表报管理及经营绩效分析.ppt

报告管理和经营业绩分析，主旨发言人：将人寿保险视为终身职业的营销人员朱天佑，正宗的老培训团队朱天佑，培训同事的老同志。LIMRA授权讲师，中国保险报、南国都市报等报刊专栏作家，原中国人寿人身保险/集团保险公司核心讲师，海南分公司教育培训部总助理。22岁时，他开始从事人寿保险营销，从普通销售人员开始。他的职业生涯渗透到基层销售/团队培训、团队培训和公司运营。25岁时，他用自己的商业收入买了一辆车，成为海南岛第一个为人寿保险推销员买车的人。朱天佑介绍，业务：一直在第一线工作。2006年，该公司在该地区首次销售新产品时创下了单一保单最高保费的纪录，并赢得了一项大型单一精英奖。2008年，出售金融情报生活传单的溢价为100万元。为讲师编写国内CDIS最高水平的培训课程。他为不同行业的100多家企业提供销售/管理咨询，并培训了30多万名员工。2006年9月，中国保险报特刊以“职业培训师领袖”的身份对他进行了采访和报道。2007年10月，他回到PICC，负责成立海南分公司的保险部和业务部。现任职务：海南分公司人身保险部总经理。创业的座右铭：没有什么是不可能的，只有意想不到的！朱天佑介绍，我是谁？结果，组织的既定目标得以实现，管理职能组织培训贯穿其中。最容易被忽视、最重要和最困难的是“控制”。如何控制它？1.通信2。动机3。培训4。性能分析。绩效分析是目前市场营销中最专业、最有根据的控制方法。组织培训是一项重要的职责。什么是绩效分析？分析绩效、发现问题、制定问题解决方案以及将提高绩效作为最终目标的过程！一、绩效分析的目的(1)业务推广(2)鼓实力(3)在保护(4)追弱(5)把握单位的规律性，绩效分析的原则1、对每一个营销组织活动，都有完整的了解。2.在每一项活动的实施中，每一个细节都被注意到了。3、尽可能使每一项活动，继续形成一个系统。4.绩效分析的近因原则：找出问题的根本原因。5.性能分析应该是常规的。性能分析的重点是过程分析。只有抓住过程，我们才能有结果。绩效分析的一般步骤，描述绩效和既定目标之间的差异，这些差异真的重要吗？这种差异是由于缺乏技能还是技能不足造成的？这种差异是由技能还是心理造成的？本文提出了解决方案制定、行动计划跟踪和修订评估、业务绩效分析和绩效分析中常用的方法：关键绩效指标业务指标分析，以及关键绩效指标分析的意义。关键绩效指标是现代企业普遍重视的一种绩效评价方法。关键绩效指标可以使部门领导明确部门的主要职责，并在此基础上明确部门人员的绩效考核指标，使绩效考核建立在量化的基础上。建立清晰可行的关键绩效指标体系是良好绩效管理的关键。关键绩效指标法符合一个重要的管理原则“28原则”。在企业的价值创造过程中，有一个“20/80”的规则，即20%的关键人员创造了企业价值的80%。此外，“28原则”也适用于每个员工，即80%的工作任务由20%的关键行为完成。因此，必须掌握、分析和衡量20%的关键行为，才能抓住绩效评估的重点。关键绩效指标的分析必须通过报告管理来实现。关键绩效指标定义，什么是关键绩效指标？k:关键关键，p:生产力能力，绩效，I:指标指标，方向，用以指导公司长期、持续地创造价值，并能衡量公司长期竞争力的关键指标体系；制造KPI能做什么？-4-，关键绩效指标指标在业务单元中的作用，关键绩效指标，客观性，相关性，分析，预警，常用关键绩效指标介绍，主要关键绩效指标分类，1，业务指标2，人力指标3，业务指标，常用关键绩效指标介绍-业务指标，1，FYP(第一年溢价)2，FYC(第一年佣金)3，完成率4，同比(或环比)增长率.介绍常用的KPI指标-人力资源指标，1，开始劳动力2，结束劳动力3，平均劳动力4，新增劳动力，增加劳动力率5，减少劳动力，减少劳动力率6，保留率，就业确认率，介绍常用的KPI指标-经营指标，1、件数和人均件数(人均有效件数)2、人均保费3、人均生产率4、件数和人均保费5、活动劳动力6、活动率、报告期内保单第一年的保费总额。它分为两部分：第一年的新合同保费和第一年的续保保费。