《劳动合同法》修改重点与HR常见法律风险分析.ppt

劳动合同法修改重点与HR常见法律风险分析,韩智力中国人力资源和社会保障出版集团副总编辑中国政法大学民商法学院兼职教授中国人民大学商学院客座教授武汉大学人力资源培训中心客座教授中国对外服务行业协会专家顾问,1、劳动合同法修正案主要内容及其理解2、劳动合同法修正后的劳务派遣合规管理3、企业多元用工类型和法律风险分析比较4、劳动合同订立风险与管理5、劳动合同解除类型和风险分析6、劳动合同终止及经济补偿计算,提纲,1，部分劳动密集型中小企业及非公企业劳动合同签订率仍然偏低，部分已签的劳动合同内容不规范、履行不到位。2，劳务派遣在部分单位被滥用，损害派遣工合法权益问题比较突出。3，集体合同签订率和履约质量有待进一步提升。4，劳动保障监察执法队伍建设、基层调解组织和仲裁院建设明显滞后，调解仲裁服务能力难以满足维权需要。,劳动合同法实施中存在的问题,1，劳务派遣业务实行行政许可2，维护被派遣劳动者同工同酬的权利3，限制劳务派遣用工岗位范围和数量4，增加对相应违法行为的处罚5，规范过渡期间的衔接工作,5,1、劳动合同法修改主要内容,劳动合同法第57条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。出现问题：注册随意、混业经营、没有准入等等,1.1劳务派遣业务行政许可,第57条修改为：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。,1.1劳务派遣业务行政许可,劳动合同法第63条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。出现问题：同工同酬理解分歧，劳动报酬构成复杂,1.2维护劳动者同工同酬权利,第63条修改为：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。关键词：分配办法、协议条款,1.2维护劳动者同工同酬权利,劳动合同法第66条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。出现问题：一般的弹性规定和理解三性的宽泛理解和规避,1.3限制派遣岗位和数量,第66条修改为：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。关键词：只能、辅助性、一定比例,1.3限制派遣岗位和数量,劳动合同法第92条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。出现问题：劳动管理和工商管理交叉真空,1.3增加相应法律责任,第92条修改为：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。关键词：停止违法行为、没收违法所得、罚款,1.4增加相应法律责任,劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。关键词：限期改正、罚款、吊销、赔偿,1.4增加相应法律责任,1，本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；2，本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。3，具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。,1.5规范过渡期的衔接工作,57条-67条（共11条）58条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。59条用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。61条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。,1.6没有变化的规定,62条用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。64条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。65条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。67条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。,1.6没有变化的规定,1，用人单位性质2，劳动合同期限3，派遣期限分割禁止4，异地派遣属地标准5，转派遣的禁止6，加入工会权利7，解除合同权利8，自我派遣禁止,劳务派遣继续的八项规定和问题,1、劳动合同法修正案主要内容及其理解2、劳动合同法修正后的劳务派遣合规管理3、企业多元用工类型和法律风险分析比较4、劳动合同订立风险与管理5、劳动合同解除类型和风险分析6、劳动合同终止及经济补偿计算,提纲,1，行政许可办法：最晚施行一年之内2，劳务派遣管理规定：已经有了草案3，派遣三性岗位界定和使用数量比例确定,2、配套规定的起草和难点,正确理解操作同工同酬：（1）分配制度不涉及身份，按岗位贡献业绩（2）分配制度必须经过民主程序（3）分配制度不能违反法律政策和公序良俗（4）原则确定，制度不断完善，随时公示（5）劳动合同约定与制度要兼容不能冲突,风险应对建议1：,正确确定三性岗位（1）临时性不是用工时间是岗位存续时间（2）替代性、辅助性岗位需要制度规范（3）制度必须符合合法、民主、公示程序（4）引入服务、管理、技术等外包供应商,风险应对建议2,朱某原来是某石化企业的劳动合同制工，2004年4月份与该石化企业签订了为期4年的劳动合同，2006年，在劳动合同履行期间，该石化企业以企业经营方式作出调整为由，要求朱某在内的共120多名员工与企业解除劳动合同，然后一起与该劳务派遣公司签订劳动合同，再派遣至该企业工作，2010年3月，在劳务派遣期间，该石化企业以朱某不胜任工作为由将其退回劳务派遣公司。而派遣公司据此与其解除了劳动合同，为此引发劳动争议，焦点是朱某的工作年限如何计算？派遣公司认为朱某在派遣公司的工作年限与在该石化企业的工资年限，属于两个不同的用人单位，工作年限不应当连续计算。