组织行为学课后题答案

组织行为学课后题答案 第二章 个体行为的基础 1.个体行为具有哪些特点？ 不连贯性、环境依赖性、隐蔽性、应变性、复杂性、难以描述和度量性。 2.主要的传记特点有哪些内容？它们对员工表现有什么影响？ 传记特点biographical characteristics：即个人特点（如年龄、性别、婚姻状况等），它们是客观的，而且很容易从员工的个人档案中得到。 （1）年龄 年龄与离职率：年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。 年龄与缺勤率：年龄与缺勤率之间的关系在一定程度上受到缺勤原因的影响。一般年长员工在可以避免的缺勤方面低于年轻员工，不可避免的缺勤率却相对较高。 年龄与生产率：绝大多数的工作，所需要的身体技能不会随年龄的增长而急剧下降，从而对生产率造成影响。人们的身体技能可能会出现一定程度的衰退，但可以因工作经验而得到弥补。 年龄与工作满意度：在专业技能工作中，满意度随着年龄的增长而增长；而在非专业技能工作中，满意度呈U型曲线。 （2）性别 女性与男性在工作生产率方面没有明显差异，在工作满意度方面也没有明显差异。女性的离职比例与男性相似，但是，女性与男性相比缺勤率更高。 （3）婚姻状态 已婚员工与他们的未婚同事相比，缺勤率和离职率更低，对工作也更为满意。但是还有很多问题尚待进一步调查，如已婚和单身之外的情况等等。 （4）任职时间 任职时间与生产率间成正相关。 任职时间与缺勤率之间成负相关。 任职时间与流动率之间成负相关。 任职时间与工作满意度之间成正相关，其预测效度高于年龄因素。 3.对比经典条件反射、操作条件发射和社会学习理论之间的差异。 经典条件反射、操作条件反射和社会学习理论都是用来解释一个人是如何学习这一行为过程的。 经典条件反射理论的大量研究是20世纪初俄国生理学家巴普洛夫进行的，该理论指个体对那些通常并不产生反应的刺激做出回应，从根本上是建立条件刺激与无条件刺激之间的联系，当有吸引力的刺激物与中 _物多次相互匹配时，中 _物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。 操作性条件反射是哈佛大学心理学家斯金纳提出的，指被期望的、主动的行为带来了奖励或避免了惩罚。该理论认为行为是结果的函数，行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性，即强化可以巩固行为并增加其重复的可能性。 社会学习理论指个体可以通过观察和直接经验两种途径进行学习，其中榜样的影响是该理论的核心内容，榜样对个体的影响包括4个方面：注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程。 三者之间的差异为：（1）经典条件反射是被动的，产生于人们对具体的、可识别的事件作出的反应，可以解决一些简单的反射行为。（2）操作性条件反射指的是主动或者习得的行为，而不是反射性或者先天的行为，而且，在具体的行 为之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的概率。（3）社会学习理论认为个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或者聆听发生在他人身上的事情而学习，是操作性条件反射的扩展，也就是说，该理论也认为行为是结果的函数，不过同时承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。 4.什么是人格？人格的决定因素有哪些？ 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质。 目前人们普遍认为，成年人的人格是由遗传和环境两方面因素构成的，同时还受到情境条件的调节。 5.人格特质论和类型论的区别。 人格的特质论与类型论其实是两种描述人格的理论，特质论主张人格可以通过有限的几个特质加以描述；而类型论则认为人格可以划分为互不相容的几种类型，如外向，内向；头生子后生子等。特质论推崇量的分析与连续的维度；而类型论则把类型之间看作是互相独立、分离的，偏重质的研究。但是两者都注重按不同的特征对人格加以分类和描述，它们经常被相提并论，因此称为特质类型理论。 6.简述卡特尔的人格特质论。 （1）卡特尔人格特质理论的主要贡献在于提出了根源特质。 _卡特尔用因素分析方法提出了16种相互独立的根源特质，并制定了卡特尔16种人格因素测验(16PF Catell 16 Personality Factor Test)。 （2）卡特尔认为在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身的表现有程度上的差异。所以，他认为人格差异主要表现在量的差异上，可以对人格进行量化分析。 7.简述荣格的荣格类型论。 荣格把人分为两类，一类是外倾型，外倾型的人重视我在世界，内倾型的人重视主观世界。荣格还把人的心理活动氛围感觉、思维、情感和直觉四种基本机能。感觉告诉我们存在某种东西，思维告诉我们它是什么，情感告诉我们它是否让人满意，直觉告诉我们它何方和向何处去。内外倾和四种机能的组合构成了人格的8种类型： 外倾思维型一切活动都依赖理智思考，其主观基础是集体潜意识。尊重客观数据，在追求理想和观点时感情容易受压抑。数学家，工程师和会计属于这种类型。 内倾思维型容易受主观的思想影响，其客观基础是集体潜意识，创造性思维由此产生。这种人较冷漠，孤僻，不大考虑别人。 外倾情感型这种人特别喜欢和睦的人际关系，总是为人热情，乐于助人，主动而又富于想象力，但常常因循传统价值观。 内倾情感型这种人较沉静，不易接近，难以被人理解，气质属抑郁质。但其内心有强烈的情绪体验，常在宗教和诗歌中表达其深刻情感。 外倾感觉型主要以外部现实的感觉为标准，喜欢追求欢乐，贪嘴好食。但对外部感觉敏锐。 内倾感觉型 较看重事物的效果，而不太看中事物的本身。喜欢对客观现象做主观解释。往往通过艺术形式表现自我。如某种颜色就会引起他的快乐或悲哀的主观情绪。 外倾直觉型 这种人善于利用外部机会，在外部事务中有创造性，常能鼓励别人取得较大成就，爱好广泛，但缺乏耐心。 内倾直觉型 思想常脱离现实，不易被别人理解，甚至在好朋友眼里他也是个谜。他们常对事务产生主观的潜意识感受，关注主观体验的神秘背景和离奇的幻想。无法与别人有效地交流。 8.简述荣格的人格结构理论。 荣格认为，人格包括三个层次：意识、个人潜意识和集体潜意识。 意识ego：意识包含知觉，记忆等，是个人与其环境现实保持联系的知觉以及无数的其他经验组成。这是些被压抑或者被遗忘的知觉的，过去世世代代积累起来的那些经验的影响。 人格面具(Persona)，隐藏着真我，简单的说就是一个人按照他认为别人希望他那样去做的方式行事； 阿尼玛（Anima），表示男人的女性特征； 阿尼姆斯（Animus），表示女人的男性特征； 阴影或称为阴暗自我（Shadow），是人格中一种具有兽性的低级的种族遗传，包括一切不道德的欲望，情绪和行为。荣格认为正是阴影迫使人们去做那些通常不容许做的事。 个人潜意识personal unconscious：曾经被意识而后被压抑的经验，或一开始就没有形成意识印象的经验组成。 集体潜意识 collective unconscious：遗传下来的，集体共有的潜意识。反映了人类在以往的历史进化过程中的集体经验。 9.简述霍兰德的人格工作适应性理论 约翰霍兰德的人格-工作适应性理论（personality-job theory）认为：个体的人格特点与他的职业环境之间需要相互匹配：不同个体在人格方面存在着本质的差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职倾向。霍兰德将人格分为六种类型，认为人格应当与工作相匹配。 能力：个体完成某一活动所必备的心理特征的总和。智力：个体所拥有的各种认知能力（如观察、记忆、想象、思维等）的整合。人们把运用一切已知信息，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品能力，称为创造力。 11.简述主要的智力结构理论。 （1）独立因素说 美国心理学家桑代克提出，独立因素说又称为智力的单因素理论，人的智力是以语言能力和数理逻辑能力为核心的一种整合的能力，如“智商理论”和“认知发展理论”。由许多独立的成分或因素构成的。不同能力和不同因素是彼此没有关系的；能力的发展只是单个能力独立的发展。 （2）斯皮尔曼的二因素说 英国心理学家斯皮尔曼在因素分析的基础上提出了智力的二因素理论。他认为，智力可分成G因素(一般因素)和S因素(特殊因素)，G因素是不同智力活动中所共有的因素，S因素是在某种特殊智力活动中必备的因素。智力是单一的一般因素和一系列特殊因素的统一。 （3）群因素论 美国心理学家LL.瑟斯顿是著名的心理计量学家，他凭借着多因素分析的方法，突破过去的智力因素理论的框架，并提出了他的基本能力 “（ Primary abilities）学说。