员工访谈提纲

1.你参加过什么样的培训？你认为训练时间足够吗？你迫切需要什么样的培训？你认为从培训中获得的知识对实际工作有帮助吗？5.你认为在公司环境中个人成功的主要标志是什么？6.你认为你的才能能在你目前的职位上发挥出来吗？7.你想接受更困难、更负责、更有压力的工作挑战吗？8.你准备在公司长期工作吗？9.如果你想让自己的个人价值得到认可，你认为你必须成为一名经理吗？10.你认为什么方法可以提高你的工作热情和创造力？11.假设你现在可以选择一份新工作，你认为哪些因素更重要？12.你认为你个人的未来和公司的未来有什么关系？13.与公司里的其他人相比，你对目前的收入水平满意吗？14.与其他单位的同学和朋友相比，你对自己目前的收入水平满意吗？15.你认为一点艰苦的工作或放松会影响一个人的收入吗？16.与同行业的本地公司相比，你认为公司员工目前的工资水平如何？17.你认为物质奖励能充分激励员工吗？18.你认为公司员工的工资和奖金有什么不同？19.你认为公司现有人员的素质如何？你认为公司现在最需要什么样的人才？21.你个人认为你在公司升职的原因是什么？22.对你来说，你如何评价当前的工作内容？23.你认为这场比赛怎么样？24.你认为公司的内部工作有秩序吗？25.你认为在日常管理中，上下级之间有没有不合理的越权和报告？26.你有明确的责任和权力吗？27.公司授予你的权力与你的职责相符吗？28.你的部门在人事分配、评估、晋升和年终奖金分配方面需要更多的权力吗？29.你认为公司的管理制度健全和完善吗？30.你认为公司的管理制度可以严格执行吗？31.你的部门有工作计划吗？32.领导对你的工作有明确的要求吗？33.多位领导给你分配任务的情况经常发生吗？34.当你在工作中需要相关部门的协助时，相关部门如何配合？35.你认为在需要相关部门合作的问题上，部门之间的职责是什么？36.部门之间是否有推诿或争论？37.如果部门之间存在推诿或争论，你个人认为原因是什么？38.你通常如何处理需要与相关部门协调的事情？39.你能及时得到公司和部门的相关业务信息吗？40.你认为部门协调出现问题的原因是什么？41.如果您认为各个业务部门之间存在协调问题，您认为应该如何解决？42.你认为部门内的职责分工清楚吗？43.你认为公司的人际关系如何？44.你认为公司对员工公平吗？45.你希望你的企业有什么价值取向？总参谋部访谈大纲首先，请谈谈你的部门和你的具体情况1.这个部门的具体职能是什么？部门人员情况(几个人、人员来源、年龄、专业和职业结构)，这方面有什么问题？(人员短缺或过剩，人员素质不符合岗位要求等。)你的具体工作是什么？工作安排中有什么不合理的地方吗？为什么？3.这个部门的人员之间的合作关系是什么？这需要很多协调吗？有什么问题？4.你和其他部门合作吗？日常工作中如何协调？有什么问题？你们之间的协调是由彼此完成的，还是必须经过各自负责的领导？5.在你的部门，哪种工作可以由你独立决定，哪种工作由部门负责人或分管副负责人决定，哪种工作必须由部门负责人决定，哪种工作必须由领导小组共同决定。你认为是不便还是不合理？6.你认为你的部门和公司的其他部门在工作晋升、工资福利、办公环境和其他问题上是否存在不公平？还是其他不公正？你对公司和我部门的人力资源管理有什么看法？(a)人员规划和分配1.你认为公司人力资源管理的现状如何？2.你认为有必要改革或重塑公司的人力资源管理吗？为什么？3.人力资源规划是否根据公司的长期发展战略和经营战略制定，是谁制定的？4.现有人力资源的配置是否符合公司的长期发展(员工的年龄、离职率和素质)？5.人力资源部门的职能是否得到充分发挥，人力资源部门与其他部门是否充分沟通，如何沟通？直线部门和人力资源部的职责和权限是什么？6.周转率是多少？人员流动的原因是什么？(转入或转出)7.有专人负责招聘计划和招聘吗？8.招聘团队与用人部门的关系：招聘工作是否满足需求，是因为工作安排还是工作安排？