M文化产业集团绩效考核管理办法

M 文化产业集团绩效考核管理办法(2010年为了培养高素质、职业化的员工队伍,建立奖惩分明的激励机制,特制定本绩效考 核管理办法。一、 考核的目的1. 激励员工绩效考核不仅为了惩处不合格的员工,更是帮助员工提高自身工作水平,达成工作 目标,并激励取得较高的绩效。2. 引导员工通过客观评价员工的工作绩效,以绩效考核指标为导向,引导员工向有利于达成公 司战略的方向努力,从而有效提升公司整体绩效。3. 公平竞争为员工提供公平竞争的舞台,给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇, 激发员工工作热情和提高工作效率。4. 沟通协作通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作,提高管理水平。二、 考核的原则绩效考核以提高员工绩效为导向, 定性与定量相结合, 多角度考核, 严格遵循公平、 公正、客观、的原则。1. 考核以考核期内工作实绩为依据。2. 坚持实事求事,反对走过场,克服主观片面性和弄虚作假。3. 考核结果应及时反馈给被考核人,以便发扬成绩,纠正偏差,弥补工作中的 不足。三、 考核时间:考核分为季度考核和年度考核。 其中季度考核于季度结束后十 五日内完成;年度考核于次年一月十五日前完成;逾期一天,扣部门领导 5分。四、 考核的对象和方式1.考核对象:集团所有正式员工(试用期和劳务除外2.考核方式绩效考核采用季度考核和年末综合评价方式。每季度根据季度考核成绩,计算绩效 奖金,于考核结束后的次月发放。五、 考评关系1.集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理由董事局根据经营指标完成 情况进行考核;2.中心总经理 /部长、副总经理 /副部长门经理由集团总裁、常务副总裁、副总裁、 总裁助理和同级进行考评;3.其他员工的考核主要由各中心 /部门负责人考评。六、 考核委员会公司成立考核委员会 (非正式常设机构 作为考核工作领导机构, 考核委员会构成:董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理、各中心总经理 /部长、副总经理 /副部长。人力资源部作为考核工作的负责部门,负责组织、培训、资料准备、政策 解释、协调、员工申诉和总结等工作。七、绩效考核内容1.绩效考核主要是从考核对象的不同角度、不同方面进行考核。主要包括绩效、态度、能力方面。1 绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:任务绩效:是对在本职工作中关键任务完成的体现,每个岗位都有对应岗位职责 的任务绩效指标。团队协作:是对相关部门(或相关人员团队合作精神的体现。管理绩效:是对管理人员岗位管理职能的体现。2 态度:指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为:积极性、协作性、责 任心、纪律性。3 能力:指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素 质能力。能力考核分为:交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、 客户服务能力。2. 加减分:酌情考虑(考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等1 加分项a. 受到通报表扬、记功、记大功的,依次加 1、 3、 5分;b. 在考核期间,对经营管理中有重大贡献,经公司确认后加 5分。2 减分项a. 受到诫勉、通报批评、书面警告、记过、记大过处分的,依次扣 1、 2、 3、 4、 5分;b. 考核期间,病事假一天、迟到早退一次扣 1分;旷工一天扣 20分;c. 考核期内,未按时限、要求完成主要工作和集团领导交办工作的每次扣 2分,经 督促 见督办单 仍不能按要求完成的加扣 3分。d. 对集团及各职能部门下达的文件、规章制度不执行的每次扣 1分,经督促仍不能 按要求完成的追扣 2分。具体内容,详见绩效考核表 。八、绩效考核各项权重1.集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理的考核权重,见经营管理目 标责任书。2. 附有经营业务的工程管理中心、 营销中心、 演艺中心和新事业开发中心的总经理、 副总经理的考核权重,见经营管理目标责任书。3.其他非经营中心的总经理 /部长及以下员工的考核权重见表 2-1、 2-2表 2-1 中层管理人员考核权重分布表 表 2-2 一般人员考核维权重分布表 考核主体 考核权重 考核主体 考核权重董事长 /总裁 60 分管高管 30其他高管 20 本中心总经理 /部长 40各中心总经理 /部长 20 直接上级 30其他 其他九、季度绩效考核成绩的运用1.