瑟斯顿认为，个体的智力可分析为几种基本能力因素，这些基本能力因素的不同配搭便构成每一个人独特的智力整体。瑟斯顿则提出智力包括七种平等的基本能力。 瑟斯顿所提出的七种平等的基本能力是：计算（N）、语词流畅（W）、语词理解（V）、记忆（M）、推理（R）、空间知觉（S）和知觉速度（P）。 （4）智力三维结构模式理论 美国心理学家吉尔福德(J.P.Guilford)在二十余年因素分析研究的基础上于1967年创立了智力三维结构模型理论： 认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。 智力活动就是人在头脑里加工(即操作过程)客观对象(即内容)，产生知识(即产物)的过程。 智力的操作过程包括认知、记忆、发散思维、聚合思维、评价5个因素； 智力加工的内容包括图形(具体事物的形象)、符号(由字母、数字和其他记号组成的事物)、语义(词、句的意义及概念)、行为(社会能力)，共4个因素； 智力加工的产物包括6个因素，即单元、类别、关系、系统、转换、蕴含。这样，智力便由465120种基本能力构成。 （5）智力层次结构理论 美国心理学家弗农(Vernon)提出智力层次结构理论。弗农把斯皮尔曼的一般能力因素作为最高层次，在这个层次之下包含了两大因素群，即言语和教育方面的能力因素、操作和机械方面的能力因素；第三层是小因素群；第四层是特殊因素。由此可见，弗农的智力层次结构理论只不过是斯皮尔曼的二因素理论的深化。 12.论述人格、能力在管理中的应用。 （1）人格与工作岗位应该匹配； （2）人格与组织特性应该匹配； （3）在人员选聘中需要重点测试员工的能力； （4）重视培训工作对于员工能力的开发； 什么是知觉？感觉和知觉有何区别？ 知觉（Perception）是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。知觉和感觉的区别在于感觉是对于对象个别属性的反映（如颜色、气味、外观等），而知觉则是对于对象的各种不同属性的总和以及它们之间相互联系的反映。感觉是知觉的基础。 什么是晕轮效应？ 晕轮效应（Halo Effect）是指对一个人某种特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一俊遮百丑”。 什么是归因理论？ 归因理论包括三个步骤：（1）对行为的知觉；（2）对行为意图的判断；（3）对个性的归因。归因理论研究的基本问题主要有三个：（1）因果关系归属，即对人的心理活动以及行为的原因进行归属；（2）社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异作出推论；（3）未来行为预测，即根据人们过去的行为，预测在今后有关情境中比较有可能表现出来的行为。 4.卡纳曼提出了哪几种常见的启发式？ 代表性启发式是指人们倾向于根据样本是否能代表（或类似）总体来判断其出现的概率，对于代表性越高的样本，就判断其出现的概率越高。 可得性启发式是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率，容易知觉到的或容易回想起的客体或事件被判定为更常出现。 锚定和调整启发式是指在判断过程中，人们最初得到的信息会产生“锚定效应”，人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计。 案例分析：游客拍桌子的原因 1请用凯利的归因理论对小康分析客人早餐时拍桌子的原因的针对性进行评判。 2对游客行为的归因分析对导游解决或者缓和游客的不满和怨气有何帮助？ 1.凯利认为，“归因”的思维过程有三条线索：其一，是从行为的主体来看行为是否具有“一致性”(是别人都这样做，还是只有他这样做)；其二，是从时阃上来看行为是否具有“一贯性”(是不是总是这样做)；其三，是从行为的对象来看行为是否具有“区别性”(是只对特定的对象这样做。还是对其他的对象也这样做)。小梁对旅游者拍桌子的分析就是对凯利“三条线索”分析的活用。 2.这样的归因分析，能够使导游能够找到问题的根本，到底是游客本身的问题，还是服务员的问题，还是餐厅的问题。从不同的角度去思考问题，从而才能更加有针对性的解决或者缓 和游客的不满。 案例分析：你会继续投资吗 1请问你是“继续投资”还是“不继续投资”？为什么？ 2请用前景理论对小组成员的个人决策做分析。 1. 不继续投资。