用人部门提出需求时，确定需求的依据是什么？招聘部门是如何工作的？谁拥有最终决定权？9.招聘程序？10.招聘来源及其方法：在大学、社会等渠道招聘推荐和猎头？11.是否有员工认为招聘和工作安排中存在不公平现象？在这方面，你认为在公司内部什么是不公平的？12.招聘标准，是否有完善的标准，由谁来制定标准，是否根据岗位要求和人员素质要求来招聘人员？13.对招聘有评估和反馈吗？14.工作的组织和转移是否考虑到个人特征、愿望和专业知识？15.员工个人在公司的不同部门和职位之间有哪些机会？在这一阶段，公司是否为员工提供发展各种能力的机会(如海外学习、工作交流、员工培训等)。)？(2)培训和发展16.公司有培训计划吗？17.你受过什么样的训练？新员工培训、员工在职培训、中高级管理培训和外部客户培训？18.是否有培训系统、培训资金以及培训者和教师的来源？19.公司是否有评估、反馈系统和培训手段？20.你认为培训各级员工有必要吗？这对我们公司的发展有多大影响？21.公司有管理人员的任命制度吗？22.经理的任命标准是什么？23.晋升制度。公司是否同时拥有多条跑道，如管理、技术、营销等？24.有没有员工认为升职不公平？在这方面，你认为在公司内部什么是不公平的？25.员工在职业规划方面有职业指导吗？26.是否有不合格的员工被淘汰？(三)评估和评价27.是否有完整的评估体系和体系？28.R&D和销售人员的独立评估方法是什么，它们有多有效？29.哪个部门负责实施评估，谁是参与者，以及如何设置评估周期和标准？30.评估结果是否反馈给个人，并与工资和晋升挂钩？31.员工对评估的反应是否满意和公平？(四)报酬和激励32.各级员工对公司目前的待遇满意吗？这篇文章主要谈谈你自己和其他中高层管理者的观点。33.与同一行业和地区的其他企业相比，该公司的待遇如何？34.公司内部股权问题-不同的职位，不同的职位？35.有什么特别的吗随着某知名企业员工事件的发生，越来越多的人开始关注企业员工的心理状态，这无疑是一件好事。对于从事员工关系的人力资源来说，这方面的负担也可能越来越大。今天我们将讨论员工面试的话题。我们知道，目前许多快速发展的企业的人力资源部门认为，人力资源部门的日常工作是招聘、培训、考核和基本的员工关系管理。然而，作为员工关系管理的一个组成部分，“员工面试”，有多少人力资源工作者能够真正认识到它在公司管理中的重要性？；T4 7 u _ $ -L $ fK4 Y X* U ，。有信息：员工面试大纲附文档下载；p M1 f2 W) T b2 t: B g5 N关于员工面试，应关注所有人力资源从业者。建立定期、完善的员工面试管理机制是帮助我们做好员工关系和职业生涯管理，防止企业管理中政策失误的重要途径和工具。根据采访的内容和针对性，我们可以将其分为两种类型：常规采访和必要时的采访。0 c6 h1 q2 e% U(常规面试：主要指人力资源部根据工作计划安排的日常员工常规面试。对于通常的采访，我们主要旨在实现以下三个目的：1 i6 T2 |6 D7 Q4 H4 U1.及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常员工管理。员工访谈可以让管理层在第一时间了解员工的近期思想趋势和背景，如员工对当前工作的满意度、员工对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认可程度、职业提升需求和个人发展潜力等。这有利于我们制定适合企业发展需要的详细的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划。此外，在访谈中，我们还可以了解到员工的家庭状况、子女教育、家庭收入和支出等情况。这些信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划时更加人性化和合理化。