谈不上对外来劳动力歧视的问题了。或者说，二元经济结构把城乡分割成不同的劳动力配置空间，城乡收入差异掩盖了两类劳动力在同一劳动力市场时可能产生的工资差异。,中国的劳动力市场歧视,改革以来，在中国从计划经济向市场经济转轨的过程中，市场机制在资源配置过程中越来越发挥着主导作用。市场机制表现在对劳动力资源的配置上，就是政府对劳动力市场的干预越来越少。在转轨时期劳动力市场发育水平尚较低的情况下，可以较为肯定地说，中国城市劳动力市场上会存在歧视，而且这些歧视具有转轨期间的一些特征。,对外来劳动力的歧视,所有的改革都有助于劳动力流动：家庭承包制户籍制度改革劳动就业制度改革粮票制度改革城市福利体制社会保障制度,对外来劳动力的歧视,越来越多的农村劳动力进入城市。城市形成了两个劳动力群体：外来劳动力和城市劳动力。,对外来劳动力的歧视,对外来劳动力的歧视,一项研究表明，外来劳动力和城市劳动力的工资差异中，歧视造成的工资差异占总工资差异的比例，从2001年的56%，下降到2005年的54%（王美艳，2007）。尽管下降的比例不大，但呈现出下降的趋势。劳动力市场歧视的下降，是一个漫长的过程。与其他国家相比，中国的劳动力市场发育相对较快。但是，5年的时间毕竟还较短，不可能观察到歧视的剧烈变化。,对外来劳动力的歧视,外来劳动力所受的歧视不仅仅是就业和工资收入，还体现在社会保障方面。几乎所有的微观调查数据都表明，外来劳动力享受的社会保障待遇比城市劳动力差，包括养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险等。与此同时，调查数据也表明，外来劳动力享受的社会保障在不断提高，各种社会保险的覆盖率都有所提高，与城市劳动力的差距缩小。由于社会保障很难折算成收入，也就无法加入到工资收入分解中。但是，两类劳动力所享受的社会保障差距的缩小，从另一个方面反映了对外来劳动力歧视的下降。,如何消除对外来劳动力的歧视,第一，大力促进劳动力市场发育。促进劳动力市场发育，打破劳动力在城乡之间、地区之间和行业之间的流动障碍，形成全国一体化的劳动力市场，是消除对外来劳动力歧视的重要措施。户籍制度的存在，是造成农村劳动力在城市受到歧视的根源。要改变外来劳动力的这种地位，最根本的途径是进行彻底的户籍制度改革。,如何消除对外来劳动力的歧视,第二是直接的政府干预，使用法律和政策手段。以北京为例。1995年以政府令形式发布的北京市外地来京人员务工管理规定，对外来务工人员作了一系列限制性管理规定。2004年，施行近10年的这一规定被废止。农民工社会保险的试点和推行。在消除对外来劳动力的歧视上，政府还有很大的作为空间。,如何消除对外来劳动力的歧视,第三，增加外来劳动力接受教育和培训的机会，提高他们在劳动力市场上的竞争力。与城市劳动力相比，外来劳动力受教育的水平较低，接受培训的机会也少。政府应该采取各种措施，举办有效的培训项目，提高外来劳动力的人力资本水平。目前，外来劳动力的子女在城市就学受到很多限制。他们是未来城市劳动力市场的重要力量，要给予他们与城市子女同等接受教育的机会。,文献,坎贝尔R麦克南、斯坦利L布鲁、大卫A麦克菲逊著：当代劳动经济学（第七版），刘文、赵成美、连海霞译，人民邮电出版社，2004年；罗纳德伊兰伯格、罗伯特史密斯著：现代劳动经济学，潘功胜等译，中国劳动出版社，1991年；Blau,FrancineD.a