前期投资的500 万元是沉没成本，不管是否继续投资，它都是已经发生， 决策时不应该考虑它，那么他们的头脑中会构建这样一个“决策框架” ：A：若不继续投资，就不用支付50 万元，相当于100% 得到50 万元；B：若继续投资，90% 的可能性损失500 万，仅有10% 的可能性得到2500 万元。在这个决策框架，方案A 为肯定的收益，方案B 为冒风险的投资。因此会选择方案 A：不继续投资。 2.A框架效应 绝大多数人极有可能选择了错误的方案，给公司造成 500 万元的损失，为什么会这样？可能有几方面原因，其中存在框架效应的作用决策者在脑子中会形成这样的“决策框架” ：A：若不继续投资，前期投资的 500 万元就绝对收不回来，即100% 损失500 万元；B：若继续投资，90%损失1000 万元，但还有10% 得到2000 万元。在这个决策框架下，A 方案 的结果为 100% 的损失，而 B 方案则是高风险的投资，因此，大多数公司老总坚持投资。 B损失厌恶 在现实生活中，人们常常具有“损失厌恶”的非理 _特征损失对人们造成负的刺激度远远高于同等收益对人们正的刺激度。例如，丢掉10 万元的难受程度是捡到10万元的高兴程度的若干倍。因此，人们在面对“获得”时倾向于“风险规避”，尽量获得确定性的收益；而在面对“损失”时则倾向于“追求风险”，即为了避免确定的损失而甘愿冒更大的风险。 在上述例子中，由于“损失厌恶”，人们不愿意接受一个“100% 损失或浪费”而表现为风险偏好，在第一个决策框架所显示的 A、B 方案中，人们常不愿选择 A 方案接受确定的损失，而宁愿选择 B 方案追加资金进行一搏。 C锚定效应 锚定效应指的是当人们需要对某个对象做出定量估计时，会受某些特定的起始值（像锚一样）的影响。如果这些“锚”定的位置有误，那么估计值就会发生偏差。一般而言，第一印象就是一种可以定位的“锚”，一旦定下来，后面接受的信息常常会受到这个“锚”的影响。 1 什么是个性？ 个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理 特点的总和。 2 个性心理特征包括哪些内容？个性倾向性包括哪些内容？ 个性心理特征主要包括气质、性格、能力。个性倾向性主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，这些都是人进行活动的基本动力。 3.什么是气质？ 气质是根据人的姿态、长相、穿着、性格、行为等元素结合起来给别人的一种心理感觉 4.请简述气质的四种类型和特点。 （1）多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。 （2）胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。 （3）粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。 （4）抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。 5何谓个性与职业的匹配？ 工作效率与人的个性特点是密切相关的。成就大者有理想、有强烈的进取心，表现出自信、不屈不挠、谨慎认真的性格特点。美国学者的另一项研究的结论则是，个人的工作效率与其毕业学校的名望并无相关，而他的心理特点（如信念、态度与个性等）却重要得多。 6.心理测验应注意哪些具体事项？ （1）心理测验存在局限性。（2）心理测验不够科学。（3）心理测验被非专业人士使用。 （4）心理测验结果的解释不当。 案例分析：史玉柱：追求梦想的巨人 1. 史玉柱的性格特征：史玉柱是多血质，他有领导能力、灵活、敏感、开朗、社交型的。 1.史玉柱的性格特征：史玉柱是典型的老虎性格，他权力导向、目标导向、重实质性 报酬。他有野心，他有着对成功的强烈渴望和敢闯敢拼的赌徒天性；同时他也能屈能伸，不害怕失败，懂得改变，不怕吃苦。 2.巨人大厦倒塌对史玉柱的打击是很大的，但是他还是重新站了起来。这一次他没有大张旗鼓地进行“第二次创业”，而是采取隐姓埋名的低调策略。史玉柱这次 _从台前退到了幕后，把自己神秘地隐藏了起来。经历了大起大落、大落大起之后，史玉柱更清楚的认清了自己选择了有重点、阶段性的投资赚钱方式。这也显示了他的有领导能力、灵活、敏感。 3.经历过失败之后，史玉柱的第二次成功，源于他的“超自我”：高度的理性对“本我”的克制，他改变了自己。成功不是空想出来的，而是做出来的。只要选定的目标具有充分的证据和逻辑性，并为此不懈努力，才能有收获。史玉柱在总结自己能够东山再起的原因时表示，一个原因是他这些年经受的挫折和教训；另外就是他的核心团队，能和他一样去拼杀的团队。