人事顶岗实习报告3000字2019

人事实习报告3000字2019无论我们在什么位置，我们的工作都充满了挑战。我们作为实习生要以更加积极的生活态度完成我们的工作。以下是细致的“人事领空实习报告3000字2019”，仅供参考，希望您喜欢！我们的哦！由于巧合，我很顺利地进入了一家公司，成为行政人员的文人。工作过程中有意义，也有失败的遗憾。Xx电子厂是xx集团香港xx工业股份有限公司的本土工厂，xx集团成立于1980年，是一家专业开发、设计和生产发光二极管(LED)系列光电组件的国际企业，包括美国、德国、法国、韩国、新加坡、日本、马来西亚、香港、上海和生产1990年xx成立了“xx市xx电子工厂”，作为集团消费者用光电产品的主要生产基地。工厂里做了大量的机器工作，现有员工3000多人。我在这个工厂的职责是人事助理，隶属于人事部人事招聘组。人事部主要由出席组、人事招聘组、员工关系组、教育开发课组成。我的主要职责是雇用全职、支援非正规职和新员工教育、处理兼职新员工入职程序、签署人事信息和合同、输入，大体上是一些复杂、琐碎的基础人事工作等。就我主要负责的普工招聘工作来说，工厂基本一年四季都在招聘，这将大部分在分工工厂。由于年前很多员工辞职或休假，年后工厂里生产线严重不足，需要大量的报备。特别是春节到了2，3月的时候。基本上，每个工厂都是大规模的工人招募，工厂制作了大量的工人宣传资料、广告等。在广场、地铁附近等每天人多的地区安装摊位，发布招聘公告。每天要招近一百人，那段时间真是每天加班。工厂还鼓励工厂职员向工厂介绍亲戚朋友。如果工厂内的职员介绍人入场，介绍人只要工作3个月，就可以得到300元的介绍费。工厂的人员流动性很高，离职率很高，基本上每天离职，每天聘用。每天要办理离职手续，每天要办理入职手续。附近的一些大型工厂也是这样。对这个问题，我认为工厂应该采取措施加以改进。尽量保持老职员，降低离职率。不仅可以减少工厂招聘、培训费用，还可以节省时间、人力、财力、物力。工厂也意识到了这个问题，上面好像也重视，做了很多这方面的努力。但是也有因没有成果而中途流产的情况，原因不明。最近正在进行职员离职率调查，神工咨询比赛。但是似乎又进行了形式主义。结果令人担忧。离职原因调查每当职员离职的时候，只要问一个简单的问题就行了，但不找理由，了解如何改善。神工咨询比赛一开始也很大，结束时无声无息，效果更小。因为当被问及工厂的大部分离职员工是什么样的辞职时，都觉得没有发展，工资低。工厂工资由劳动法规定，所以工资肯定不会轻易上涨。所以问了，白问了。通过我近半年的实习。人力资源部对如何维持职员和降低工厂职员的离职率，该怎么办？谈论我自己的意见。首先，工厂应该更多地关心员工，更多地反映人类的管理。关心员工的工作和生活，增加员工的归属感，感觉自己属于这个大家庭，是这个公司的重要成员。让员工像xx的员工一样以在这个工厂工作为荣。当被问及你是哪里人时，所有职员的回答都是一样的。“我是xx名。当然，xx是名企业。现在确实比不上，但这也是我们必须从中学习和努力的方向。人有感情，不是物质人，实际上有时物质激励比物质动机更有效。工厂内部也做这样的努力，经常举行节日聚会、娱乐活动等，真的打动了职员吗？深入了每个职员的心吗？每月公布过这个月生日的职员名单，可以去职员关系团体领取生日礼物。生日礼物都是十几元的小项目(如台灯、雨伞等)。我认为这样做一开始可能会使职员们高兴。长时间是日常生活，熟悉，特定的东西有时不是职员需要的。要给员工归属感，就要让员工觉得自己很重要，公司要珍惜自己。我认为公司可以利用员工的生日让公司领导和员工交流一次。这个月过生日的职员可以和领导一起过生日，上级和下级可以一起聊天，不再是领导和职员了。大家一起拍照，吃生日蛋糕等，一起分享生日的喜悦，加强彼此的感情，作为下属，可能会更加感动。会激励员工努力工作。让平时高领导人对员工的声音有更深的理解。加强上下之间的通信。第二，很多老员工离职是因为新员工的工资比自己高，这是工厂工资福利的一大缺点。