但是朱某认为自己完全听命企业的安排，工作没有发生过变化，应当连续合并计算。,案例,1，转换身份，从派遣到合同制2，改变形式，从派遣到外包3，裁剪冗员，终止、解除劳动合同4，强化管理，绩效考核、劳动纪律内在：提升劳动生产率优于提高就业率合理需求不可怕，盲目跟风最疯狂！,2.1现有劳务派遣员工合规走向,1，基于职责的岗位分析2，基于业务的岗位分类3，基于核心竞争力的用工模型设定,岗位分析、分类,1，对在用的劳务派遣分类2，根据岗位类别划分分步推进3，确定新型用工起始时间4，设定转型完成时限可以先形式转换后管理转换，先合同转换后关系转换,劳务派遣分析、分类,2.2新的派遣操作建议,职位分析确定用工方式咨询式介入企业用工体系,需求分析提供多种选择诊断式满足多样用工形式需求,合规派遣合法管理合体服务,1、劳动合同法修正案主要内容及其理解2、劳动合同法修正后的劳务派遣合规管理3、企业多元用工类型和法律风险分析比较4、劳动合同订立风险与管理5、劳动合同解除类型和风险分析6、劳动合同终止及经济补偿计算,提纲,3.1当前企业用工的基本类型,直接用工业务外包个人承包人事代理劳务用工劳务派遣,企业发展战略影响用工策略的类型：1、保持较大员工流动性和替换率（成本竞争战略）适当使用小时工合同、短期劳动合同和劳务派遣2、关注核心员工竞争力的投入和提升（技术竞争战略）重点使用长期劳动合同与业务外包模式并重3、侧重员工新技术新服务模式开发与培育（差异竞争战略）劳动合同梯度期限与业务外包、劳务派遣差异使用,3.2当前企业用工的基本类型选择,1，直接用工得到规范化2，劳务派遣用工在争议中选择3，业务外包比例开始逐步上升4、其他用工方式作为补充5、代理服务作为灵活方式将长期存在,案例,老王是区铜材厂的职工，1996年铜材厂被兼并，工厂为老王办理了病退手续，他自1996年12月起开始领取养老保险。1998年10月，老王与广告公司签订了劳动合同，被聘为媒体维护员。这一干就是十年。2008年9月公司通知老王劳动合同即将于2008年10月30日到期，公司决定合同到期不再续签。老王认为自己勤勤恳恳，呕心沥血为公司服务了十年，应当按照工作年限向其支付经济补偿金，于是提请劳动争议仲裁。要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。,老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。2008年9月18日，劳动合同法实施条例实施后，老孙提出母公司使用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔偿和签署劳动合同。,33,案例：老孙的要求能否得到支持？,业务外包企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，将生产、管理、营运过程中的部分业务委托给比自己更具有成本优势和专业知识的企业来承担。,34,3.3业务外包中的用工风险,信息技术外包是指企业专注于自己的核心业务，而将其IT系统的全部或部分外包给专业的信息技术服务公司业务流程外包是将职能部门的全部功能（比如事务处理、政策服务、索赔管理、人力资源、财务）都转移给供应商。外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理。知识流程外包是围绕对业务诀窍的需求而建立起来的业务，指把通过广泛利用全球数据库以及监管机构等的信息资源获取的信息，经过即时、综合的分析研究，最终将报告呈现给客户，作为决策的借鉴。,35,外包：ITO+BPO+KPO,SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。焦点：五人与SE之间究竟是什么法律关系？,案例,劳动关系：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新的用人单位。劳务关系：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。,3.4劳动关系与劳务关系划分,1、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录；2、“工作证”、“服务证”等证件；3、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。,认定事实劳动关系的证据,1、用人单位和劳动者合法的主体资格；2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。,事实劳动关系认定三要件,1、身份证明材料：退休证、学生证2、劳动关系建立文件：劳动合同3、年龄证明：十六岁以下4、非劳动关系合同文件等,反驳劳动关系成立的证据,管理内容:关系证明1,法人之间有合同，一般不能直接和个人签署协议2,应当掌握外包工与外包单位存续劳动关系证明3,需要动态管理授权内容:劳动权利义务的实现,总结:业务外包中的授权与管理,42,外包公司要具备专业化生产能力，要能够在降低或维持成本的前提下，进行选择。外包公司要自行组织生产，公司对外包工人不负管理责任。外包公司须与外包工人签订劳动合同，并依法为其缴纳社保。,3.5外包公司标准,43,通过定期竞标实现外包公司整合。对于经查实没有与外包工人签订劳动合同，并没有缴纳社保的外包公司建立一次警告、二次淘汰的强制终止承包制度。对于限期不能达到要求的承包人，也要建立限期整改、强制终止承包制度。,3.6外包公司淘汰制度,1、劳动合同法修正案主要内容及其理解2、劳动合同法修正后的劳务派遣合规管理3、企业多元用工类型和法律风险分析比较4、劳动合同订立风险与管理5、劳动合同解除类型和风险分析6、劳动合同终止及经济补偿计算,提纲,目前劳资纠纷的特点,突发事件并非突然-员工恶意辞职个体事件上升为群体事件-罢工成为主要方式劳资纠纷成为“要命”问题-工伤员工故意杀人案,影响劳动关系的三个关键管理因素,46,劳动合同订立的风险管控,1、劳动合同必备条款2、劳动合同约定条款,4.1劳动合同的必备条款,当事人双方的基本情况；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法定应当纳入劳动合同的其他事项。