组织行为管理 重点

(1)组织的构成要素：1、目标2、资源3、管理4、环境组织诊断模型(四个标准):1明确的组织目标；2.组织资源的合理配置；3.选择正确的管理模式；4协调和控制组织与环境的关系。(3)组织行为类型：根据分析层次的不同，也可分为微观(个体)、中观(群体)和宏观(组织)三个层次。(4)组织公民行为：是指组织成员自愿、自发、自愿地为组织的成功做出额外努力的行为。如无偿加班等。组织行为学科的起源：独立的象征：20世纪二三十年代的霍桑研究。科学研究方法应遵循什么原则？1.研究程序的公开。2.数据收集的客观性。3.观察和实验条件的可控性。4.分析方法的系统化。5.结论的再现性。6.对未来的预见。研究组织行为的意义：(1)有利于加强以人为本的管理，充分调动人们的积极性、主动性和创造性。(2)有助于了解人，合理使用人才。(3)有助于改善人际关系，增强群体凝聚力和向心力。(4)有助于提高领导水平和领导者与被领导者的关系。(5)有助于提高现代管理水平(6)有助于提高劳动生产率或工作效率(七)有利于加强思想政治工作，促进社会主义精神文明建设有效组织的特征1.战略定位顾客至上；快速反应(对机会和问题)；重点很明确(只做你最擅长的事)。2.高管理层良好的领导力：能够指出方向并激励员工行动第一：管理者实践它强调核心价值：高级经理在做决策时总是遵循组织的核心概念，并让员工一起追求它们。利益相关者方法：根据利益相关者对组织的满意度进行衡量。利益相关者是指影响组织绩效的任何内部和外部组织、团体或个人。如客户、股东、员工、社区、银行等。能力类型：一般能力(通常是智力)、特殊能力和创造力最早的智力测量比娜-西蒙儿童智力量表编制于1905年后来改名为斯坦福-比纳量表，他第一次用智商来表示智力水平。智商是智力年龄与实际年龄之比乘以100。创造力：个人利用已知信息、拓展思维和想象力、为特定目的产生独特新颖的新想法和新产品的能力。创造力测试最著名的是南加州大学的测试。人格的定义是个体独特而稳定的心理特征的总和，它决定了一个人的行为与他人的不同。对人格概念的理解：(可以缩写为：心理的、结构的、稳定的、个体的或独特的。)(1)个性是一个人的心理特征：智力、乐观等。(2)人格是结构化的；整体大于部分。(3)稳定性。偶尔表现在行为上的心理特征并不构成人格。(4)个性强调一个人的心理特征。类似人格的概念。强调个性。荣格的精神分析：荣格称整个人格为“心灵”。他认为头脑包含意识和潜意识的所有思想、感觉和行为。它由意识、个体潜意识和集体潜意识组成。三者依次由浅入深。集体潜意识：人类遗传的遗传倾向，根据人类历史进化过程中积累的祖先经验做出特定反应。动机是促进、引导个体行为的内在生理和心理因素的总和。P68经典(早期)激励理论需要理论1.需求层次理论：美国心理学家马斯洛首创的理论。这一理论的构成基于三个基本假设：为了生存，一个人需要能够影响他的行为。只有未满足的需求才能影响行为，满足的需求不能作为激励工具。(2)人类需求是按照一定的顺序排列的(3)只有当一个人的某一层次的需求得到最低限度的满足时，他才能追求更高层次的需求。马斯洛提出了五个层次的需求：1 .生理需求2。安全需求3。社会需求4。尊重需要5。自我实现需求2.成就动机理论：由哈佛大学教授大卫麦克莱伦提出。麦克莱伦把人们的高层次需求概括为对成就、权力和亲和力的需求。麦克莱伦发现高成就需求者的三个主要特征：(1)高成就者喜欢设定适度挑战的目标，不喜欢侥幸成功，也不喜欢接受他们认为特别容易或困难的任务。(2)高成就者会避免选择目标时的过度困难。(3)高成就需求者喜欢能给出即时反馈的任务。麦克莱伦的成就动机理论在企业管理中有很大的应用价值：(功能)首先，在人员的选择和安置中，衡量和评价一个人的激励系统的特征对于如何分配工作和安排职位具有重要意义。其次，由于不同需求的人需要不同的激励，了解员工的需求和动机有利于激励机制的合理建立。第三，麦克莱伦认为激励可以被训练和激发，因此员工的成就动机可以被训练和提高以提高生产率。