史玉柱作为公司最高管理层，能够不惜以“骂”自己公司的方式，深入到普通顾客当中，收集产品改进意见，体现着一种难能可贵的经营理念。这种做法值得所有企业家深思 案例分析：乔布斯有缺口的完美人生 1.乔布斯的性格特征：总体来说他是个完美主义者，自恋，追求细节，过分苛刻，易怒，敏感，自我，控制欲强，冷酷，孤僻。 2.首先，由上述材料我们可以看出来乔布斯很自恋，认为自己最重要，所有老板都热衷于经营形象，乔布斯却说：“让慈善见鬼去。”乔布斯的熟人这样说道：“乔布斯把主要的精力都放在提高自己的生活质量上，以便让他潜心研究、发明创新，然后直接（通过雇佣员工）或间接（用产品改善大众的生活质量）地影响更多人。”这就是乔布斯的慈善逻辑：我不给你钱，我用我的重要性来改变你。 其次，乔布斯有着极强的控制欲。乔布斯严格地控制着他创造的世界。他是个只吃鱼肉和素食的人，于是苹果的食堂里就弥漫着豆腐的味道。保密，是苹果最“苛刻，甚至带有些侮辱性”的公司政策：员工一旦泄密必遭解雇，哪怕是无心说漏嘴；公司内有无数摄像头监控员工的工作情况；新产品必须蒙上黑布，揭开黑布的时候必须打开红色警示灯；甚至，高管会故意在公司内散布错误信息，测试泄密可能。 最后，由于童年的遭遇，他粗暴。乔布斯是个爱用“咆哮体”的老板。在公司里，他动辄怒吼：“你们这群笨蛋！”“废物、饭桶”都是他经常用的词汇。曾有一次商务会谈，乔布斯对其中一个人不满，就脱掉鞋，把没穿袜子的脚伸上桌面，当然，正对着那人的脸。 3. 乔布斯有着与众不同的性格，正是这些特殊的性格将苹果带向了成功。第一，乔布斯具有难以置信的创造力和远见。第二，他是一个不折不扣的完美主义者。如案例所说研发iPhone时，团队尝试过数百种不同的手机外壳；而等到“侵略了整个地球”的iPhone4，乔布斯更是规定，主要零件间距不能大于0.1毫米。第三，乔布斯具有足够的魅力来吸引优秀的人才。当初当乔布斯再度执掌苹果公司的时候，许多前苹果公司的优秀职员包括Sun、甲骨文和许多其它公司的都想重新返回苹果。第四，如果乔布斯尊重你，他会和你交流并修改他的想法，无论是在金融还是技术方面的工作。乔布斯几乎是以私营公司的方式运作苹果，这样他可以做出大胆的举措，让苹果公司继续开发出更优秀的产品。乔布斯知道如何开发优秀的产品，并进行正确的定价以及如何进行有效的宣传。 案例分析：林肯电气公司如何激励员工 1林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论： 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。 3) 目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。 4） 激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 2 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？ 从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。 实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。 组织行为学练习题 第一单元 总论 1、定义组织行为学 答：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。当管理者通过他人完成他的工作时，组织行为学提供了指导他人的生产率，预测人在工作的行为的工具，并且提供了管理不同领域的个体所需要的洞察力。 2、组织行为学模型中3个分析水平是什么？它们之间有什么关系？ 答：这三中分析水平是：个体水平，群体水平和组织系统水平。这三个基本的分析水平好像建筑砖块-每一个水平都建立在前一个水平之上。群体水平建立在个体水平之上，组织系统水平建立在群体水平之上。 3、组织行为学的权变观念意味着什么？ 答：组织行为学的权变观念认为管理的对象和环境变化多端，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。 组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。组织行为学的理论和方法，虽然倾向于人力资源学派，可是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系。 