,4.1.1劳动合同的期限运用,劳动合同的三种期限固定期限劳动合同（约定终止时间）无固定期限劳动合同（约定无确定终止时间）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以某项工作的完成为合同期限）,无固定期限合同,劳动合同法第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,期限选择一般原则,1.高级管理人员、高级技术人员、核心员工以及发挥重要作用的员工：长期固定期限或无固定期限2.替代性较强的岗位或非核心员工：短期固定期限3.背景、能力、经验不完全了解的新员工：选择短期固定期限作为试用期。4.已完成一定工作任务的合同适用于：因季节需要的临时岗位、因经营管理需要的临时岗位、未完成承包项目需要的临时工作人员、完成单向任务需要的临时工作人员,如何对待无固定期限合同,1、建立正确的合同文化:-那种合同更好？-谁该签署无固定期限合同？2、长短合同成为用工常态3、考核制度需要有效执行,53,4.1.2工时制度类型与实际运用,A标准工时制每日8小时，每周40小时；B不定时工作制生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C综合计算工时制因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期,54,案例,一家外企使用A公司的派遣员工，A公司与员工签定标准工时合同，而用工外企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到期没有续签，继续上班。三个月后，外企与A公司续签劳务派遣协议，A公司要求员工补签劳动合同，员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经济补偿金。,不定时工作制法律特征,1、申报审批程序；2、不定时工作制与加班费的关系；3、不定时工作制能进行考勤管理吗？,不定时工作制适用对象,企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。,57,4.2.1约定条款,1、试用期2、培训服务期3、商业秘密和知识产权保护4、补充福利待遇等,58,可以约定的方式,在劳动合同中约定相应条款：如试用期、保密义务等另行签署劳动合同附件：如培训服务、竞业限制等两种方式均可使用：如特殊待遇福利等,59,4.2.2约定试用期注意事项,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,试用期的约定与运用,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,4.2.3培训费用的范围,劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括1、用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用2、培训期间的差旅费用3、以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。,案例A公司因业务需要，2008年11月派遣一些骨干员工到上级单位B公司参与项目工作。为更快融入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前，A公司向B公司申请，由B公司为A公司的派遣员工进行为期6个月（2008年11月2009年5日）的脱产培训，培训费用20000元由B公司承担。在脱产培训期间，A公司仍然给员工发放全额工资（基本工资绩效工资）。考虑到人员培训后的稳定性，A公司与员工签订了培训协议，在培训协议中规定培训费用20000元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必须继续为公司服务5年。2009年9月，员工因个人原因提出离职。公司根据培训协议，要求员工支付培训违约金。,问题,1、A公司能否要求员工支付培训违约金？2、在员工脱产培训期间，公司是否必须全额发放工资？,培训期间发放的工资能要回吗？,是否属于其他费用？如何属于其他费用范围？合理合法操作的建议,4.2.4服务期和合同期限的冲突,劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。,违反服务期的案例,小吴被公司送出国培训一年，花费60万，双方约定回到公司服务五年，如果服务期内辞职，必须赔偿60万的培训费用。小吴培训结束回到国内就想“跳槽”，他能否即不赔偿培训费，又不履行服务期，还能够如愿“跳槽”？,67,4.2.5保守企业商业秘密的基本方式,制定保密制度确定保密范围签署保密协议要求履行义务签署竞业限制协议重点预防运用法律手段积极维护权益,68,竞业禁止的对象,竞业限制的人员限于：用人单位的高级管理人员高级技术人员其他负有保密义务的人员。,69,竞业限制人员范围界定,“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。其它用人单位的“高级管理人员”参照前款规定确定。,70,竞业禁止的领域,竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。1、与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位2、自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。,71,4.2.6劳动合同不得约定的三种内容,1、劳动纪律集体协商约定2、终止条件依法终止3、违约责任法定情形之外一律禁止,1、劳动合同法修正案主要内容及其理解2、劳动合同法修正后的劳务派遣合规管理3、企业多元用工类型和法律风险分析比较4、劳动合同订立风险与管理5、劳动合同解除类型和风险分析6、劳动合同终止及经济补偿计算,提纲,劳动合同的解除类型,1、员工辞职2、员工过失离职3、员工无过错离职4、协商解除,5.1辞职的绝对权利行使,违约金的作用和价值确需反思；一般性员工与核心员工应差异化管理；薪资结构、长期服务激励等措施需要结合使用。