考核结果分为五等见表 3A :超过目标完成任务,达到非常满意的工作效果;B :完成任务,达到预定的工作效果;C :基本完成任务,接近预定的工作效果;D :未完成任务,但接近预定的工作效果 ;E :远未完成任务,未达到预定的工作效果。表 3 月考核结果与考核系数对应表分配系数 1.2 1 0.8 0.6 0考核结果 A优秀 B良好 C称职 D基本称职 E不称职 得分 90以上 80-90(含 80-70(含 70-60 60以下 比例 10% 15% 60% 10% 5%2.考核的结果应用于绩效奖金分配;员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。 (1绩效奖金绩效奖金是依据每期的预决算和任务完成情况所发放的奖金。每期的奖金总额由财 务中心核算。绩效奖金按表三所列系数在员工工进行分配。(2职位升降年度考核为 A 或者连续两年为 B 的员工, 优先列为职务晋升对象; 年度考核为 E 或 者连续两年考核为 D 的员工给予行政降级处理;一年内季度度考核结果中有 2个 E 或 3个 D 者可给予降职或解除劳动合同处理。(3薪资晋升一年中考核等级 2个 A 或 3个 B ,薪资可以酌情晋升一档; 高层管理人员年度 考核为 A 或连续两年考核为 B ,薪资可以晋升一档。(4薪资降档一年中考核等级 2个 D 或者 1个 E 的薪资降一档。(5教育培训根据公司的培训制度、 职业发展制度, 将员工的考核结果运用到内部培训、 外部 培训和职业生涯发展途径中, 年度绩效考核为 A 或 B 的员工, 优先列为深造培训的 对象,促进员工与组织共同发展。十、考核程序相关考核者对被考核者提出考核意见,人力资源部将考核结果进行汇总,并报考核 委员会审批,由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者,并就其 取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后,人力资源部将根据考核结果计算 绩效奖金,同时把考核结果存入个人绩效考核档案。1. 季度考核程序(1季度目标计划的制定被考核人于每周对照本岗位职位说明书填写 主要工作表 中的定性指标和定 量指标部分;直接上级就主要工作任务、 考核标准、 指标权重等项内容, 与被考核人进行面 谈,共同讨论填写主要工作表 。一经确定后,双方各持一份,作为季度的工作指 导和考核依据;计划执行过程中, 若出现重大计划调整, 需重新填写与其相应的 主要工作表 , 直接上级必须及时掌握。(2评价直接上级就工作绩效与被考核人面谈, 共同沟通任务目标完成情况, 同时确定 下个季度的目标;考核人对被考核人的工作业绩、 工作能力、 工作态度单独提出评价意见, 在 绩 效考核评分表中对应各项考核指标进行评分;有同级考核的人员,由人力资源部 组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分;考核人对被考核人考核得分进行汇总, 拟定被考核人综合评定等级, 报主管领 导审批;主管领导结合所辖部门人员情况综合考虑等级分布,确定被考核人的考核等级,由人力资源部负责收集统计。(3审核每月由人力资源部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析, 考核委员会 对季度绩效考核工作情况提出建议;考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。2. 年度考核程序(1所有人员的年度考核与每年最后一个季度的考核同时进行,年度考核结果 就是季度考核结果的平均值;(2所有人员的年度考核工作,要求各主管领导在次年一月十五日前完成由人 力资源部负责收集汇总。十一、本办法由集团人力资源部负责解释。十二、本办法自 2010年 1月 1日起执行。*文化产业集团2009年 12月 18日2010年 _月 _日至 _月 _日主要工作计划及上期工作总结单位(部门 :第 页 共 页本 期 工 作 计 划 上 期 工 作 总 结主要工作内容 配合部门或人员 责任人 完成时间 主要工作进程阐述 未完成原因及工作建议 责任人 完成时间需着重说明事项:需着重说明事项:单 位 负 责 人:填报日 起:年 月 日执行督办通知单 *文化产业集团机关督字第 号受理部门 执行负责人督办完成时限 要求:年 月 日之前完成督办内容或安排事项 指示人:处理结果(含措施办法及建议经办人意见执行负责人意见备 注督办负责人:督办人:绩效考核评分表部门:岗位:被考核人:考核期:考核指标 指标计算方法 基准分值 考评得分任务绩效 依据当期 计划任务书 所确定的工作量和任务的重要程度等因素打 分。 50遵守规章制度、流程 在工作中能认真遵守各项规章制度、流程。不越权、不违 规。月工作差错率为 0,如果出现差错,已经弥补且无不良后果,扣 1分 /次;如果 出现差错虽已弥补但影响工作,扣 5分 /次;如果无法弥补,则视影响情况扣分,直 至本指标得分为 0 20执行力 对上级布置的工作任务坚决执行,不打折扣,不找