埃德加沙因(EHSchein)的人性假设 科学管理的人性观：理性经济人(rational-economicman) 人群关系学派的人性观：社会人 人力资源学派的人性观：自我实现人(self-actualizingman) 沙因的结论： 人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间的差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。因此人不是单纯的理性一经济人、社会人或者自我实现人，而是“复杂人”。管理者不能用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药。 4、描述克拉克洪-斯托特柏克文化分析方法 答：在分析文化差异方面被广泛参考的方法之一就是克拉克洪斯托特柏克构架。它确定了6个基本的文化层面：天人观、时间观、人性观、作为观、责任观以及空间观。 天人观 人们是屈服于自然环境，与自然和谐相处，还是征服自然？在许多中东国家，人们相信命中注定。他们认为一切事情的发生都是神的旨意。相反，美国人和 _相信人类能控制自然。他们愿意每年花费几十亿美元用于癌症研究，因为他们相信癌症病因是可以找到的，癌症是可以被治愈的，并且是会被根除的。 处于以上这两种极端观点之间有一种适度的观念、一种强调天人和谐关系的观点。在许多远东国家，人们应对环境的方法是改造它。 时间观 一种文化是着眼于过去、现在还是将来？不同社会对时间的理解不同。例如，西方文化认为时间是一种稀有的资源。时间就是金钱，而且时间必须得到有效利用。美国人关注时间的现在和不远的将来。美国企业的绩效评估具有短期性就是一个证明。在典型的北美组织中，员工每6个月或1年接受1次评估。相反，日本人则具有长期的时间观，他们的绩效评估方法体现了这一点。日本工人通常可以用10年或更长的时间来证明自身价值。 一些文化又对时间抱另一种看法：他们关注过去。 例如，意大利人尊重传统，努力保留历史沿革。 人性观 某种文化对人性的看法如何？人性是善良的、邪恶的，还是这两者结合？在许多第三世界国家，人们认为自己是诚实的、值得信赖的。北美人认为人们本质上是善良的，但必须警惕以防止被人利用。 作为观 一些文化强调作为、重视成就。另一些文化强调存在或及时享乐、看中生活的感受并追求愿望的即时满足。还有一些文化强调节制，这里的人们有意识地远离物质享乐，抑制物欲。 北美人属于以有为为取向的社会。他们努力工作并且期望升职、加薪及其他形式的对个人成就给予的认可和奖励。与之相反，墨西哥人的价值取向是享受生活。午睡符合慢节奏的、及时享乐的生活方式。法国人代表着节制的生活取向，强调理性和逻辑。 责任观 按照对他人福利的责任承担，我们可以对文化进行分类。例如，美国人推崇个人主义。他们用个性和成就定义自己，相信一个人的责任是照顾好他（她）自己。像马来西亚和以色列这样的国家则强调集体。在以色列的集体农场，人们分担杂务、分享奖赏。集体融合、团结忠诚胜于一切。英国人和法 _责任取向是遵循等级关系。这些国家的群体具有等级特点，而且一个群体的等级地位长期保持稳定。等级社会往往属于贵族政体。 空间观 克拉克洪斯托特柏克构架中最后的层面是人对空间的占有。一些文化很开放透明，交易往往在公共场合进行。另一种文化则强调隐私。许多社会是两者的结合，或介于两者之间。 第二单元 个体心理与行为 1、列出3种人格特质，并说明各自对行为的可能影响。 答： A. 现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动。 B. 研究型偏好需要思考、组织和理解的活动。 C. 社会型偏好能够帮助和提高别人的活动。 2、什么是归因理论，它在解释组织行为方面有什么意义？ 答：归因理论认为当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这种决定取决于三个因素：区别性，一致行，和一贯性。 归因理论一项十分有趣的发现是人们常常存在归因失真的错误或偏见。有充分的证据证实，我们倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基 本归因错误。个体还倾向与把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因 为外部因素如运气，这称为自我服务偏见。由此表明，对员工绩效评估的反馈很可能会被接受者所曲解。 3、社会知觉会发生哪些偏差? 答：社会知觉是对人和 _的知觉。