薪酬管理PPT课件

。1、人力资源管理，薪酬管理课件。2，薪酬管理，三、薪酬管理的重要性，“薪酬”能力平等和谐！因为薪酬管理涉及到公司每个人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。激励性薪酬计划对企业和个人都非常重要。首先，它涉及到企业中每个人的切身利益。其次，无论是加薪、减薪还是年终奖金，每个人都非常敏感。第三，薪酬是企业的重要成本。统计显示，美国企业的工资占整个公司总收入的23%。当然，一些资本密集型、大型设备公司的薪酬比例相对较低，而软件公司、咨询公司、律师事务所等的薪酬比例可能高达70% 80%。显然，工资是企业的重要成本之一。同时，它也关系到个人生活质量、社会地位和个人价值的实现。从公司的角度来看：降低人员流动率，特别是防止高级人员的流动，以吸引高级人员；短期激励与长期激励相结合，更容易吸引高级人员来减少内部矛盾。减薪事关每个员工的切身利益，紧急情况会导致员工的不满和不公平。从员工的角度看：短期激励：满足自身生存的需要长期激励：满足员工发展的需要。6、人力资源管理框架的构建，公司实施战略任务和目标，设定组织结构以确定部门任务目标、岗位设置和岗位分析，并根据岗位描述的要求招聘员工。工作描述：工作职责、权限、工作内容、年度任务目标、工作技能要求、工作资格、待遇等。员工培训应根据工作描述中的技能要求进行。工作评估应评估每个工作的价值并确定工作等级。工作目标应设定年度工作中要实现的目标。制定薪酬计划，建立薪酬等级制度，制定相应的薪酬福利，并进行绩效考核，进行客观评价。奖金和晋升应根据结果确定。公司的长远愿景、固定薪酬、浮动薪酬、福利安排、股票期权、薪酬战略与公司整体战略的关系、薪酬管理的良性循环、合理的薪酬管理、消除员工不满、稳定劳动关系、留住人才、增加知识和技能、提高生产率。为了实现组织的总体目标，组织的支付能力是足够的，月薪固定在3500元。他有良好的技能和努力工作，这使他赢得了伟大的领导职位。考虑到这位领导对自己很好，他放弃了几次5000元的跳槽机会。但年初，他得知一位新同事的月薪高达5800元。杨军不能再呆下去了。他立即向公司领导提交了辞呈。他很快在另一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪6000元，还有年终奖金。在杨军离开后的两个月内，该企业的另一批关键成员辞职，其中一些人去了杨军所在的企业。11、薪酬设计两难，不知道当前的薪酬体系是好是坏，不知道如何着手设计一个固定的薪酬体系，让员工觉得没有前途的薪酬水平太低，没有吸引力，不能留住优秀人才只能罚不能奖，员工感到压抑但不能兴奋的分配差距太小，大锅饭严重的分配差距太大，导致士气低落的分配因素不合理，导致对薪酬体系不完善的抱怨。因此，相应的作用不能充分发挥，12岁。为了报酬，每个人都努力工作，高报酬的人认为低报酬是值得的，低报酬的人认为企业的成本不会随着员工收入的增加而增加。当然，企业的收入不会减少，因此实现企业和员工之间的双赢可以实现企业的战略意图。薪酬效用的发展趋势，教学安排，第1讲，薪酬与薪酬管理概述，第2讲，薪酬体系，第3讲，福利保险管理，第14讲，第1讲：薪酬与薪酬管理概述，第15讲，执行概述，薪酬与薪酬设计的意义，薪酬管理的目的，薪酬管理的原则，薪酬管理的发展趋势，薪酬管理的程序，第16讲，袋鼠与笼子一天动物园的经理们发现袋鼠走出笼子，并召开会议讨论它。他们一致认为笼子的高度太低了。所以他们决定把笼子的高度从10米提高到20米。结果，第二天他们发现袋鼠还在外面，所以他们决定把高度再提高30米。我没想到第二天会看到袋鼠再次跑到外面，所以经理们非常紧张，他们决定把笼子提高到100米。一天，长颈鹿和一些袋鼠在聊天，“你认为这些人会继续养你的笼子吗？”长颈鹿问。“这很难说，”袋鼠说，“如果他们继续忘记关门的话！从雇佣和留住人才的角度来看，我们能从这个案例中学到什么？工资概要和工资设计(第一单元)工资概要分钱比挣钱难吗？薪酬做得好，不一定令人满意；薪酬做得好，一定不令人满意；第一，员工非常注重和挑剔；二是没有根据实际情况制定统一的薪酬管理模式。对大多数员工来说，他们会非常关心自己的工资水平，因为这直接关系到他们的生活质量。