FYP=第一年续签新合同费-撤回当前合同费-完全撤回当前合同费例如：1月份收到新合同费1000万元，第一年续签合同费50万元，那么1月份Fyp=10.5万元。实际上，预收保费速报表报告数据指的是新合同保险费的预收。第一年的溢价反映了公司当年创造的新产值。持续保费是以前业务的延续，其特征是随着保险期的增加，累积金额增加。因此，人寿保险公司通常使用第一年保费作为衡量公司当年及历年生产水平增减的指标。第一年溢价(FYP):关键绩效指标定义，FYP增长率：报告期相对于基准期的FYP增长率。FYP增长率=(报告期FYP-基期FYP)/基期FYP第一年保费增长率=(第一年保费-去年保费)/去年保费，例如，如果FYP 2000万元在11月完成，FYP 3000万元在12月完成，那么Fyp增长率=(3000-2000)/2000=12月的50%。该指标有两个用途：首先，它是年初制定年度计划时使用的参考指标。较高层次的公司经常以质量低劣为由向较低层次的公司发行溢价计划。第二，年末用于比较当年第一笔保费与历年第一笔保费的增减情况。第一年保费增长率也称为“同比增长率”。FYP计划完成率：在报告所述期间实际完成和计划的FYP的百分比。FYP计划完成率=报告期内FYP/FYP计划的实际完成率。例如，如果FYP计划2月份的目标是2000万元，实际完成1900万元，那么：FYP计划2月份的完成率=1900/2000=95%。该指标的主要目的是：一是作为评估各公司保费计划完成情况的评估指标；第二是将公司之间的计划执行情况作为一个比较指标进行比较。FYP年度计划进度：截至报告月份的FYP年度计划完成率。FYP年度计划进度=FYP累计成绩/FYP年度计划目标，例如：FYP年度计划目标8000万元，到7月底累计成绩5600万元，那么：7月FYP年度计划进度=5600/8000=70%，初始年度佣金(FYC):业务人员在第一个保单年度销售保单所支付的报酬。计算公式如下：FYC=第一年保费的第一年佣金率，期初劳动力：报告期第一个工作日在职销售人数。根据不同的报告期，可分为月初人力、季度初人力和年初人力。周期开始时的数字等于前一周期结束时的数字。报告期末，报告期最后一个工作日的员工人数。与初始劳动力相对应，也可分为月末劳动力、季末劳动力和年末劳动力。o结尾的数字例如，5月份的实际劳动力为1800人，而本月的平均劳动力为2000人。5月活动率指数=1800/2000=90%是反映部门活动情况和团队稳定性的重要指标之一。FYP人均：报告期内每人完成的FYP平均量。人均Fyp=报告期内完成的实际Fyp/报告期内的平均劳动力，例如：10月份完成的Fyp为500万元，10月份平均劳动力为1000人，那么：10月份的人均Fyp=500万元/1000=5000元/人均保费是一个用来衡量团队整体实力的指标集。人均产能：报告期内每个实际运营商完成的平均FYP数量。人均生产能力=报告期内实际完成的FYP/报告期内的实际劳动力，例如，如果FYP 10月份完成的是500万元，10月份实际劳动力是800人，那么10月份人均生产能力=500万元/800=6250元/人就反映了单个人员力量的情况和现役人员的收入水平，这是反映队伍稳定性的重要指标之一。每份保单的平均保费：报告期内每份保单的平均保费。平均每件保费=实际FYP/报告期内完成/报告期内新合同数量。注：新合同数量是指主要保单的数量，如：1月份完成8亿元，1月份完成2850份新合同，则：1月份平均每份保费=800万元/2850=2807元/份平均每份保费可以反映销售定位、商品组合补充保险等销售技巧问题。报告期内每人完成的保单数量。人均数量=报告期内新合同的保单数量/报告期内销售人员的平均数量，例如：2月份完成了2，800份新合同，2月份销售人员的平均数量为1，500人。然后：2月份每人的作品数量=2800/1500=1.87件，反映了团队的整体活动能力和销售技巧。每人有效保单数量：每个实际销售人员在报告期内完成的平均保单数量。人均有效件数=报告期内新合同保单数量/当月实际劳动力。例如，如果2月份完成了2，800份新合同，2月份雇用了1，400名销售人员，那么2月份人均有效件数=2，800/1，400=2件/人。