员工招聘管理制度

.员工招聘管理系统第二个员工招聘管理系统目录第一章一般.1第二章招聘组织.2第三章招聘需求建议.3第四章招聘渠道决策和人才选择、招聘.11第6章附则.16附件三内部推荐信.19附件5内部招聘公告.20附件6雇佣需求支持流程.22附件8招聘申请书.24附件10面试评估和招聘批准表.的25附件13保密协议.31附录10 6员工事务处理申请.33附件18员工离职订单和员工离职通知.34第一章一般规则第一条适用范围本管理方法适用XX公司员工招聘管理。第二个目标是为了公司的持续快速发展，制定标准化人才招聘流程，完善人才选择机制的管理方法。第三条原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、优惠招聘、线内外原则，劳动者和用人机制的使用更加科学合理。第二章招聘组织第四条招聘组织管理普通人才招聘工作人事管理部门参与招聘计划的制定和实施组织、人事要求部门招聘选择的技术设计和部分实施工作。高级人才招聘总经理亲自领导，人事管理部负责协助。附件一是就业部门和人事行政部门的职务分担。第五条招聘是非正规的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独的器材管理。第六条招聘流程招聘流程分为招聘需求提案、招聘渠道确定、人才选拔和招聘、招聘工作评估等工作流程。2第三章招聘需求提案第七条从招聘需求提案开始，由招聘需求聘用部门提出，招聘申请表拟定。第八条人事要求计划每年年底，人事管理部门根据公司的整体计划和雇佣部门的招聘要求，每年制定人事要求计划，并报告董事会的批准情况。1.制定人力资源需求计划的基本依据：对未来工作结构的预测、员工供求关系、现有人员的配置培训等。2.人力需求预测必须综合考虑企业战略、可获得的财政资源、竞争对手的人才政策、经营变化可能引起的企业规模变化、员工流动等因素导致的人力资源需求变化。3.编制人员需求计划时，必须综合考虑内部和外部人才供应。人力资源管理部门将组织内部人才库，包括每位员工的绩效记录和评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、课程、外语水平、拥有的技能和证书等。执行内部人才供应预测时，调用内部人才储备库以确定内部人员是否与所需工作匹配。如果在内部供应不能满足需求的情况下进行外部供应预测，则外部供应预测必须根据整体经济情况、全国和桂林劳动市场情况以及预定招聘职位的市场情况进行判断。4.人力资源部根据人力资源需求和供应预测制定年度人力资源需求计划。第九条各部门确认因人员流动或其他原因对人员短缺3的临时需求内部安排不满意的情况下，部门经理可以编制招聘申请表，经总经理批准后，人事行政部门组织可以制定补充需求计划和外部招聘计划。第十条制定招聘计划，招聘计划应包括招聘人员、招聘标准、招聘资金预算、招聘具体行动计划等。第11条职位手册各部门在准备聘用新员工之前，必须由一般空缺职位部门的经理填写职位手册，明确空缺职位的工作职责和任职人员的任职资格。工作说明书格式见附件二。第四章招聘渠道确定和人才选拔、招聘第12条招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道选择应根据人才需求分析及招聘成本等因素综合考虑。内部招聘对象的主要来源是内部晋升、工作替换或交换。内部招聘的主要方法是人才储备法、推荐法、公开招聘法。外部招聘对象的主要来源包括熟人介绍、积极的求职者、职业介绍机关、学校、人才市场等。外部招聘的主要方法包括网络招聘、员工推荐、广告、校园招聘、招聘博览会、猎头等。-嗯？考虑到内部招聘第13条内部职员对公司更加了解的情况，公司对公司的忠诚4的诚信很高，内部招聘可以改善人力资源的安排，提高员工的积极性，公司的人力招聘应优先于内部招聘。第14条.征聘表格1。内部提升、职位替换或替换：当内部职位出现空缺时，根据员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工可以执行多个职位，也可以在每个职位的发展路径内提升、职务替换或替换。2.内部员工推荐：如果公司内部出现空缺，公司应该鼓励员工利用自己的人脉推荐公司内部优秀的人才，公司也应该对推荐合适职位候选人的员工给予一定的奖励。公司内部推荐信详细载于附件三。3.内部公开招聘：在尊重员工和雇佣部门意见的前提下，采用推荐和拍卖等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第15条内部公开招聘流程1。招聘公告用人单位根据公司需要的招聘职位的名称和等级，编制职位说明书，人事管理部门编制了内部招聘公告。公司内部交流组公告、公告板等，或通过电子邮件通知全体员工等，合格的员工可以根据自己的意愿自行申请。2.内部注册5所有正式员工经上级负责人允许，有资格申请人事管理部门。3.审查人事行政部门和雇佣部门时，参考申请人和空缺职位相应主管的意见，根据职位清单进行初步审查。