如何“寄钱”？工资的概念，无论其名称或计算方法如何，都是指雇主根据书面或口头就业合同向雇员支付的报酬或收入，以货币形式表示，并由共同协议或国家法律或条例确定。工资：紫、珍珠、广西、大米基本生活资料(工资)，报酬：支付超过(预期)贡献的感谢涌泉报(福利、奖金)，工资的含义，工资的字面解释，工资的含义，报酬是指员工完成工作所获得的内部和外部的奖励和奖励外部的奖励。指员工因雇佣关系从外部获得的各种形式的奖励和直接奖励。它是员工薪酬的主要组成部分，包括基本工资、绩效工资和奖励工资。间接报酬主要指福利。包括各种保险、非工作日工资、附加津贴和其他福利(免费工作餐、单身公寓、交通补贴等)。内部回报：指员工自身感受到的心理回报，主要反映一些社会和心理回报，包括参与、责任和权力、有趣的工作、成长机会、活动的多样化等。薪酬体系、内部回报、外部回报、参与决策和更大的工作自由。直接工资、间接工资、基本工资、绩效工资、奖金工资、保险、带薪休假、额外津贴等。货币工资：核心工资，边际工资，21，工资概念的六个要点：工资概念的六个要点，各种名称，相互协议，货币结算，工作/服务，雇佣关系，各种方式，对工资的理解，工资收入对人们生活的影响？(1)学生中谁拿到了工资？家教收入算工资吗？2.谁在炒股？投资收入算工资吗？工资决定因素分析、工作(劳动价值)、劳动等价原则、工资决定能力原则(劳动价值)、生活津贴原则、生活津贴原则、生活津贴年龄、个人工资决定因素分析、努力程度、工作难度、劳动等价程度、发挥(实现)决定因素的能力、具备知识和技能的能力、生活津贴熟练程度、生活津贴年龄、生活津贴年龄、 生活津贴年龄、生活津贴年龄、生活津贴年龄、生活津贴年龄、生活津贴年龄、生活津贴年龄、生活津贴年龄、生活津贴年龄经济补偿是可以用金钱或货币价值来衡量和表达的补偿，如工资、奖金、津贴和补贴、保险费和其他不能用金钱或货币价值来衡量和表达的非经济补偿。 如培训、咨询服务、改善工作环境、参与管理的机会(P5-雷尼尔效应)，27，经济工资的构成，工资：工资的形式：小时工资(小时、日、周、月)计件工资的内容：职务工资制(适用于行政机关和事业单位)职能工资制：工资(管理工作、技术工作和交易工作)是根据技术知识、专业水平、体力和智力确定的。你如何看待结构性工资体系(工资水平根据工作内容和能力划分)(基本工资、资历工资、技能工资、岗位工资)、工资、津贴、奖金、福利、资历工资？28、以津贴艰苦条件或特殊条件作为衡量标准，与工资能力、工资表现、地区津贴、生活津贴、劳动津贴、经济工资组成、29、经济工资组成、奖金、福利、社会保险福利、社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、用人单位集体福利等无关。30、A:工资分类(2)，外部报酬是企业给予员工的物质报酬和精神报酬。内部薪酬是员工对其工作价值的自我肯定、认可和奖励。它是主观的和相对的。薪酬的分类(3)是31，基本薪酬是根据职位、技能或能力、服务年限等因素确定的薪酬。它相当僵硬。常见的名称是基本工资、岗位工资等。决定基本工资的主要因素有：1)当地生活水平和物价指数；2)市场上同一职位的工资水平；3)员工自身从事工作所需的基本知识、经验和技能；基本工资包括与绩效考核挂钩的绩效加薪，薪资调整的资格和范围通常根据考核结果确定。32，A:薪酬分类(3)，可变薪酬，根据员工的绩效做出相应的动态调整，与绩效薪酬有所区别：1)绩效薪酬是对工作绩效的事后评估，可变薪酬是对未来绩效和薪酬待遇的事先约定，有目标激励作用；2)绩效加薪是刚性的，一旦增加就不能降低。可变薪酬具有灵活性，与绩效变化成比例关系，可以有效控制成本。因此，可变薪酬在激励和成本控制方面具有更强的杠杆作用。间接报酬，即员工福利，不是基于员工的工作时间和工作数量。其主要功能是：1)减少现金支出，合理避税；2)提供安全保障；3)调整员工生活支出结构，提高生活质量。33，工资分类，34岁，绩效工资。某企业有3000万元的应收账款无法收回，导致企业资金不足，造成企业亏损这一举措非常有效，应收账款从2003年底的3000多万元下降到2004年底的约200万元。