人均有效件数反映了一个人的活动能力和销售技能。增长率，即报告期内新销售人员数量与初始劳动力的比率。增长率=报告期内新销售人员的数量/报告期开始时人力的有效增长率=报告期内正式员工的数量/平均人力。注：1。新销售人员包括在报告期内的新销售人员，以及在报告期结束前离职的销售人员。2.季度平均增长率=本季度累计新增员工数/本季度每月初人力之和。例如：2月新增300名员工，2月初新增1，200名员工，以及120名正式员工：2月的增长率=300/1，200=25% 2月的有效增长率=120/1，350=8.89%有效增长率反映了业务部门员工增加的有效性。即在报告期内，离职销售人员数量与开始销售人员数量的比率。下降率=报告期内下降的销售人员数量/开始销售的销售人员数量。注：1。降级数指的是人员流动的数量，不包括晋升和降级销售人员的数量。2.平均脱落率=报告期内累计脱落次数/平均每月脱落次数之和。例如，如果2月有300名销售人员流失，2月初的销售人员数量为1200名，那么2月的流失率=300/1200=25%，t月的保留率，以及t个月后仍在工作的新销售人员的比例。保留率是批量跟踪业务人员保留情况的指标。通常检查3个月、6个月和12个月的保留率。3个月保留率：前一个数字第3个月的新员工人数/前一个数字第3个月的新员工总数然后：4月份的3个月保留率=80/100=80%，5月份的3个月保留率=170/200=85%，6月份的3个月保留率=40/50=80%，正规化率，即经过一段时间后成为全职销售人员并在月底仍在工作的新销售人员人数与该期间新销售人员总数之间的比率。一般来说，调查三个月的就业确认率和六个月的就业确认率。3个月的雇佣确认率：上一个数字的第三个月中新接纳并在月底工作的正式销售人员数量/上一个数字的第三个月中新接纳的销售人员总数。6个月的转正率：前一个月6月新入职的正式销售人员数，仅在月末/前一个月6月新入职的销售人员总数。平均3个月的雇佣确认率：上个月第3个月新招聘的正式销售人员数量和月末在职销售人员数量之和/上个月第3个月新招聘的销售人员总数。六个月平均就业确认率的计算方法类似。例如，1月份有100名新销售人员，到4月底，这100名销售人员中有70名已经确认。7月份，1月份新销售人员的数量达到85人，其中5人到7月底已经减少。然后：4月份3个月的转正率=70/100=70% 7月份6个月的转正率=(85-5)/100=80%，官方业务代表的比例，以及月末官方(含)以上业务代表人数与月末业务代表总人数的比例。官方销售人员比率=月末官方(含)及以上销售人员数量/月末销售人员总数，例如：2月底100名试用销售人员，260名官方销售人员，70名业务总监以上销售人员，总计430人。然后：二月份官方销售人员比率=330/430=76.7%，关键绩效指标要求，1。及时性：各机构必须严格按照规定的时间提交各类定期和临时报告。2.准确性：报告数据必须严格按照说明和索引定义正确编译和提交。时间范围和空间范围符合规定。相关项目已平衡，报告已正确链接。3.规范性：报告格式规范，报告单位、报告时间、文本描述、审核、制表等要素齐全，表格格式符合统一要求。报告管理与KPI指标的关系，KPI指标是一系列抽象的管理目标的具体评价标准，而在实际管理中要想达到这样的标准，就必须在管理过程中建立一个系统的基础数据信息库，那么报告管理就是建立和管理这个数据库的工具。通过报表收集基础数据信息，建立评价标准，分类报表数据，分析报表数据，找出评价差距，总结营销规律，完善评价指标，完善过程才会有完善的结果，通过报表管理，绩效分析，从而达到控制的目的。当营销过程得到控制时，结果是可以预期的，整体绩效也会得到提高！报告不等于报告分析，更不等于绩效分析，KPI报告制度原则上，KPI指标基准值应与团队的战备目标一致。不同层次的人关注不同的关键绩效指标。业务领导关注输出关键绩效指标，如FYP等。培训小组侧重于过程关键绩效指标，如出勤率、人均出勤率等。不同级别的人员关注不同的关键绩效指标期间。管理层主要关心的是每周和每月的关键绩效指标；培训和主管的主