2.发现公司管理中的日常错误。一般来说，企业在日常管理中很难避免错误。通过日常的员工访谈，我们可以及时发现一些政策错误，避免更大的损失。换句话说，员工面试也是企业自我管理的重要工具。# o. g(y: _！/f(东-西6 u (f (i) (r0qg3)在员工中发现优秀人才和关键员工。日常的员工面试还有一个最大的好处和功能，那就是为企业找到优秀的人才和关键员工，而这些优秀的人才和关键员工正是那些在企业发展过程中为企业创造最大利润的人。根据八分之二原则，他们是属于20%的人，是他们创造了企业80%的利润。q.s .h7m : u) v2y必要时的面试：主要指在员工流失率高、工作态度松懈、士气低落等危及企业发展的情况下进行的危机面试。关于必要时的面试，我们主要致力于实现以下目标：9 Z(H(h8 R6 h- 4 W1.调查并理解导致员工流失的真正原因，并将损失降到最低。通过对员工的危机访谈，我们可以发现导致员工流失和不团结的真正原因。这些原因可能是员工自身的问题，也可能是企业管理中的失误造成的(在大多数情况下，员工流失是由企业管理中的失误造成的)。通过访谈和了解，我们可以及时做出相应的调整和对策，最大限度地减少员工流失给企业带来的损失。2.稳定员工浮躁心态，帮助企业渡过过渡期。一些企业可能正处于公司重组和转型的重要改革阶段。这一时期的员工最容易犹豫和冲动。他们对公司的未来感到茫然，对企业的改革措施没有信心。因此，这一时期的采访工作尤为重要。通过对人力资源部的访谈，将部分企业改革后的发展方向和未来前景介绍给员工，以安抚他们的犹豫和冲动，增强全体员工的工作信心，增强企业整体团队的凝聚力，从而使企业各项改革顺利进行。！R1L！h*？* ，T0 n:伏！J7 j！简而言之，无论企业发展到哪个时期和阶段，“员工面试”对人力资源部门来说都是一项非常重要的工作。通常的面试能让我们更好地处理员工与企业的关系，使企业朝着更加和谐的方向发展。必要时，访谈，即危机访谈，可以使企业更好地避免员工大规模流失的风险，最大限度地减少企业的损失，同时也可以激发员工在特定情况下的团队凝聚力，使企业顺利度过艰难的改革时期。当员工接受采访时，我们对几个典型的想法感到非常失望。首先，我们问什么，他回答什么。我们觉得法官在质疑我们。至于他，他似乎真的是一个谨慎的犯罪嫌疑人，而且双方的采访往往都很尴尬。没有简单、平等、快乐和互动的交流效果，我们也没有得到我们应该得到的信息。我们深感沮丧。其次，答案是不相关的。员工通常无法理解一些抽象的概念，只能在掩盖下处理它们。第三，看看另一个。也许概念不清楚，也许有一些隐晦和顾忌。员工经常改变话题，哼哼唧唧。第四，坐立不安，不时有电话，思维不太连贯。为什么会这样？我认为有两个原因。第一个主观原因是我们设计的面试问题太难和模糊。例如，我们设计了“你知道什么是企业文化吗？”比如提问，这让一个基层工作人员如何回答好，如何感兴趣？第二，我们谈论的词语太死板和教条。例如，我们直接问，“你知道你的部门的概念是什么吗？”概念的概念过于空泛和抽象。你如何要求对方回答？第三，我们误判了基层员工的理论水平，把一些宏观的、新的理论问题交给基层员工去回答，这显然是不合适的。m，Q/f0 B d/O% T的客观原因是基层员工有太多的工作任务，他们经常被电话打断，不可能抽出很多时间冷静下来接受我们的采访。其次，面试是在员工每天工作的办公室进行的，那里有六个人同时工作。即使员工想说，他们也不能忽视同事的意见。过去的教训。我们在今后采访基层员工时必须注意：# q0 W2 1 ？5 g首先，面试大纲的设计：它必须符合受访者的身份和兴趣，尽量减少模糊、抽象和理性的概念(如概念、价值观等)。)，让员工理解、感兴趣并有话可说。其次，面试方法必须采用人性化的互动对话方式，以人性化和细致的方式分解问题，尽量贴近员工的工作和生活。鉴于基层员工不具备高级领导的一般理论思维能力和表达能力，在面试基层员工