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文档简介

高新技术企业人力资源管理制度与传统企业不同，高新技术企业最重要的两项职能是研发和销售，能否顺利完成这两项职能是人才状况直接决定的，换句话说人才是高新技术企业最重要的资源。 人才管理的成败直接关系到企业业绩的成败，因此人才管理应该受到极大的关注。a企业是民营高新技术企业，员工超过150人。 公司为员工提供了丰富的福利，人均每年可达1XX元，但XX年以来，员工人数增加，但骨干流失严重，销售额不断下降。 面对业内激烈竞争和业绩增长的压力，面对企业内部混乱，a企业总是决定进入新的业务，让管理咨询公司优化员工投诉最多的报酬管理、业绩管理两个模块，同时通过流程整理促进企业内部运营效率的提高。通过调查，发现了a企业存在的问题。 典型问题如下1、制定了详细的规章制度，但运营处于无序状态2、企业福利水平远远超过普通民营企业，员工积极性不高，内耗严重3、公司有详细的报酬管理制度，实际上“哭泣的孩子吃牛奶”现象很普遍4、各级授权不足，但对各级授权不负责任通过深入的分析，发现了a企业存在这些问题的理由。 主要原因如下首先，公司制定制度后没有落实，反而导致制度信用度差、执行力差。 公司在XX年制定了详细的报酬制度，包括各级的报酬额、报酬调整，但是在某个晋升申请未经社长的事务会批准后，晋升的工作开始转移到“地下”，提出申请的话主管的上司同意的话就会提高工资。 但是，埋头工作，没有提出晋升申请的员工很多，时间变长，比没有工作的员工低很多，公司报酬的内部公平性极差，如同行政专家，营销部门的销售助理工资3800元月，行政助理工资2200元另外，公司销售部门出现贪污行为，公司认为贪污行为有公司方面的责任，不加追究，公司销售部门的贪污行为越来越多，已成为一种习惯。其次，包括公司的全体员工、营销人员在内，采用高固定工资、高福利的报酬模型，公司的支出成本虽然不低，但员工没有激励性。 公司现在的福利包括交通津贴、伙食津贴、暖气费、消暑费、节日费、生日费、结婚礼金、生育礼金等，销售比例极低，销售量少一个，销售员为了高福利和工资而留下，但没有努力做出成绩。第三，一些部门负责人整体意识薄弱，包庇部下，擅自提薪。 例如，营销部经理认为自己的部门是第一线、最重要的部门，因此其员工报酬高，销售助理比行政专家高1600元。 进入公司1年以上的网络管理者连续4次提高工资，报酬水平明显较高。 另外，员工不加薪就离开，这一切要求都得到满足。 这样，一年营业额为800万的员工，相反报酬比一年只有200万业绩的员工低，工资水平已经对内部公平性有很大影响。第四，公司绩效评估采用360度评估思想，与所有被评估人员有工作关系的人员评估被评估人员，有些评估人员不了解被评估人员，存在不能客观评估的情况，并且在这种评估关系下，人际关系好坏的影响被强调，各
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