双因素理论当卫生保健因素恶化到可接受的水平以下时，就会产生对工作的不满。能够带来积极态度、满足感和动力的因素称为“动力因素”(三)期望理论也被称为“价态-手段-期望理论”，这一激励理论由维克多弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出。公式：动力强度u工具价值预期(效价是指个体对某个目标或诱因的偏好；期望是指个人相信他们会通过努力工作达到一定水平的程度。工具性是指个人相信一定水平的表现会给他们一定的奖励或激励的程度。)组织管理的意义：管理者应找出员工最喜欢的激励方式，建立薪酬结构；管理者应努力开发员工的才能，提高他们的绩效水平；做出巨大贡献的员工应该得到相应的奖励。加强理论1.提议：美国：斯金纳2。观点：个人倾向于重复行为，结果是好的。3.积极强化：行为伴随着良好的结果。负面强化：行为不再伴随一些负面结果。如行为良好后不再计较过去的错误。惩罚：一个行为之后是一些不利的结果。衰落：一个行为不再伴随着有利的结果。，当代激励理论(代表了对员工激励现状的解释)认知评价理论认为过分强调外部激励会导致内部激励的萎缩。认知评价理论强调外部奖励对内部激励的负面影响，反对奖励与绩效之间的完全联系。扩大工作：指扩大员工完成的任务数量，这有利于员工展示各种技能的机会，增加他们的责任感。然而，报酬应该相应增加。工作充实：这意味着增加员工在计划、组织、控制和评估自己工作时的自主性和责任感，并改变员工完成任务的方式。职业锚：指职业中最重要的东西或价值，当一个人不得不做出选择时，他或她永远不会放弃。双重满意理论：在组织和管理过程中，应树立以员工为中心和以顾客为中心的理念，通过提高员工满意度来达到顾客满意的效果。影响员工满意度的主要因素有：(1)薪酬结构，(2)工作内容，(3)人际关系，(4)职业发展，(5)工作条件，(6)管理状况，(7)个性特征态度是个体对特定对象相对持久的情感、认知和行为意向。改变态度的方法：(一)群体影响力法；活动参与法；信息通信法：最常用的从恐惧中觉醒适度从恐惧中觉醒最有利于态度的改变。组织承诺：指情感承诺：情感依赖、身份、投资意向；持续承诺：指由于考虑跳槽的成本而不愿跳槽的员工的态度和行为。标准承诺：指感到有义务留在组织并继续工作的员工。组织承诺的影响和决定因素1.个人特征：教育水平与组织承诺正相关；资格与组织承诺呈负相关。2.角色地位：角色冲突、角色模糊和组织承诺呈负相关；3.工作特点：自主性、监督性、技能多样性、挑战性、工作条件等。4.工作经历：个人重要性：指员工对其贡献和职位重要性的认知；正相关。群体凝聚力：人际氛围组织信誉：指当一个组织为其员工行动时，言行一致。参与管理：增加信任和责任。压力：指一个人对他或她没有足够能力应对的重要情况的情感和生理反应。导致工作压力的主要因素有：1。工作负荷2。工作条件角色冲突和模糊4。人际关系。组织变革6.违规行为7。工作和家庭的冲突。价值观的差异工作绩效适度的压力可以让员工的工作绩效达到最高。正式群体与非正式群体划分标准：组织建立：完成组织目标。正式小组：包括任务小组(由完成某项任务的人组成)和指挥小组(由组织的第一任经理和直接向他报告的下属组成)；非正式团体：包括利益团体和友谊团体。从众(从众效应)定义：在群体规范的压力下，个体会改变他们的态度和行为，以便与其他成员保持一致。美国莱维特小组会议在意见不一致时的演变过程和模式：合理辩论说服攻击心理隔离顺从或背离从众的积极和消极影响：积极：扩大视野；负面：缺乏独立思考，扼杀自主创新思维团队：指由几名员工组成的特殊群体，他们的知识和技能相辅相成，并致力于实现一个共同的目标。团队和小组的区别：人数：3或更多；性能：1 1 3；协作；责任：个人责任和共同责任是共同的；共同的承诺不仅是相同的兴趣和爱好；领导力：参与管理，相对独立。影响团队绩效的因素：1。外部环境2。团队目标：清晰，挑战3。任务性质4。团队规模：5-7人最佳5人。团队组成：最好是异质团队6。