,劳动者违法解除劳动合同的责任,劳动者违法解除劳动合同，违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,5.2员工过错离职,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,过错离职的举证责任,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,过错解除三个必要程序,1、证据-是否违纪2、依据-有无制度3、程序-能否送达,案例：,佛山市某公司的员工年龄普遍在20岁至25岁之间，主管年龄也不大。近期，一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！,唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。,案例：,员工“过错”离职流程,试用期不符合录用条件,严重违纪,严重失职,“非法”兼职,劳动合同无效,被追究刑事责任,要点：设置员工试用期，明确告知录用条件，完善试用期考核流程；制定并完善包括员工手册在内的人事管理制度；核定员工的岗位职责标准，明确重大损害标准；建立员工兼职的书面报告制度；落实员工入职审查及背景调查机制；出现员工违法犯罪情形，人力资源部尽快介入、跟踪指导；完善员工“过错”的调查路径，提高面谈技巧,公司可单方解除,问题,员工酒驾被抓，公司能否解除员工的劳动合同？,FL,5.3员工无过错离职,有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,医疗期满解除的七要件,1、法定医疗期满2、不能从事原工作3、新安排工作也不能从事4、劳动能力鉴定（非所有程序）5、提前30日书面通知/一个月工资6、支付经济补偿金7、支付医疗补助费或额外医疗补助费,不胜任工作解除的五要件,1、不胜任工作2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知/一个月工资5、支付经济补偿金,客观情况变化解除的四要件,1、客观情况变化致使合同无法履行2、无法达成协商变更3、提前30日书面通知/一个月工资4、支付经济补偿金,5.4禁止用人单位解除(终止),接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病诊断观察期间的；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形,某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。,案例：,5.5协商解除的特点,1、不受法律解除限制性规定的调整；2、不用提前30日书面通知；3、需要支付经济补偿金。,2007年2月，范伟经人介绍在某科技有限公司谋求了一个业务主管的职位，月工资标准为5000元，双方未签订劳动合同。2008年12月公司业务转型，与范伟协商解除劳动关系，双方签订离职协议，内容为：经自愿协商，双方2008年12月12日解除劳动关系，公司向范伟支付2000元作为解除劳动合同的经济补偿金，双方无其他权利义务。协议签订后不久，范伟反悔了，要求公司按照5000元补足；公司则认为已经达成协议，公司也按照约定金额支付了经济补偿金，拒绝支付。范伟遂申请仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资及经济补偿金的不足部分。,90,案例,1.用人单位与劳动者就经济补偿金达成的协议是否具有法律效力？2.劳动者已按协议约定的数额领取经济补偿金，事后反悔，能否得到支持？,91,问题：,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。,92,离职中意思自治的适用,案例分析,1，哪些协议签了也没有效力？2，如何处理这样的“道德”问题？3，如何约定可以“不能”翻悔？,1、劳动合同法修正案主要内容及其理解2、劳动合同法修正后的劳务派遣合规管理3、企业多元用工类型和法律风险分析比较4、劳动合同订立风险与管理5、劳动合同解除类型和风险分析6、劳动合同终止及经济补偿计算,提纲,6.1合同终止,（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,案例,M公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。公司于2003年6月6日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。2003年6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，共计26万余元。,企业备忘录,1、判断的依据是劳动权利义务是否终结2、管理容易产生混淆，必须注意细节3、欲速则必不达4、问题员工处理尤其不能有问题5、思维定势必须当作风险考量,支付经济补偿的情形,解除劳动合同时支付的情形劳动者被迫解除劳动合同的；用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位（非因职工过失等原因）解除劳动合同及经济性裁员的；,支付经济补偿的情形,终止劳动合同时支付的情形用人单位期满终止劳动合同的（除单位维持和提高约定条件，劳动者不同意续订的情形）；用人单位被宣告破产、被吊销执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散终止劳动合同的,不需支付补偿的情形,1、劳动者主动不续签合同；2、劳动者退休；3、劳动者辞职；4、劳动者死亡或宣告失踪、死亡；5、续签合同。,6.3经济补偿支付办法,支付标准：按劳动者在本单位工作的年限（不封顶），每満一年支付一个月工资的经济补偿。本人月均工资超过当地上年度职工月均工资3倍的，按3倍的数额支付，支付补偿的最高年限不超过12年（标准和总量双限）。,6.4违法解雇的法律责任,用人单位违反本法规定解除或者终止劳