对初步审查合格者，人事管理部门组织内部招聘审查组进行内部审查，审查结果经总经理批准后生效。4.聘用具备审查资格的职员，必须在一周内接手工作，并向人事管理部办理调动手续，在规定的时间内向新部门申报。-嗯？在外部招聘第16条内部招聘中，如果难以满足公司人才要求，可以考虑外部招聘。第十七条从事招聘组织形式的外部招聘工作的组织，以人事行政部门为主，由其他部门合作。如有必要，公司高层管理人员、相关部门参加。第十八条外部招聘渠道外部招聘应根据职务和等级采用有效的招聘渠道组合。具体的招聘渠道及其优缺点分析如下6招聘渠道的优缺点分析渠道校园招聘优势提高企业知名度提出了良好的公司品牌；通过招聘潜力好的大学毕业生，培养通过未来为公司创造价值的人才。招聘信息安排；费用相对较低。广泛的覆盖网络招聘；另外，还可以通过招聘网站进行初步信息审查，加快简历处理。招聘网站上的简历库通过关键词自主搜索提高招聘效率。费用合理。可以面对面地直观地展示企业的招聘会能力和风貌。整体上效率高的这种方式可以迅速消除不合格人员，调节申请者的数量和质量。适合高级管理人员、专业技术人员或企业需要的特殊人员。报纸仍然是求职者了解信息媒体广告招聘的重要平台等普通大众，复盖范围更广，目标观众接收的概率也很高，可以提高企业在当地的知名度。招聘公告这种方式的特点是简单，文化水平不高，对经济条件不好的人求职。招聘费用小，招聘人员与现有员工之间有一定的员工推荐行业、专业网站及论坛广播招聘、电视招聘的联系，基本素质比较可靠，可以迅速找到与现有人员素质相似的员工。类似人力网站的招聘更快、更简单，更好的方法是通过网络和对方及时、深入地相互沟通。企业人才营销的重要方式，企业也受到了良好的宣传。无法控制候选人的数量和质量。批量信息会增加HR的工作量。提高被垃圾邮件骚扰的概率。在互联网不够普及的地区，效果有限。缺乏中层管理和基层工作人员经验；公司的初期投资很多。预备和基层员工缺点适合有限数量的招聘员工供应。不能急于对申请人进行综合评价，预备费及基础职员头亨特很贵，部分公司需要押金。吸引了很多不合格的申请者，提高了简历审查工作量和难度，延长了招聘周期，同时，该频道的费用比较高。特别是，选择“引人注目”的版本和布局费用会影响公司形象，这与“禁止乱发广告或告示”的大趋势背道而驰。选择面比较窄，容易近亲繁殖，形成派系，组织决策中缺乏差别化建议，不利于经营创新和变化。渠道查找成本高，人才选择范围比较窄。大部分是运输高、复盖范围小的高级管理储备和基层员工储备，以及基层员工中间管理和基层员工高层管理第19条招聘流程初步审查招聘职务要求，人力资源行政部门与雇佣部一起进行了初步选举。根据求职者的简历和求职表，并根据收集的求职者信息，按标准毕业生和就业经验者申请表分类构建外部人才库。7初试人事管理部向具有初选资格的求职者发出面试通知，并要求面试时学历、证书、身份证等相关文件的原件。初期考试人事行政部门和就业部门共同组成。人事行政部门对应聘者的态度、性格、道德、稳定性、工作经验和能力等综合素质进行初步测试和评价，就业部门在专业技能、经验、期待、工作能力等方面对招聘人员进行初步测试和评价。州考官组织具体的预备考试工作，做好预备考试记录工作，在面试审批表意见栏填写预备面试意见。初步考试结果分为合格者、复试者、不合格者三种。人事管理部计划在人事行政部组织再考试，决定“合格者”的人员是否聘用总负责人再考试对象。复试1。复试复试组进行。复试组一般由以下三个方面组成：一、就业部门代表；二是人事行政部门代表；第三，公司的最高水平。首席专业技术人员和管理人才等用部负责人和总经理负责面试，人事管理部负责调整。2.进行复试。在复试过程中，复试组成员填写复试记录表，发表了对申请者的意见和结论。复试结束后，队员们将讨论对各申请人的意见，并将评价结果分别列在复试记录表上，然后转发给雇佣部8个监督人及人力资源管理部，作为下一步行动的依据。重要职务的复试可以考虑人事行政部和雇佣部共同进行的笔试形式。3.复审。通过复试的申请者将审议负责部门的主任指导，并签署意见。所有要招聘的人员必须由人事管理部负责人、总经理最终签署批准。4.招聘。介绍已经招聘的职员进入公司的各种程序，帮助职员办理相关程序，这是人事行政部的工作。即可从workspace页面中移除物件。被录用的职员必须在规定的时间内向公司报告。如果在15天内没有正确申报，可以取消招聘资格。特殊情况可在批准后推迟报告。-嗯？报告附注1。请填写员工文件登记表。2.需要提供信息：身份证、学历证明、职称证明、证书、婚姻状况证明、公司指定机关签发的健康检查报告、个人社会保障费、最近1英寸彩色照片4张、原单位离职证明。-嗯？资料变更1。姓名、身份证号码、家庭地址和电话号码、婚姻状况和家庭成员现状、发生事故或紧急情况时联系和联系人员9式、学历、职称、工作资格、教育背景等相关证明文件、公司需要了解的其他个人信息。2.如果员工联系方式发生变更，未通知书面通知的公司的结果职员将承担，公司认为按员工提供的地址邮寄的信件已送达。-嗯？考试及迁移试用期为3个月，特殊情况不超过6个月。如果在试用期内休5天以上的假，正确的日期将推迟该天数。