社会影响：社会提升(social promotion)指的是在他人在场的情况下，绩效有时会提高(当有技能时)有时会降低(当没有技能时)。社会惰性(社会抑制或社会干扰)是指个体完成团队任务的努力会随着团队规模的增加而减少的情况。团队决策的障碍：1。团队思维2。团队极化人际交流的方式：1.口头交流的优势：快速传播和快速反馈；缺点：信息失真，涉及的人越多，信息失真的可能性就越大。2.书面交流的优势：它可以被无限期地储存、验证、询问，并被强迫更彻底地思考、更严谨、更有逻辑、更有条理。缺点：耗时，缺乏反馈3.非言语交际通常伴随着言语交际，它也可以独立存在。形式包括：身体运动、语调、单词重音、面部表情和交流双方之间的物理距离。优势：补充性语言交流沟通障碍：1。个人障碍：由情感、价值观、教育、种族、性别和社会经济地位差异造成的心理距离。2.材料距离：通常是由环境因素造成的。噪音、身体距离、墙壁绝缘、静电等。3.语义障碍：它是由对交际中使用的符号的不同理解引起的，如单词、图像或动作。详见P170。4.过滤：指发送者有意操纵信息，使信息对接收者有益。如果你告诉你6.当要处理的信息超过我们的处理能力时。信息被过滤、忽略或遗忘。7.交流恐惧：包括害怕在人前说话和交流焦虑。知觉偏差：是由于受知觉者、被知觉者、知觉情境等因素的影响而形成的。主要是：1.光环效应：当感知者对一个人的某些特征形成印象时，他倾向于推断这个人的其他特征。例如，当评估三个不同外貌等级的人的职业状况、婚姻状况、为人父母的能力和幸福程度时，外貌好的人会得到好的评价，反之亦然。2.刻板印象：指对某一群体中的人的一种普遍而固定的看法。比如：认为商人很聪明，知识分子温柔，女人温柔等等。3.首因效应和近期效应首因效应：指人们根据初始信息形成的印象不容易改变，甚至影响到后来获得的新信息的解释。最近效应：它指的是更多地关注知觉对象的近期表现，并以此为基础进行评价，而忘记其过去留下的印象。不要三天，刮眼睛的时候。4.宽大处理效果：指在评价他人时特别宽大的倾向。因为波利安娜原则认为愉快的事情总是比不愉快的事情更常见。吸引力：它是个人对他人的积极评价和感受。影响人际吸引力的主要因素有七个：1.美丽的外表：配得上美丽的人们的爱和荣耀。美丽的人有其他好的品质，并带来美丽的满足感。2.能力：最喜欢的人是那些有非凡能力但也犯过错误的人。也许我觉得自己比一个完美的人更善良。3.性格特征人们喜欢具有真诚、诚实、热情、友谊等特征的人。4.临近空间。接触更多，互动成本低。互动的人喜欢喜欢自己的人。但是有个体差异。我喜欢越来越爱我的人，但我不喜欢越来越不爱我的人。6、相似性、价值观、兴趣、语言、种族、职业、教育等。相同或相似。7.互补温奇1958当双方都需要互补时，人际吸引力增加。这经常发生在配偶之间。领导是一个过程，在这个过程中，个人使用非强制性的手段来影响他人做出自愿的努力，以实现团体或组织的目标。领导力概念分析1.领导是一个过程，而不是个人。“领导不是领导者”；“领导力不一定是领导力。”2.领导的本质是人际影响。领导力是对其他群体成员的态度和行为的非强制性改变。最成功的领导者是所有的下属都愿意为他们所爱的领导者赴汤蹈火。领导的对立面是跟随。领导者的对立面是追随者。3.领导的目标是实现团体或组织的目标。下属听从领导，因为他们的利益与组织目标的实现密切相关。4.领导者可以是正式任命的，也可以是群体自发产生的。领导者不一定是管理者。5.领导力等于制定愿景并激励组织成员实现愿景的能力和过程。领导不是管理两者的区别：领导只是管理的四大职能之一；(2)领导设定愿景；经理们制定现实的计划。(3)领导力侧重于激励、协调、领导和支持；管理侧重于操纵、控制和监督。(4)领导者强调发展和创新；管理注重现实和实施。领导者不依赖正式的权力，管理一般依赖积极的权力。经理必须正式；领导者可以成为非正式的人。经典领导理论：(一)领导特质理论领导者诞生了(二)领导行为理论的领导者每天都在接受培训密歇根大学的研究领导行为有两种基本形式：生产中心和员工中心。员工中心的领