弟子的工资比师父高，师父当然觉得心里不公平，不会把心思花在咨询自己的弟子上。结果工资低，新员工的辅导员态度不好，不能适应自己的工作，经常离职。因此，工厂要设计科学合理的工资福利，鼓励老员工积极指导新员工。给做得好的老员工精神和物质上的奖励。授予优秀咨询师称号，发布在工厂名誉名单上，授予优秀咨询师奖金等。人力资源部也要积极参与新员工咨询。例如，在培养新职员的时候，尽可能详细地告诉新职员以后要做的工作内容、环境等。不仅说明公司的工厂纪律。很多新员工表现出只要试一试的态度，还签了合同，参加了训练。配给船正式出来的时候，因为不能适应那里的环境，所以离职了。这浪费了公司和员工自己的资源和时间。最后，员工流动率高的一个重要原因是没有聘用合适的人，没有合适的人坐在合适的位置上。工厂在需求大、招聘高峰时降低了条件。在18岁到45岁之间，17岁，学历中学，甚至小学等都可以学的唯一条件是背26个英文字。还有些人不成熟，会被录用。没办法，生产线需要很多人，招不到那么多人，只填头数。产线职员基本上已经满了，这时招聘要求也增加了，中学以上学历、中学、高中学历优先，年龄在18岁到35岁之间。视力1.0到1.5之间。真的需要那么高的条件吗？那么多招聘时招聘的年龄、中小学学历者也做得很好吗？由于条件的提高，被招募的大部分是85-90年代以后染成黄色、红色的头发，穿着的青春、未婚美女。不能不怀疑这些年轻、不定性的女孩会在工厂里相对枯燥、艰苦的环境下工作很久吗？因此，很多人因为不能适应工作环境，不能加班，所以辞去了工作。这种恶性循环又来了，大举聘用，招聘条件降低，招聘淡季录用条件提高。招聘的最大原则不是找最好的人，而是找最合适的人。因此，招聘人员要深入到早线，正确认识生产线工作的性质，整天不坐在办公室，按照那个框架分阶段抄写。特别是在需求少、选择范围大的时候，不要忘记表面上优秀的事实(学历、年龄等)不是必需的。就业单位和求职者是双方选择，条件比较好的求职者可以选择的就业单位范围也很广，所以如果你提供的工作不能满足这个要求，那求职者只能退出这个事实。近半年的实习结束了，但一直在做比较基础的琐碎工作。我也学了很多，我认为我成熟了很多。以前我觉得这个专业知识学得很好。人力资源6大模块，心理学都理解和掌握了。感觉已经具备了从事人力资源工作的技能。我觉得自己对心理学、招聘、绩效评价比较感兴趣，有专业知识的指导，能很好地应用于工作，确实能做好工作，也能很好地配合人事工作。实习的时候总是想做人力资源方面的工作，认真做人事助理，做自己一直想做的事情的时候，感觉到了理想和现实，理论和实践的差距真的很大。人事基本工作都是比较基础、琐碎的志愿性工作。刚开始工作的时候还在抱怨自己做的都是物流的工作。没有一点技术力，书本理论上的人力资源计划、招聘、训练、绩效评价、薪酬福利、员工关系都不同。抱怨自己学的知识都没用。实习后，发现学的东西没有用，而是自己坚持固定观念，不知道如何把理论应用于实际，或者是书呆子。又眼高手低，不想做基础工作。我刚去实习的时候，同事xx说：“做好你自己的事，不要只想一步！”我当时听了还不高兴，现在想想她说的确实是真的吧。最后，我想对后辈们说的是，毕业实习医生或自己的第一份工作可能是很基础、很琐碎的事情。特别是我们想学人力资源专业，以后从事人力资源方面的工作。如果终点是人力资源总监，人事助理就是你的起点。没有起点怎么会有终点？认真对待自己的第一份工作，在最底层的工作中成为有头脑的人，才能使看起来平凡的琐碎工作变得简单，无论多么简单的工作，收获的态度都很重要。理论知识也很重要，要掌握好本专业的知识，绝对使用。要知道，在书被使用之前，仇恨是很少的！时光飞逝，我在xx的实习生涯结束了。通过4个月以上的实习，在人事管理部门学到了很多，也充分感受到了这个小家庭的温暖，这里的一切对我帮助很大。通过这种学习和运动，我对人力资源方面的工作有了比较明确、理性的理解，无论是在人际交往还是在工作执行中成长，都积累了一些我以后工作的经验。另外，认识到自己的很多缺点，我将在未来的生活、工作、学习中克服，并会做出更多的努力。