它包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。由于受某些知觉规律的影响，社会知觉可能发生以下偏差：第一印象效应、晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应。 4、什么是刻板印象？举例说明刻板印象是怎样造成知觉失真的。 答：刻板印象是当根据某人所在的团体知觉为基础判断他人时，我们使用的捷径，称为刻板印象。概括化 _没有它的优点。这种手段简化了复杂世界。并承认人们之间保持着一致性。但问题在于，我们的刻板印象往往不够准确。从知觉角度上看，如果人们期望见到这些刻板印象，那么他们就会知觉到，无论这种刻板印象是否正确。刻板印象的问题之一是它们十分普遍。 5、什么是认知失调，它与态度有什么联系？ 答：Leon Festinger（列昂.费斯廷格）在 1950 年代後期提出了认知失 调理论，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两 个或多个态度之间或者它的行为与态度之间的不和谐。 Festinger（费斯廷格）认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将会试图减 少这种不协调和不舒服。而它有助于组织预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。这种不协调 的程度越大-被重要性、选择和奖赏因素调整以后-减少不协调的压力也越大。 6、在态度和行为的关系中，有哪些权变因素可能起作用？ 答：工作满意度是个体对他/ 她工作的一般态度。任何工作都要求与同事 和上司相互交往,遵循组织的规章制度，符合绩效评价标准,生活在与理想相差甚远的工作环境 中等等。这意味着员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总合。 最近的研究表明态度对于预知将来的四种行为有重要的意义。是最有力的调节器。 态度的重要性在于它反映了个人基本的价值观、利己主义或个人所在的团体的价值 观的确认。 它的具体性。态度越具体相关的行为越具体则二者的相关性越高。 它的影响性。 容易被记得的态度对行为的预测性高于那些不容易被记忆的态度。 是否在存在社会压力。态度和行为之间的不一致可能是因为社会压力强迫个体按照 一定的行为方式行动。 个人对态度是否有直接的体验。如果要评价的态度针对的是个人有过体验的事情态 度和行为之间的关系可能更强烈。 7、快乐的工人是生产率高的工人吗？ 答：不一定。虽然快乐的工人不一定是生产率高的工人，但证据显示生 产率导致满意。拥有高满意度员工的组织比拥有低满意度员工的组织更有效。所以快乐的组织 可能生产率更高。 第三单元 激励的理论及其应用 1、定义激励，描述激励过程 答：激励定义为用于解释个人朝着实现目标而进行的强烈的、直接的和持续的努力的过程。 激励是“需要行为满意”的一个连锁过程。激励的过程 1.洞察需要 这是激励机制的源头，只有未满足的需要，才能成为激励的切入点。因此，领导者要实施激励，首要的前提是洞察下属的需要。2.明确动机 这是激励机制的前提。动机是指推动人们进行各种活动的愿望和理想，是行为的直接原因。3.满足需要 这是激励机制的核心。满足人的需要，实际上就是将个人目标和组织目标统一在一起。4.激励与反馈、约束相互补充 激励的结果是否符合领导者的意图，这些要素都需要在反馈过程中加以明确，从而为领导者的递进式激励提供必要的信息；激励必须与约束相结合，才能有效地发挥其功用。 2、描述期望理论的应用模型 答：期望理论是美国心理学家弗罗姆再1964年提出来的，它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最后的奖酬目标的理论。理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能性，积极性才能够高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。其公式为：激励水平高低=期望值*效价。 期望理论是广泛被人们接受的对激励的一种解释。它认为，一种行为倾向的强度取决个人对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。也就是说，员工会受到激励进而付出更大的努力，当他（她）相信： ?努力会带来 良好的绩效评价 ?良好的绩效评价会带来组织奖励 ?组织