35、薪酬体系、薪酬结构图、工资、固定工资、浮动工资、奖金、年终奖金、特别奖金、福利、住房公积金、股票期权、全体员工持股，优先考虑核心人才。具体计划见股票期权计划。社会保险、补充保险、福利、工资、奖金、股票期权、自助福利、36、工作环境/优质工作责任/参与培训/未来发展成就/表扬、汽车俱乐部健身、养老健康保险、带薪休假、法定休假、股票分红、年度奖金、基本工资的小时工资、情感/机会回报、津贴、福利、长期激励、可变短期激励、基本现金、总回报、总薪酬、总现金、内在价值或激励、所有可用于财务的东西、总直接薪酬、一般形式、薪酬组成部分、薪资包不同形式的薪酬及其目的、薪酬水平、工作价值观、资格、股份、员工对公司可持续发展的贡献、员工当前职位的实际贡献、职位对公司成长的贡献、公司的扩张和可持续发展、职位对公司成长的贡献、组织的成长、公司当前利益的成长， 雇员当前职位的直接成就、职位对公司的基本价值、雇员的保留、国家政策和社会生活水平、职位对公司的基本价值、分配形式、目的、评估因素、工资的本质、工资的本质、雇员支付的劳动的本质、雇主支付的相应回报，都是市场交易。 1.工资是劳动的价格。工资实际上是劳动力的价格。劳动力的价格由劳动力的价值决定。因此，公司必须评估劳动力的价值，并利用评估结果来确定劳动力的价格。否则，就没有招聘人员和确定工资的依据。2.现收现付制企业必须根据工人的工作来支付工资。多工作，少工作，不工作。因此，薪酬的本质要求薪酬计划具有激励性，并与员工的贡献密切相关。3.工资受供求关系的影响。薪酬是一种交易行为，因此必然会受到市场供求的影响。需求超过供给，价格上涨；如果供大于求，价格就会下跌。在交易过程中，供需双方应该讨价还价，但许多新员工很长时间都不知道自己的工资是多少，这是一种落后的表现。在发达国家，当企业雇佣员工时，双方都明确谈论月薪、假期、福利、培训机会等。如果你想公平交易，你必须充分掌握信息；否则，拥有足够信息的一方将拥有优势。工资是成本吗？还是投资？投资类型，投资类型成本类型，成本类型，(回报率参考)20-50%，经理，专业人员，20%，-高管-技术人员-营销人员。40、薪酬功能、分配功能、保障功能、激励功能、杠杆功能、社会地位的象征？薪酬效用：薪酬的企业文化导向，不断得到奖励的行为可以得到巩固和加强，用薪酬激励企业所需的行为可以用来塑造企业文化、价值创造、价值评估、价值分配的竞争文化和团队文化，以及知识经济下企业薪酬制度面临的挑战和发展趋势。时代的特征：组织结构的快速变化，工作职责的变化，价值评估的变化，工作薪酬的不确定性，竞争的加剧和环境的快速变化，人才的短缺和薪酬的竞争是如何运作的？变化趋势：按劳分配，按资分配，按知识分配，重视知识资源，评估知识价值，实现知识转化，促进知识创造。工资变化的趋势是什么？趋势1:同等关注未来价值/过去绩效和核心竞争力；趋势2:广泛的薪酬结构；趋势3:注意与市场的比较；趋势4:能力和绩效导向；趋势5:零思维；趋势6:奖励差异扩大；趋势7:可变奖金与年薪增长的比率。43、基于趋利避害的行为原则；获得期望的员工行为；人力资源的整体效用；最大化工资成本的投入和产出，创造一个利益杠杆的支点，建立一个由行为和策略驱动的薪酬策略，薪酬设计的目的，44、薪酬设计的基本原则，维持基本生活的原则符合基本政策的原则，与企业利益紧密联系的原则，与员工能力和业绩紧密联系的原则，与员工对公司忠诚紧密联系的原则，充分调动员工积极性的原则，个人贡献原则，人力资本原则，注重成本和收益的原则， 并非所有相关原则都是每一类人薪酬设计的基本指南，人才的成本效益保留激励人才按照法律规范激发组织活力。 10，000人来自外部，1，000人来自内部。没有人不满意或错。1.没人能找到2。没有人能保留3。没有人能使用4。没有人能被刺激。46.人力资源的整体有效性并不允许每个人都满足于薪酬模式的三种状态：对薪酬的抗拒、接受和喜悦，实现整体人力资源效用的最大化在5%以下、接受75%和喜悦20%。47.薪酬方案设计的关键是了解组织的兴趣心理，掌握关键驱动因素。因此，没有先进的薪酬模式，只有好的或坏的。48、兴趣心理，两人都从心理上接受什么样的分配方案会对薪酬方案的兴趣心理产生相反的负面影响，兴趣心理的主体是人数或力量，没有人能满足所有的方案，49、兴趣心理调查，你认为公司应该根据以下