现在个人实习总结如下。这是一项很细致的工作，很好地表现人际关系的艺术。刚开始接受了一些训练，但由于心理素质短板和经验不足，还比较宽松，处理过程比较混乱，处理可能需要很多时间。经过一个多月的学习和实践后，自己根据文件仔细整理处理过程，逐渐熟悉这项工作，除了安排宿舍外，其他入职手续处理班都可以独立完成，XX年10月到XX年1月可以办理近60人的入职手续。现在已经能熟练地独立完成，善于接待各种性格上的职员，大体上锻炼了自己的心态。人事方面的工作不碍事，需要耐心、细心、集中、负责。我们面对着各有个性的不同职员，因此需要及时调整我们的心态。要站在公司的立场，严格办好新职员的入职手续，站在职员的立场，进行人性化的安排。就宿舍准备而言，新员工经常想和自己熟悉或认识的人生活，或者因为不喜欢室友的部分生活习惯而要求更换宿舍。此时，我们要按照公司规定的安排，尽量调整，如果条件不允许，就要做好解释工作，避免冲突。人事工作很好地反映了人事行政部门作为公司和员工桥梁的作用，以及协调公司和员工矛盾的作用，也渗透了人际关系的艺术。Xx是旅游企业，更进一步的服务企业，如果我们的职员服务客人，人力资源部就是服务职员的部门，所以我们要牢记这个角色。通常，人力资源部在每周一下午举行部门定期会议，记录会议中每个同事上周的工作摘要、本周的工作计划、重大事项的经理说明，会议后用电子文件填写，然后由经理修改后打印在纸上，经理确认参与同事的签名后存档。部门定期会议记录和实习恳谈会摘要7件现已完成。通过记录和会议记录，如何在一次会议上掌握重点记录的核心内容，充分锻炼我的语言组织能力，奠定文字写作的基础，也是办公工作不可缺少的素质。写会议记录是一项简单但不能粗糙的工作，不必一一处理，但要客观地记录每个会议要点。刚接触这种文字的工作总是想尽可能多地记住信息，但由于写文章的速度有限，不可能一一记录，所以经常遗漏很多重要的信息。后来我在网上发现了有关如何写会议记录的文章，学会了“第1，2，3，4代”的记录技术。首先，尽快写文章，尽量只记录要点，对再次熟悉的内容可以省略，最后用自己的“语言”代替一些专门术语。这种技巧对我以后写会议记录很有帮助，大大提高了记录的效率，有效地防止了信息的遗漏。我认为这是我接触到的最困难的事。球将有14个部门，几乎每个部门的情况都会不同。特别是在草坪部和饮食饮料部，进行了很多出席审查。审查出席应参考指纹卡记录和部门签发的异常情况说明，确认情况是否异常扣除。上个月要检查残差休假、休假申请单、加班申请单等，确保休假资料和考试表常时记录，然后累计。10月份，主要以学习为主，看了以前审查的出勤表，了解了一些有关出席和休假的规则。11月首次一个人审核考勤表花了4天时间，出现了很多问题。另一方面，由于第一次练习，很多特殊情况不知道如何处理；另一方面，不打算出席，总是疏于防范，遗漏这一点。今年12月，认真总结了上次的经验和教训，结束了两天的全部出席审查，错误率也比较低，但由于遗漏了一个部门的卡记录后罕见的情况注释，工资支付时对一名职员没有早退扣除，以后在登记电子版剩余假期时，向经理承认了错误，并采取了相应的纠正措施，保持了相关规定的严格。因为出席审查直接关系到员工的个人利益多休假和工资，所以出席审查人员必须非常谨慎，其中一件有失误会损害员工或公司的利益。另外，在出席审查过程中发现了一些问题。例如，部门考勤员不会以规定的形式填写考勤表、珠海、说明文。卡例外的原因、加班、加班的不准确会计等都没有很好地反映出来。对于这种问题，人力资源部需要对各部门的出席人员进行培训，根据规定，将出席符号、一般加班和法定加班分开写，节假日等休息日用彩色铅笔强调，将卡异常客观、客观地标示原因等对出席的基本要求规范化统一，从而明确员工的出席情况，减少人力资源部审查出席情况的工作量，更重要的是，可以大大减少出席错误的概率。质量检查是人力资源部组织各部门质量检查人员对俱乐部和员工进行监督检查的工作，以便使球运行得更好。质量检查主要分为以下几类：第一，对值班经理提出的几个问